Modificación de condiciones laborales y procedimientos legales

Modificación de condiciones laborales

Las condiciones de la prestación laboral se especifican en el contrato de trabajo: duración, jornada, lugar de trabajo, contenido de la tarea, etc. A lo largo de una relación laboral pueden producirse circunstancias que originen el cambio en las condiciones laborales pactadas. Movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas de aquellas para las que fue contratado. El empresario puede modificar unilateralmente la distribución del trabajo en su empresa si cumple:

• Los trabajadores tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna.
• La movilidad no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

Clases de movilidad funcional:

• Dentro del mismo grupo profesional: No se exige causa que lo justifique, ni existe límite temporal. El trabajador debe aceptar el cambio. Mantendrá la misma retribución.
• Fuera del grupo profesional:
  • Ascendente: trabajador desempeña funciones de categoría superior. El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a la categoría superior desde el primer día. Podrá reclamar el ascenso cuando haya realizado las funciones correspondientes a la categoría superior durante 6 meses en 1 año/8 meses en 2 años. La negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.
  • Descendente: trabajador desempeña funciones de inferior categoría. No se le reduce el salario al trabajador, manteniendo el mismo que venía percibiendo. Juzgado de lo Social. No se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud.

Movilidad geográfica: Los trabajadores deben prestar sus servicios en un centro de trabajo distinto del que figura en su contrato de trabajo. Solo podrá realizarse por parte de la empresa si se basa en la existencia de razones económicas, técnicas, etc. que lo justifiquen.

Traslado: es definitivo (excede de 12 meses en 3 años) e implica un cambio de residencia.

• Traslado individual: comunicarlo al trabajador y a sus representantes legales 30 días antes de hacerse efectivo.
• Traslado colectivo: se debe abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de 15 días improrrogables.
• Opciones:
  • Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos del traslado y el de su familia.
  • Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Trasladarse y recurrir posteriormente, si no acuerda, ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles desde su comunicación.

Desplazamiento: es temporal, puede exigir residir en población distinta de la habitual. Informar al trabajador con la atención suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses.

• Opciones:
  • Aceptar el desplazamiento.
  • Desplazarse y recurrir posteriormente, en caso de desacuerdo, acudir ante el Juzgado de lo Social. El trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas, o de producción. Se considerarán las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, y entre otras que afectan en la jornada, horario, retribución, etc.

• Modificación individual: Se modifican las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.
• Procedimiento: Notificar al trabajador con 15 días de antelación.
• Efectos:
  • Aceptar la modificación.
  • Recurrir la modificación con 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social.
  • Extinguir contrato, con indemnización.

Modificación colectiva: Se modifican las condiciones de trabajo reconocidas en acuerdos o pactos colectivos o decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

• Procedimiento: Abrir periodo consulta con los representantes de los trabajadores, no más de 15 días.
• Efectos:
  • Aceptar la modificación.
  • Reclamar en conflicto colectivo, que paraliza la tramitación de las acciones.
  • Extinguir contrato individualmente, con indemnización.

Procedimiento de actuación del trabajador en caso de despido

Trabajadores que no están conformes con el despido tomado por la decisión del empresario. Podrán reclamar en un plazo de 20 días hábiles, en el Juzgado de lo social, siguiendo:

