Método de gradación previa

ENFOQUES SALARIALES

Son las cantidades que percibe el trabajador en el desempeño De su trabajoPERCEPCIONES FINANCIERAS
Dinero o en Especie, que el trabajador obtiene en la relación de trabajo por cuenta ajena Las percibe *retribución *contraprestación DirectaCOMPENSACIONES DIRECTAS 
Son aquellas que Se reciben exclusivamente el trabajador(vales electrónicos) 
COMPENSACIÓN INDIRECTA el resultante de cláusulas De la convencíón colectiva de trabajo y del plan de servicio y beneficios Sociales ofrecidos por la organización CONTRACTUALES 
Compensaciones dadas a los trabajadores que se encuentran estipuladas Dentro del contrato individual de trabajo.

PERCEPCIONES NO SALARIALES (FINANCIERAS)

Son las retribuciones que recibe el trabajador a causa de su Relación de trabajo pero no retribuye el trabajo efectivo ni los períodos de Descanso se computan como trabajo en efectivo.
LAS PERCEPCIONES NO SALARIALES MÁS IMPORTANTESØPlus De transporteØDesgaste De herramientas de trabajoØ
Prendas De trabajo, bien en especie o en dineroØ
Entrega De productos a un precio inferior, posibilidad de comer en comedores de empresaØ
Indemnización Por trasladoØ
Indemnización Por fallecimiento

indemnización Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo en horarioINFLUENCIA EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según (Habelow,2002)
vicepresidenta de desarrollo Organizacional de Randstad,“Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen carácterísticas similares Entre las culturas fuertes.

IMPACTO PSICOLÓGICO EN EL EMPLEADO

Los Empleados se sientencon mayor seguridad Al poder satisfacer sus necesidades, de seguridad y financieras esto se refleja En su productividad y su actitud en el momento de realizar su trabajo.A mayor satisfacción de nuestros empleados el Desempeño serásimilar.

FACTORES DEL COMPUESTO SALARIAL

Facturas Internas.Tipología De los cargos de las organizacionesPolítica Salarial de la organizaciónCapacidad Financiera y desempeño general de la empresaFactores Externos.Coyuntura Económica (inflación, recisión y costo de la empresa).Sindicatos Y negociaciones colectivas.Legislación LaboralCompetencia En el mercadoFUENTES DE LA INFORMACIÓN SALARIAL (COMISIÓN NACIONAL DE SALARIOS MÍNIMOS).
En 1963 se crearon una comisión de los salarios mínimos y 111 comisiones regionales.En el artículo 123 constitucional y las correspondientes de La ley federal de trabajo en materia de salarios mínimos, cuyo propósito Fundamental sería el de procurar un más amplio y efectivo cumplimiento de los Preceptos constitucionales en la materia.

TENDENCIAS ACTUALES EN COMPENSACIONES

Esta Debe considerarse como una inversión autofinanciable; esto significa que no Podemos acercarnos a los accionistas de la empresa para solicitar un aumento de Capital para echar a andar el modelo, sino que hay que preguntarse como Compartir los excedentes a partir de los recursos disponibles.

DESAFÍOS DEL ÁREA DE COMPENSACIONES

üCambios inducidos por la tecnología.
üPresión sindical.
üProductividad.
üPolíticas internas de sueldos y salarios.
üDisposiciones gubernamentales en materia Laboral.

CUANDO INCREMENTAR LOS SALARIOS

vLa Contribución del puesto para la empresa.VEl desarrollo Profesional durante el año.VCómo Está valorado el puesto en el mercado.VDiferencia De sueldos entre personas que realizan el mismo trabajo.VLa Sobre paga.

RELACIÓN DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO CON LAS REMUNERACIONES Alles (2015)

Nos dice que, la fijación de objetivos Es el camino más simple para relacionar los resultados de la evaluación de Desempeño con los aspectos remunerativos,ESQUEMA DE REMUNERACIONES PARTIENDO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS•Descripción De puestos,•Evaluamos El puesto,•Con los valores surgidos de la evaluación, Elaboramos una escala.

Valuación de puesto

Técnica para analizar el puesto con la finalidad de Determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad,esfuerzo y responsabilidad requerido condiciones de trabajo en las cuales se Desempeña.

3.1 Importancia y necesidad

En las organizaciones, un sistema bien diseñado contribuirá A minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y Económicos planteados por los salarios.Como propósitos dar información sistematizada para Determinar el valor relativo de los puestos al igual que fijar las bases para La administración de sueldos y salarios.

3.2 Condiciones preliminares

Suficiente Compromiso de los mandos intermedios, el personal, los representantes Sindicales y los directivos en la implantación y el mantenimiento del sistema.* Formación De los analistas y miembros del comité valuador *fijación de objetivosØadopción De políticasØformulación De eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación y Aspectos particulares del plan

3.3 Métodos cualitativos y cuantitativos para su Aplicación3.3.1 Teorías de la medición

Una medición es una guíao normaque se usa comoreferentepara mediralgo.

Escalas nominales:

Es la más simple de todas las escalas estas son denotativas Ya que sirven para diferenciar a los sujetos de investigación mediante el Nombre (De ahí lo de nominales).

