El Modelo de Producción Toyotista: Origen, Principios y Gestión de Equipos

El Toyotismo: Origen y Evolución del Sistema de Producción

El Toyotismo surge del modelo llevado a cabo a partir de 1947 en la fábrica Toyota, Japón. Fue un sistema de producción aplicado en sus orígenes por esta empresa.

¿Qué es y en qué se basa el Toyotismo?

El toyotismo tuvo distintas etapas. Una primera parte transcurrió desde el año 1947 a 1950, periodo en el que se introdujo la automatización en la fabricación de automóviles y se mejoró la distribución en planta. Además, se implementó un sistema donde un solo obrero se ocupaba de manejar varias máquinas al mismo tiempo.

Equipos de trabajo: Hacer y Pensar

El modelo fomenta equipos de trabajo que hacen y piensan simultáneamente:

• "Hacer": Tareas operativas realizadas por cualquier trabajador.
• "Pensar": Los trabajadores acceden a la información, pudiendo sugerir e introducir mejoras en la producción.

El Principio Fundamental: Just in Time

Se basa en el principio "Just in Time" (Justo a Tiempo), que significa producir solo lo necesario y en el momento que se requiere. El toyotismo propone empezar la producción una vez recibido el pedido. Bajo este esquema, los niveles mínimos de materia se organizan y se suministran en el momento y lugar adecuados, siempre que se requiera.

Ventajas e Inconvenientes del Modelo

Ventajas

• Mejora el sistema Taylorista.
• Ahorro de tiempo en la cadena y el proceso de producción.
• Reducción de costes.
• Solo se fabrica lo que ha sido solicitado, evitando la sobreproducción.
• Favorece la subcontratación (se contratan obreros externos y mano de obra barata, permitiendo obtener más horas extras).
• Rotación de los empleados para que aprendan a desarrollar diversas tareas.

Inconvenientes

El modelo puede generar estrés laboral debido a:

• La necesidad de adaptarse a diferentes tareas.
• La autonomía en las tareas sin una dirección directa constante.
• La polivalencia requerida en el trabajo en equipo.

Estrategias para la Capacitación de Personal sin Rol Definido

Para capacitar a una persona sin un rol definido en un equipo, primero hay que evaluar sus habilidades, intereses y las necesidades del grupo. Luego, es fundamental diseñar un plan personalizado con objetivos claros y un programa de formación que combine el desarrollo técnico con las habilidades blandas, como la comunicación y el trabajo en equipo.

Otras acciones clave incluyen:

• Asignar un mentor que la guíe y fomente su integración mediante tareas específicas, participación en proyectos y reuniones.
• Proporcionar retroalimentación constante, medir su progreso y ajustar el plan según sus avances.
• Reconocer sus logros para reforzar la confianza y facilitar su adaptación al equipo.