1. Presentar solicitud de acto de conciliación: Previamente del proceso judicial, se obliga a intentar una conciliación previa antes de acudir al Juzgado de lo Social. Se presentará una papeleta de conciliación previa ante el SMAC, y se fijará la hora y fecha para el acto de conciliación. Esto paraliza en un plazo de 20 días para presentar la demanda.
2. Asistir al acto de conciliación: Es obligatorio. Tiene como objetivo que ambas partes lleguen a un acuerdo en presencia de un árbitro del SMAC. Resultado:
   • Con avenencia (hay acuerdo): el empresario optará por el pago de las indemnizaciones previstas o la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
   • Sin avenencia (no hay acuerdo): se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social por parte del trabajador.
   • No se presenta el empresario: no existe conciliación y se debe presentar la demanda.
   • No se presenta el trabajador: el trabajador renuncia a la reclamación al empresario. El acto de conciliación finaliza sin acuerdo, el plazo vuelve a reanudarse desde el día en que quedó paralizado al acudir al SMAC.
3. Presentar una demanda ante el Juez de lo Social: Una vez presentada la demanda el juez la admitirá o solicitará corregir los errores que contenga. El juez indicará fecha y hora para celebrar los actos de conciliación y el juicio. El contenido de la demanda deberá describir con exactitud los hechos que la motivaron (los mismos que en la papeleta de conciliación). En la 1a demanda, no hay que pagar tasas judiciales.
4. Conciliación judicial: El juez intentará una nueva conciliación previa al comienzo del juicio entre las partes. Si no es posible se empieza inmediatamente el juicio oral.
5. Celebración del juicio oral: Se ratifica la demanda por parte del demandante. El demandado responderá afirmando o negando los hechos que se relatan en la demanda. Las partes tomarán la palabra tantas veces cómo el juez lo estime oportuno para realizar las alegaciones pertinentes en defensa de sus posiciones. Posteriormente, se realizarán las prácticas de pruebas. Finalmente las partes presentarán oralmente sus conclusiones.
6. Sentencia: El juez dictará sentencia, en la que se declara el despido cómo procedente, improcedente o nulo.

Suspensión del contrato de trabajo

Interrupción temporal de la prestación laboral, motivada por las causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador no trabaja y la empresa no tiene que pagar salario (normalmente recibe de la SS, depende de la situación). Cuando cesen las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo, en las mismas o similares condiciones. O depende de lo pactado en el contrato.

• Causas de suspensión y efectos:
• Por mutuo acuerdo o pacto en el contrato: Según lo pactado.
• Incapacidad temporal del trabajador: Duración hasta la alta, con 2 años de reserva en el puesto de trabajo. Retribuida por la SS.
• Ejercicio cargo público o sindical: Duración hasta que cese. Incorporación máx. 30 días después del cese.
• Riesgo durante embarazo y durante lactancia natural de un menor de 9 meses: Duración hasta el parto o hasta que el menor cumpla 9 meses, o hasta que la trabajadora se pueda reincorporar en el trabajo. Retribuida por la SS.
• Privación libertad trabajador mientras no exista sentencia condenatoria: Hasta la sentencia condenatoria, podrá ser despedido por faltas repetidas.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: Tiempo estipulado en el convenio. ERTE: Suspensión del contrato por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se reincorporan una vez cese la causa. Prestación desempleo: 70% base reguladora los 180 días y 50% a partir 181 días.
• Ejercer derecho a huelga: Duración hasta que termine huelga. No cobra salario ni prestación por desempleo.
• Cierre legal de la empresa: No cobra mientras dure la suspensión.
• Acreditar la condición de violencia: Duración de 6 meses, prórroga de 3 a 18 meses.
• Nacimiento y cuidado menor: Duración 16 semanas. Parte obligatoria: 6 semanas obligatorias ininterrumpidas. La madre puede anticiparse 4 semanas antes del parto. Parte voluntaria: 10 semanas.
• Por adopción, guarda fin de adopción o acogimiento: Duración 16 semanas. Parte obligatoria: 6 semanas después de la fecha de la resolución judicial. Parte voluntaria: 10 semanas restantes, y puede escoger a jornada partida o completa a partir de la 12 semana.

La excedencia

La suspensión del contrato de trabajo es por iniciativa del trabajador. No reciben salario.

• Modalidades:
• Voluntaria: Motivo: Necesidad del trabajador. Requisito: al menos 1 año antigüedad. Duración: min 4 meses máx 5 años. Efectos: no se reserva el puesto sólo hay preferencia para el ingreso. No computa cómo antigüedad. Se puede volver hacer dentro de 4 años.
• Forzosa: Motivo: Por designación o elección para un cargo público. Para ejercer funciones sindicales provinciales o superiores. Duración: mientras dure. Efectos: cuenta cómo antigüedad. Reserva el puesto. El reingreso se puede pedir al mes siguiente del cese.
• Cuidado del hijo: Motivo: Atender cuidado hijo. Duración: máx 3 años. Efectos: Cuenta cómo antigüedad y derecho asistir a los cursos de formación. Reserva puesto sólo 1 año.
• Cuidado de familiares: Motivo: Cuidado familiar hasta el 2o grado consanguinidad (por edad, accidente, enfermedad…). Duración: 2 años máx. Efectos: computará cómo antigüedad y derecho asistir cursos formación. Reserva 1 año. En las últimas, si es familia numerosa, se reserva de 15 a 18 meses.

Despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores establece como causas de despido disciplinario las siguientes:

-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.-Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.-La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.-El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Forma -Se realiza de forma de notificación escrita (carta de despido), especificando los motivos y su fecha de despido.-Si el trabajador afectado por el despido es delegado sindical o delegado de personal, se deberá abrir expediente contradictorio, en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.-Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta dicha situación, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa, si los hubiese.-El incumplimiento de los requisitos formales anteriores del despido hará necesario realizar uno nuevo, en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido lo podrá realizar el empresario en el plazo de 20 días desde el primer despido  Calificación del despido Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, podrá presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles Para que se pueda interponer la demanda en el juzgado, es obligatorio previamente el intento de conciliación de las partes ante el (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia se da paso a la vía judicial y será el juez quien calificará el despido como:-Procedente: cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos de form.En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, aunque sí podrá solicitar la prestación por desempleo.-Improcedente: cuando no ha quedado acreditada la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido. En este caso, el empresario podrá optar en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre: ○ Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia). ○ No readmitir al trabajador y abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. Cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, será el trabajador y no la empresa quien elija si vuelve al trabajo o cobra la indemnización. Nulo: será nulo el despido que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca vulnerando alguno de los derechos fundamentales del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:-El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,riesgo durante el embaraetcétera.-El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia o excedencia por cuidado de hijo, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción de su tiempo de trabajo .-El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, Si el despido es calificado como nulo, la empresa deberá readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

Despido por causas objetivas Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, es decir, circunstancias o causas ajenas a su voluntad.-Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.-Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a dichas modificaciones. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario que viniera percibiendo. El empresario no podrá extinguir el contrato de trabajo hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación de dichas modificaciones.-Amortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción en número inferior al exigido para el despido colectivo: ○ Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Se considera que existe una situación económica negativa cuando existan pérdidas actuales o previstas, o la disminución continuada del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante 3 trimestres consecutivos en comparación con los mismos 3 trimestres del año anterior. ○ Se entiende por causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios e instrumentos de producción. ○ Se consideran causas organizativas cuando se produzcan cambios , entre otros , en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. ○ Se entiende por causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.-Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por la Administración Pública o por entidades sin ánimo de lucro. 

REQUISITOS FORMALES-Se debe notificar por escrito (carta de despido) al trabajador, expresando las causas del despido de forma clara y precisa y la fecha en la que va surtir efecto. ● Poner a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la carta de despido una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. ● Se debe preavisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha de despido (mediante la entrega de la carta de despido). ● Conceder un permiso retribuido de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, para que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo, Calificación del despido Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, podrá presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles (es decir, sin contar domingos ni festivos). Para que se pueda interponer la demanda en el juzgado, es obligatorio previamente el intento de conciliación de las partes ante el (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia (las partes no llegan a un acuerdo), se da paso a la vía judicial y será el juez quien calificará el despido como: ● Procedente: cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos de forma (entrega de la carta de despido). En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, aunque sí podrá solicitar la prestación por desempleo. ● Improcedente: cuando no ha quedado acreditada la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido. En este caso, el empresario podrá optar en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre: ○ Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia). ○ No readmitir al trabajador y abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. Cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, será el trabajador y no la empresa quien elija si vuelve al trabajo o cobra la indemnización. ● Nulo: será nulo el despido que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca vulnerando alguno de los derechos fundamentales del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: ● El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etcétera. ● El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia o excedencia por cuidado de hijo, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo , de movilidad geográfica , de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral. ● El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Si el despido es calificado como nulo, la empresa deberá readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.