Modificació i Extinció del Contracte de Treball

Modificació del Contracte

Mobilitat Funcional

La mobilitat funcional es dóna quan el treballador fa funcions diferents d'aquelles per les quals va ser contractat.

• Horitzontal: Es fa dins el grup professional o entre categories equivalents.
• Ascendent: El treballador passa a fer funcions superiors a les de la seva categoria o grup professional.
• Descendent: El treballador és assignat a funcions d'un grup o una categoria professional inferior.
• Extraordinària: Qualsevol altra mobilitat funcional diferent s'ha de dur a terme segons el procediment establert per a les modificacions substancials de les condicions de treball.

Mobilitat Geogràfica

Amb motiu del canvi del centre de treball, el treballador es veu obligat a modificar la seva residència habitual. Si el canvi de centre de treball i domicili és temporal, es parla de desplaçament, i si és definitiu, s'anomena trasllat.

A. Desplaçament Temporal

El treballador canvia temporalment de centre de treball per fins a 12 mesos en 3 anys. Si és superior a 3 mesos, s'ha d'informar el treballador amb 5 dies d'antelació com a mínim. Mentre estigui desplaçat, el treballador té dret a:

• Gaudir de permisos retribuïts de com a mínim 4 dies laborables al seu domicili d'origen per cada 3 mesos de desplaçament.
• Cobrar despeses de viatges i dietes.

B. Trasllat Definitiu

Es produeix quan el treballador es veu obligat a canviar de residència habitual per:

• Canvi a un altre centre de treball indefinidament.
• Durada dels desplaçaments temporals excedeix els 12 mesos en un període de 3 anys.

Quan una empresa decideix el trasllat definitiu d'un centre de treball, ho ha de comunicar als treballadors amb un mínim de 30 dies d'antelació. Llavors, el treballador pot:

• Acceptar-lo: L'empresa paga les despeses del trasllat del treballador i la seva família.
• Rebutjar-lo:
  • Rescindir el contracte: El treballador rep una indemnització per cada any treballat, amb un límit de 12 mensualitats.
  • Traslladar-se i impugnar la decisió de trasllat davant del Jutjat Social.

Modificació Substancial de les Condicions de Treball

Condicions de treball: Jornada de treball; horari; règim de treball a torns; sistema de remuneració; sistema de treball i rendiment; mobilitat funcional extraordinària.

Suspensió del Contracte de Treball

Causes de Suspensió

• Mutu acord entre les parts: l'acord ha de ser exprés.
• Les consignades vàlidament en el contracte: quan es redacta el contracte es poden consignar causes de suspensió sempre que siguin vàlides per llei.
• Incapacitat temporal del treballador: quan el treballador està de baixa.
• Privació de llibertat del treballador: mentre no hi hagi sentència condemnatòria ferma.
• Sanció disciplinària: suspensió de sou i treball.
• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per força major temporal que impossibilitin la prestació de treball.
• Tancament legal de l'empresa: el treballador no tindrà dret a percebre el salari llevat que el tancament fet per l'empresari sigui declarat il·legal posteriorment.
• Exercici del dret de vaga: durant una vaga se suspenen els contractes i el pagament de salaris.
• Ser víctima de violència de gènere: la treballadora té dret a abandonar el seu lloc de treball a causa de ser víctima de violència de gènere.
• Suspensions relacionades amb la maternitat i l'adopció.
• Excedència: interrupció temporal de la relació laboral durant la qual no es treballa ni es percep salari.

Suspensions Relacionades amb la Maternitat i Adopció

• Maternitat: Dura 16 setmanes sense interrupció, ampliable a 2 setmanes més per fill.
• Adopció o acolliment: Suspensió de contracte de 16 setmanes, ampliable a 2 setmanes més per cada menor en cas d'adopció múltiple.
• Risc durant l'embaràs o lactància natural: Si hi ha algun risc, se suspendrà el contracte fins al part o fins que passi el risc.
• Paternitat: Suspensió de 13 dies ininterromputs en els supòsits de naixement, adopció o acollida.

