Metodologías para la Descripción de Puestos de Trabajo y Competencias Laborales

Etapas del Análisis de Puestos de Trabajo (APT)

El proceso de diseño y estructuración de cargos se compone de fases clave para garantizar la eficiencia organizacional:

Segunda Etapa: Entrevista Estructurada, No Estructurada y Grupal

Consiste en la recopilación directa de información mediante un formato prediseñado (entrevista estructurada), de forma libre (no estructurada) o en sesiones colectivas (grupal).

Tercera Etapa: Análisis de Información y Tipos de Datos

En esta fase se procesa la información recolectada, clasificándola según los siguientes tipos de datos:

1. Cuantitativos: Datos numéricos y medibles.
2. Cualitativos, pero de juicios subjetivos: Evaluaciones basadas en opiniones estructuradas.
3. Subjetivos: Percepciones individuales sobre el puesto.

Métodos del Análisis

1. Procedimiento convencional: Consiste en narrar detalladamente las funciones del puesto.
2. Cuestionarios estructurados: Evaluación y ordenamiento de tareas de mayor a menor importancia.
3. Análisis del inventario de tareas: Se desarrolla en tres fases específicas:
   • 1. Entrevista: Fase inicial de levantamiento de información.
   • 2. Clasificación: Realizada por el empleado, quien clasifica las tareas según su importancia, frecuencia y tiempo invertido.
   • 3. Matriz: Elaboración de una matriz detallada de conocimientos y habilidades.
4. Técnica del incidente crítico: Descripción detallada de las conductas y comportamientos clave en el puesto de trabajo.

Cuarta Etapa: Resultados del APT

Los resultados obtenidos del proceso de análisis se consolidan en los siguientes documentos:

• Descripción de puestos: Explica detalladamente qué es cada puesto y cuáles son sus funciones específicas.
• Clasificación de los puestos: Lista detallada de los requerimientos y especificaciones del puesto.
• Entregables finales: Elaboración del Manual de Funcionamiento y la Ficha Técnica del puesto.

Competencias y Competencia Laboral

El enfoque por competencias permite alinear el talento humano con los objetivos de la empresa:

• Competencia: Capacidad intrínseca que tiene una persona para resolver un problema y transferir esa solución a otros contextos.
• Competencia Laboral: Conjunto de aptitudes, conocimientos y habilidades necesarias para cumplir exitosamente las funciones que componen un rol laboral.

Tipos de Competencias

• Básicas: Comportamientos elementales asociados a conocimientos formativos comunes.
• Genéricas: Habilidades transversales como la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo.
• Específicas o Técnicas: Capacidades técnicas y conocimientos especializados requeridos para un trabajo concreto.

Métodos para Determinar Competencias Laborales

• Análisis Ocupacional: Método enfocado en estudiar detalladamente las partes y tareas específicas que componen el puesto de trabajo.
• Análisis Funcional: Identifica la función que debe realizar la persona en su puesto. Determina las grandes funciones que se realizan en una organización, analizando siempre su propósito principal.

Método DACUM (Desarrollo de un Currículum)

El Método DACUM es una metodología de análisis cualitativo de trabajo. Se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores que, mediante una lluvia de ideas, describen detalladamente sus ocupaciones.

Factores Clave del Éxito

1. Selección correcta del panel de trabajadores: No se incluye a los supervisores directamente en el panel; se escoge estratégicamente a los mejores trabajadores en su área.
2. Facilitador de la metodología: Persona encargada de guiar al panel durante todo el proceso, vigilando el estado de ánimo y la dinámica del grupo.

Etapas de Elaboración del Método DACUM

1. Planificación del taller DACUM: Definir la ocupación a evaluar, analizar la situación actual, conformar y orientar al panel de expertos.
2. Realizar el taller: Definir las funciones principales, detallando qué se hace y cómo se hace.
3. Validación de la Matriz DACUM: Reunir los antecedentes, verificar si se cumplen o no los criterios, consultar con otros trabajadores y consolidar un documento único.
4. Criterios de desempeño: Especificar detalladamente los estándares de calidad del desempeño esperado.
5. Revisión final: Control de calidad del documento y de los perfiles definidos.
6. Publicación: Definir el canal de difusión y la fecha de publicación oficial.