Modelos Clave de Motivación Laboral: Herzberg, Vroom e Instrumentos Prácticos

Teorías Fundamentales y Herramientas de Motivación Laboral

6.2. Teoría de la Motivación e Higiene (Frederick Herzberg)

Esta teoría fue formulada por Frederick Herzberg en 1959. Herzberg observó que casi todos los encuestados coincidían en que unas situaciones determinadas les hacían sentir bien y otras les hacían sentir mal. Dividió los factores presentes en el entorno de trabajo en dos grupos:

A. Factores Higiénicos

Son aquellos que resultan imprescindibles para que el personal no se sienta a disgusto en el trabajo. Si no se cumplen, generan insatisfacción, pero por sí solos no generan motivación.

• Creación de condiciones de trabajo confortables.
• Incrementos salariales.
• Estabilidad en el empleo.
• Buena relación con los superiores, etc.

La empresa debe hacer lo posible para que estas condiciones se cumplan, pues de lo contrario los trabajadores se sentirán incómodos y no rendirán adecuadamente.

B. Factores Motivadores

Se corresponden con las circunstancias que, si se presentan, hacen que los trabajadores se sientan a gusto. Estos son los factores que realmente producen satisfacción y se conocen como recompensas intrínsecas.

• Atribución de responsabilidades.
• Ofrecimiento de programas de formación y desarrollo.
• Facilitar la innovación.
• El reconocimiento en el trabajo, etc.

Según la teoría de Herzberg, los factores higiénicos no motivan, pero son imprescindibles para que el trabajador no esté desmotivado. Por el contrario, los factores motivadores son los que de verdad producen satisfacción en los trabajadores.

6.3. La Teoría de las Expectativas (Victor Vroom)

En 1964, Victor Vroom desarrolló un modelo motivacional que se mantiene vigente hoy en día. Este autor considera que la motivación es el resultado de multiplicar dos factores clave:

1. Valencia: Indica el grado de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo.
2. Expectativa: Es la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.

Una vez establecida la valencia y la expectativa de una persona respecto a un objetivo determinado, se puede determinar su grado de motivación mediante la siguiente fórmula:

Fuerza Motivacional = Valencia X Expectativa

6.4. Instrumentos y Herramientas de Motivación Laboral

Al sector empresarial le interesa que sus trabajadores estén motivados. A continuación, se presentan las herramientas de motivación más usuales:

• El Dinero y la Remuneración: Siempre se ha pensado que la mejor manera de motivar a un trabajador es subiéndole el sueldo. A corto plazo esto es cierto, pero una vez que la subida se ha producido, el trabajador se acostumbra a su nuevo salario y ya no se siente especialmente motivado. Las remuneraciones en función del rendimiento (como las comisiones que se pagan a los vendedores de acuerdo con su volumen de ventas) sí funcionan mejor, pues vinculan el sueldo con el resultado obtenido en el trabajo.
• La Promoción: Subir de categoría a un subordinado representa un premio a su labor y colma muchas aspiraciones laborales.
• El Enriquecimiento de las Tareas: Suele ofrecer muy buen resultado el asignar tareas interesantes y variadas a la plantilla.
• El Reconocimiento: A veces, un simple gesto de felicitación al trabajador por una tarea bien hecha tiene efectos motivadores superiores a otras medidas más costosas. Otro ejemplo de esta modalidad son los premios y homenajes concedidos a los mejores empleados.