Modificación del Contrato de Trabajo: Movilidad Funcional, Geográfica y Sustancial

Modificación del Contrato de Trabajo: Origen y Tipos

Origen de la Modificación del Contrato de Trabajo

La modificación del contrato de trabajo puede originarse por diversas causas:

• Empresario: Para la mejor marcha de la empresa.
• Mutuo Acuerdo: Entre las partes.

El trabajador puede solicitar un cambio en las condiciones pactadas, aunque deberá ser aceptado por el empresario. Solo cuando se trata de una modificación para el cuidado de un menor o familiar, o en casos de violencia de género, el empresario está obligado a conceder el cambio.

Supuestos en los que el Trabajador Puede Modificar un Contrato

Los principales supuestos que permiten la alteración de las condiciones contractuales son:

1. La movilidad funcional.
2. La movilidad geográfica.
3. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Funcional

Consiste en el cambio de las funciones que el trabajador viene desarrollando en la empresa. Es ordenado de manera unilateral por el empresario, debiendo respetarse las titulaciones académicas en virtud de su poder de dirección y organización.

Tipos de Movilidad Funcional

1. Dentro del Mismo Grupo Profesional

El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.

2. Fuera del Grupo Profesional al que Pertenece el Trabajador

El empresario solo podrá mantener estas funciones por tiempo imprescindible, y los representantes de los trabajadores deben ser informados de su movilidad y sus causas.

Movilidad Descendente

Se recomiendan funciones inferiores al grupo profesional. Se mantiene el salario de origen.

Movilidad Ascendente

Se encomiendan funciones superiores al grupo profesional. El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones superiores durante dicha situación. El trabajador podrá reclamar el ascenso o que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que realiza si se produce un periodo superior a 6 meses durante un año, o 8 meses durante 2 años.

Movilidad Geográfica

Consiste en el traslado del trabajador, de forma definitiva o temporal, a otro centro de trabajo que se encuentra en otra localidad, de forma que este desplazamiento implique un cambio de residencia del trabajador. Para que se pueda hacer una movilidad geográfica, el Estatuto de los Trabajadores exige una causa y un cambio de residencia, pero no especifica cuándo se produce tal cambio.

Causas Empresariales

Las causas pueden ser: económicas, técnicas, organizativas, o productivas. Estas se relacionan con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo de la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad de la empresa.

Traslado Colectivo (Umbrales)

• Menos de 100 trabajadores: Mínimo 10.
• Entre 100 y 300 trabajadores: Mínimo 10% de la plantilla.
• 301 o más trabajadores: Mínimo 100.

Tipos de Traslados

Desplazamiento Temporal

Duración máxima de 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.

• Clasificación profesional y salario: El trabajador conservará el grupo y salario.
• Dietas: Compensación de gastos de dietas.
• Descansos: Tendrá 4 días de permiso por cada 3 meses de desplazamiento.
• Preaviso: La empresa debe preavisar al trabajador con el tiempo imprescindible para que pueda realizar el desplazamiento. Si va a durar más de 3 meses, debe avisar al menos con 5 días de antelación.

Traslado Definitivo

Más de 12 meses en un periodo de referencia de 3 años y de carácter permanente.

Traslado Individual

• Notificar el traslado con 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.
• Notificar por escrito el traslado a los representantes legales de los trabajadores con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.

Traslado Colectivo

Cuando la empresa, en un plazo de 90 días, procede a trasladar a un número determinado de trabajadores. La empresa debe someterse a los siguientes trámites regulados por el Estatuto de los Trabajadores:

1. Constitución de la comisión negociadora representativa de los trabajadores.
2. Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas.
3. Desarrollo del periodo de consultas.
4. Comunicar la apertura del periodo de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la autoridad laboral.
5. Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado con al menos 30 días de antelación.
6. Los representantes de los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la decisión de la empresa.

Consecuencias del Traslado

Aceptar el Traslado

El trabajador percibe una compensación por gastos para realizar su traslado y familiares a su cargo. La compensación puede fijarse por acuerdo entre la empresa y el trabajador, pero no puede ser inferior a la que marca el convenio colectivo.

Asumir el Traslado pero Recurrirlo Judicialmente

El trabajador se traslada al centro de trabajo de la localidad a la que le han destinado, pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social. Dispone de un plazo de 20 días hábiles para recurrir la decisión de la empresa por considerarla injustificada, para que el juez en sentencia decida si el traslado es justificado o no. Si la sentencia declara que el traslado no es justificado, se incorporará a su centro de trabajo de origen.

Rescindir el Contrato de Trabajo

La empresa paga al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 20 mensualidades. El trabajador queda en situación legal de desempleo.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se considera que una empresa realiza una modificación sustancial cuando afecta, entre otras, a algunas de las siguientes condiciones pactadas en el contrato de trabajo:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneraciones y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento, o funciones (cuando excedan de los límites).

Modificaciones Sustanciales Colectivas

Cuando afecta en un plazo de 90 días a un número determinado de trabajadores, la empresa debe someter la realización de una modificación sustancial de condiciones laborales al siguiente procedimiento:

1. Constitución de la comisión negociadora representativa de los trabajadores antes de la comunicación empresarial del periodo de consultas.
2. Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas.
3. Desarrollar un periodo de consultas.
4. Los representantes de los trabajadores pueden reclamar en conflicto colectivo.

Opciones del Trabajador si la Empresa Llega a un Acuerdo con los Representantes

• Aceptar la modificación (el periodo de consultas termina con acuerdo).
• Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente (20 días hábiles para que el juez decida si la decisión ha sido tomada con existencia de fraude). El trabajador podrá volver a trabajar a sus anteriores condiciones si la sentencia resulta favorable).

Opciones del Trabajador si el Periodo de Consultas Termina sin Acuerdo

• Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente.
• Rescindir el contrato de trabajo (20 días de salario por año de servicio, situación legal de desempleo).

Modificaciones Sustanciales Individuales

Cuando la empresa decide modificar a uno o varios trabajadores las condiciones laborales pactadas entre la empresa y el trabajador. Procedimiento:

1. Notificar la modificación al trabajador con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.
2. Notificar la modificación a los representantes legales de los trabajadores 15 días de antelación.

Opciones Individuales

• Aceptar la modificación.
• Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente por considerarla injustificada (20 días hábiles, derecho a volver a trabajar).
• Rescindir del contrato de trabajo (igual que la otra opción colectiva).

Cálculo de Indemnización por Modificaciones Sustanciales

La empresa no debe olvidar en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el límite máximo de indemnización que corresponderá percibir al trabajador será de 9 meses de su salario.

Modificaciones Sustanciales que Dañen al Trabajador

Si la empresa realiza alguna modificación de las condiciones de trabajo que dañe la dignidad o la formación profesional del trabajador, este percibirá una indemnización económica de 33 días de salario por año de servicio, prorrateados por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades de su salario.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Supone durante un periodo de tiempo la no prestación laboral y su contraprestación salarial, sin que se extinga el contrato.

Causas de Suspensión

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad, paternidad, riesgo en embarazo y lactancia, adopción, guarda o acogimiento.
• Privación de la libertad del trabajador.
• Suspensión de empleo y sueldos por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Huelga y cierre patronal.
• Trabajador víctima de violencia de género.
• Excedencia.

Excedencias

• Voluntarias: Necesidad del trabajador que no tiene que acreditar a la empresa. Duración: cuatro meses a 5 años.
• Forzosa: Elección de un cargo público durante el ejercicio del cargo público.
• Cuidado de hijos: Tres años desde el nacimiento o adopción.
• Cuidado familiar: Hasta 2 años.