Modelos de relaciones laborales en España, Alemania y Suecia: negociación colectiva, sindicatos y conflictos

Modelos de relaciones laborales: España, Alemania y Suecia

A continuación se presenta una comparativa de los modelos de relaciones laborales de Suecia, Alemania y España, abordando la negociación colectiva, el sistema sindical y la regulación de los conflictos laborales.

1. Modelo sueco

Mdl.N desarrolla pronto, basa el desarrollo y cooperación entre capital y trabajo en el ámbito laboral. Clave: los sindicatos aceptan la prerrogativa empresarial de organizar el trabajo a cambio del reconocimiento y aplicación de los derechos sindicales de manera pronta. Modelo único centralizado: la dirección nacional del sindicato concentra el poder de decisión y elaboración, mediante la afiliación al sindicato se establece la representación. El grado de cumplimiento del acuerdo se realiza fácilmente, lo que permite supervisar lo acordado. Solución autónoma de conflictos laborales, buscando la intervención de una persona imparcial para ordenar con propuestas propias. La legislación laboral tiene poca importancia y tiene matriz convencional mediante autorregulación, no median autoridades gubernamentales.

2. Modelo alemán

Mdl.A se establece tras la 2.ª Guerra Mundial, se basa en la restricción por parte de las instituciones al conflicto, promueven la cooperación empresarial que da producción de calidad, sistema próspero y pacífico. Modelo dual de representación de intereses: el Comité de Empresa (CE) se encarga de representar a los trabajadores ante la gerencia, mientras que los sindicatos se encargan de negociar con las patronales. La legislación laboral tiene gran importancia: minuciosa regulación jurídica de conflictos que ordena la representación de intereses y los conflictos laborales, dejando parte abierta para la negociación colectiva. Solución autónoma y judicial de conflictos. Los intermediarios de solución entre las partes tienen que cooperar con el funcionamiento de la empresa (en el Mdl.S no hay intermediarios, son los trabajadores). Relativa centralización a escala sectorial, sujeta a un convenio colectivo de ámbito funcional; al negociarse un convenio colectivo se extiende al Estado al ser un sistema federal.

3. Modelo sueco de centralización (Mdl.N)

Hipercentralización: acuerdos entre confederaciones sin necesidad de que intervenga el Estado; promovía una negociación colectiva subsectorial amplia que abarcaba a la gran mayoría de trabajadores, concentrada en la alta dirección nacional.

4. Organización sindical sueca

Sistema sindical altamente centralizado y coordinado. La Confederación Sueca de Sindicatos (LO) es la organización más grande, tiene fuerte influencia en la formulación de políticas laborales y económicas, coloquialmente “trabajadores de cuello azul”. Además existen otras centrales sindicales como la Unión de Empleados Profesionales (TCO), coloquialmente “trabajadores de cuello blanco”. Animan eficazmente las elecciones sindicales que se apoderan de las reivindicaciones locales. Rechazan toda fusión, así conservan la mejor defensa de los intereses de los trabajadores.

5. Panorama sindical en España

El panorama está configurado por la pluralidad de organizaciones sindicales. Las dos principales son UGT (ausente en la dictadura) y CCOO; ambas tienen una presencia significativa y compiten por la representación de los trabajadores.

6. Afiliación sindical

Se basa en una alta afiliación sindical (+75%) en Suecia, históricamente alta; los sindicatos juegan un papel importante en la representación y NC en comparación con el resto de Europa. La membresía sindical es voluntaria pero común, lo que conlleva densidades sindicales altas entre todas las categorías. Los sindicatos tienen buena capacidad integrativa (afiliación mujeres > hombres), cuentan con cajas de resistencia y existen cláusulas en los convenios de paz social durante su vigencia. En España se mantiene una relación inversa con la magnitud de la plantilla. La afiliación no se distribuye por las ramas de actividad de la misma forma; varía de una a otra. No se distribuye homogéneamente entre sector privado y público. La tasa de sindicalización ha disminuido en las últimas décadas, motivado por la desocupación a gran escala, el declive económico en los sectores donde se organizaba y el aumento de la ocupación precaria. Se dice que es “sindicalismo de votantes”, por la confluencia entre baja afiliación y elevada participación en elecciones sindicales (debido también a la consideración de que acercarse al sindicato es fuente de problemas, pero hay consideración de su funcionamiento).