Excedència

Interrupció temporal de la relació laboral durant la qual no es treballa ni es percep salari. Pot ser:

• Forçosa: Quan el treballador és designat o escollit per a un càrrec públic temporal o ha de fer funcions sindicals d'àmbit provincial o superior.
• Voluntària: Per ser sol·licitada requereix com a mínim un any d'antiguitat a l'empresa i que hagin passat més de 4 anys des d'una excedència voluntària anterior.
• Per a la cura de fills: Els treballadors tenen dret a gaudir d'un període d'excedència no superior a 3 anys a partir de la data de naixement, de l'adopció o l'acollida d'un menor de 6 anys, o un menor d'edat amb discapacitat o amb dificultats d'inserció social.
• Per a la cura d'un familiar: Es té dret a un període d'excedència no superior a 2 anys per tenir cura d'un familiar de fins al segon grau.

L'Extinció del Contracte de Treball

L'Extinció per Voluntat del Treballador

• Dimissió: Amb un avís previ, es pot donar per acabada la relació laboral sense necessitat d'al·legar cap causa.
• Abandonament: Si el treballador deixa d'acudir al seu lloc de treball sense que hagi avisat a l'empresari, aquest pot reclamar danys i perjudicis.
• Causes objectives legalment procedents: El treballador té dret a extingir la relació laboral i percebre la indemnització corresponent.
• Incompliment greu de l'empresari: El treballador ha de sol·licitar l'extinció davant del jutjat social, però encara continua treballant. Els incompliments greus són:
  • Modificacions substancials de les condicions de treball.
  • Falta de pagament o endarreriments.

Extinció per Iniciativa de l'Empresari

A. Acomiadament Disciplinari

• Faltes d'assistència o puntualitat repetides o injustificades d'acord amb el que estableixi el conveni col·lectiu.
• Indisciplina o desobediència. Les ordres de l'empresari s'han d'acatar sempre, amb independència que el treballador pugui reclamar posteriorment en els tribunals.
• Ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen a l'empresa o als familiars que hi conviuen. La llibertat d'expressió està limitada pel respecte a l'honor i la dignitat personal.
• Transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança en l'execució de la feina. Es refereix a situacions de frau, negligència del treballador en les seves funcions, o deslleialtat amb l'empresari o l'empresa.
• Disminució continuada i voluntària del rendiment de la feina amb relació a un valor de referència.
• Embriaguesa o toxicomania, sempre que repercuteixi negativament en l'activitat laboral.
• Assetjament a l'empresari o a altres persones de l'empresa per raó d'origen racial o ètnic, religió o de conviccions, discapacitat, edat i orientació sexual.

B. Acomiadament per Causes Objectives

• Ineptitud del treballador, que ha de ser reconeguda o tenir lloc després de contractar el treballador.
• Falta d'adaptació del treballador a modificacions tècniques del seu lloc. Les modificacions han de ser raonables i ajustades als coneixements del treballador.
• Absentisme laboral.
• Eliminació de llocs de treball. L'empresari es veu obligat a prescindir d'alguns treballadors per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

C. Acomiadament Col·lectiu i per Força Major

• Procediment: Cal tramitar un expedient de regulació d'ocupació (ERO) i obrir un període de consultes amb els representants legals dels treballadors.
• Indemnització: El treballador té dret a 20 dies de salari per any treballat fins a un límit de 12 mensualitats.

Impugnació de l'Acomiadament

A. Acte de Conciliació

Es pot concloure:

• Amb avinença: Si hi ha acord, el treballador serà readmès o indemnitzat, i cobrarà en tots els casos els salaris que l'empresa li degui.
• Sense avinença: La impossibilitat d'arribar a un acord deixa la via judicial com a única alternativa.

B. Via Judicial

• Procedent: L'empresari ha complert les formalitats legals i s'ha provat la causa al·legada. En aquest cas, el treballador no té dret a indemnització ni a l'abonament de salaris de tramitació.
• Improcedent: No s'ha provat la causa al·legada per l'empresari o no s'han complert els requisits de forma si es tracta d'un acomiadament disciplinari.
• Nul: L'acomiadament es fonamenta en alguna de les causes discriminatòries prohibides per la llei, viola els drets fonamentals del treballador o incompleix els requisits formals exigits en cas de l'acomiadament per causes objectives.