3.3.1.2 Escalas ordinales;

Es la más simple de las escalas. Estas son denotativas ya Que sirven para diferenciar a los sujetos de investigación mediante el nombre (de allílos de nominales).

Escalas de razón o absolutas:

A la escala tipo razón también se le llama de ratio y Establecen valores absolutos más que relativos, ya que el cero si existe y los Intervalos tienen propiedades bien definidas.Es una escala que permite medir, en términos absolutos, Donde el cero si es consideradoy Representa la ausenciade un tributo.

Escalas de intervalo

Esta escala es más precisa que las anteriores, y da detalles No solo del orden, sino de la distancia entre cada valor.Es una escala que distingue los objetos de acuerdo a las Magnitudes de intervalos iguales.

Los factores compensables en los puestos:

Es un atributo o carácterística inherente a un puesto y que Le interesa a la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o Remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.
*Habilidades (Conocimiento, destrezas, Preparación, experiencia, etc.)
*Esfuerzo mental (Mental, visual, monotonía Del trabajo, etc.,)*
Responsabilidad (Resultados, supervisión, Materiales, equipos, etc.)
*Condiciones de trabajo (Esfuerzo físico, Adversidad del ambiente, riesgos, etc.

Métodos de jerarquización (Ranking)

También llamado método de comparación simple, consiste en Colocar los puestos en una lista basada en algún criterio de comparación. Cada Uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio de escogido Como referencia básica.Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización a Saber 1.- Mediante la definición previa del límite superior y El inferior de la jerarquización: a) Se define el criterio para comparar los puestos; por Ejemplo, complejidad, importancia. b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio Escogido.2-. Mediante la definición previa de los puestos de Referencia del criterio escogido a) Se define el criterio para comparar los puestos b) Se definen algunos puesto de referencia Métodos de clasificación (Gradación previa)
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o Grados de trabajo previamente establecidos. La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede Comprender  por todos los colaboradores Para la elaboración de este método es necesario segmentar o Clasificar los niveles en los que se divide la organización y elegir un nombre Para cada nivel, después se anexara en el inciso: 
A)     Una descripción breve Acerca del perfil de las personas que se encuentran dentro de dicho nivel. 
B)      Se anexan el o los Nombres de los puestos que podremos encontrar en el nivel correspondiente.

Métodos de puntos:

Este es el método más usual ya que permite al valuador aplicar un juicio Más amplio,analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo Conforman,Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de Valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el Puesto y de esa manera se llega ordenamiento de los mismos.

Métodos factoriales:

El Análisis Factorial (AF) es un método multivalente que Pretende expresar variables observables como una combinación lineal de m Variables hipotéticas o latentes, denominadas factores.Tiene una formulación parecida al Análisis de Componentes Principales, pero el modelo que relaciona variables y factores es diferente en AF.

Métodos de distribución forzada:

Desde hace bastante tiempo, la evaluación del desempeño en Las empresas es algo que considero como prioritario, por el impacto que tiene Desde distintos puntos de vista

.•

     Es algo básico para analizar el desempeño de la Persona respecto a lo esperado, con la importancia que esto tiene para ambas Partes (empresa y empleado).

•

   Claramente sirve para alinear los objetivos de Las personas con los del negocio.
•   Es el único momento del año en el que los Managers se sientan con su equipo para ver que esperan de ellos Método de incidente critico:
Conjunto de procedimientos para recolectar observaciones Sobre el comportamiento humano que tienen un significado especial y que cubren Criterios que han sido sistemáticamente definidos para facilitar así su Utilidad potencial en la resolución de problemas prácticos y para desarrollar Principios psicológicos.

Estructura de sueldos:

La administración general es la encargada de elaborar la Estructura de salarios de acuerdo al puesto del trabajador: Dicha estrategia Administrativa debe de cumplir con las expectativas del trabajador y convencer Que tiene el salario justo. Donde se divide en

--- Percepciones (ingresos que recibe el trabajador)--- Deducciones (descuentos que se le hacen al Trabajador)*Percepciones (ingresos que recibe el trabajador)

Son las aportaciones financieras en las que la organización Incrementa indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el Trabajador.

Clasificación por su forma:

A)

En dinero

Remuneración en moneda de curso legal, Que deberá pagarse alTrabajador.B)

En especie:

Deberán ser apreciadas al uso personal Del trabajador .C)

En facilidades, actividades o servicios:

Aquellos Definidos por la empresa.

Deducciones (descuentos que se le hacen al trabajador)

Son aquellas cantidades que se restan del total devengado, Obteniéndose así el líquido a percibir por el trabajador.--- ISPT (Impuesto Sobre el Producto del Trabajo)--- Retención de IMSS.

Línea de salarios:

Es aquella parte de la administración de personal que Estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que Recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de

:q

Su PuestoqSu Eficiencia personalq
Las Necesidades del empleadoq
Las Posibilidades de la empresa.

Políticas y procedimientos en la administración

*Actualizacióny Aplicación del organigrama
*Organización con puestos y perfiles
*Fondo de pensiones
*Políticas anti-discriminatorias
*Reglamento interno del trabajo
*Registro del personal