7. Funcionamiento

Se caracteriza por un enfoque consensual y de diálogo: los sindicatos buscan acuerdos con empleadores y gobierno mediante la negociación colectiva y la colaboración tripartita (SAF, LO y gobierno). Objetivo: lograr equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y la competitividad económica. En España la estructura interna es dual, por un lado de empresa y por otro territorial. La forma de representar es resultado de la intervención del Estado, que financia a los sindicatos y debilita su capacidad para organizar y movilizar a los trabajadores. Tratan de solventar problemas más allá de la empresa; se centran en demandas sociales, predominando la contratación colectiva desarrollada mediante las vías institucionales establecidas.

8. Extensión de la negociación colectiva (NC)

Alemania

Regulación mínima, es reconocida de forma singular. La extensión de la NC tiene que solicitarse, la ejecuta la administración, y si se cumple, podía extenderse.

España

No hace falta solicitarla, no hay que cumplir criterios, no es necesaria la administración para extenderla.

Estructura

Corresponde con la forma de articularse los sindicatos y patronales. Reconocemos en su desarrollo distintos ámbitos: en Alemania el que predomina es el subsectorial (la federación química); los sindicatos se articulan en federaciones y actividades. En España los convenios de empresa se pueden firmar a nivel territorial. La NC no es más centralizada; tiende hacia convenios de ámbito territorial intermedio, desarrollando la NC a nivel provincial con mayor cobertura.

Sector privado y público

En Alemania se negocia sobre temas sociales (se exige concertación entre actores y Estado). En España siempre se negocia salario y tiempo de trabajo; también ha habido sectores y momentos en los que se negocia sobre prevención. Respecto al sector público, a los trabajadores se les aplica un determinado convenio colectivo, similar en ambos países. En España no interviene la administración para extender la NC; existe un único tipo de convenio que recoge todos los aspectos del trabajo.

Estructura alemana

1. Ámbito de negociación que afecta a más personas.
2. Reglas que articulan la aplicación de la regulación convencional.
3. Reglas en el desbloqueo de la NC.

Tipos de convenio colectivo

1. Ámbito de negociación que afecta a más personas.
2. Convenios que regulan incrementos anuales.
3. Convenios que regulan resto de condiciones laborales.

En Alemania hay más de 50 000 convenios vigentes; en España unos 5000 vigentes. Respecto al alcance de la NC, en Alemania el número de trabajadores cubiertos por convenios se ha reducido en los últimos años: la tasa de cobertura ha bajado al 50%, y además no se distribuye homogéneamente entre sectores (debido a la actitud de las asociaciones empresariales al negociar).

9. Conflicto laboral: expresión de protesta

Alemania

Más limitada: las huelgas solo son posibles entre la finalización de un convenio y la firma de uno nuevo. Las huelgas las convocan los sindicatos; en los conflictos en empresas no se pueden convocar huelgas legales. La huelga no es solución de conflictos. Históricamente la conflictividad ha sido escasa, con excepción de los años 90 con la implantación de la jornada de 35 horas. Las huelgas generales están prohibidas, y las huelgas que existían se distribuían en sectores económicos tradicionales como minería, siderurgia o servicios. Además, solo pueden convocar huelgas los sindicatos y las asociaciones empresariales. Los funcionarios no tienen derecho a huelga.

España

La convocan los mismos comités de empresa. Siempre ha habido una alta tasa de actividad huelguística. En España las huelgas que se convocaban tenían una demanda cada una, motivadas para proteger sectores vulnerables; a diferencia de Alemania, que solo podían convocar al finalizar el convenio y la firma de uno nuevo, tenían un carácter defensivo. Las huelgas alemanas se realizan como forma de protesta (ej.: rechazo a horas extras), no como en España, donde era para expresar su disconformidad.

Solución de conflictos

Para la solución de conflictos contamos con 18 organismos: 17 de las CC. AA. y el SIMA. En Alemania se opta por la vía judicial, mediante tribunales, o la solución extrajudicial, pero el procedimiento principal es la conciliación.

Características de las huelgas

Las huelgas son de carácter local y suelen ser cortas, con menor número de jornadas no trabajadas que en España. A partir de los 90 las huelgas fueron disminuyendo, pero aun así oscila entre 1 y 2 millones de participantes y entre 700 y 800 huelgas anuales.