Método de elección forzada y sus ejemplos para medir el desempeño de los colaboradores

La selección como un proceso de comparación entre dos variables

   Requisitos exigidos por el cargo.                      Carácterísticas del candidato.

Análisis y descripción del puesto.
Técnicas de selección.

Lo ideal es que:

X = Y

Técnicas de selección.

Obtenida la información acerca del cargo y de su ocupante, el paso siguiente es la elección de la técnica de selección más adecuada a la situación.

Para efectos de una mejor clasificación se presentan las técnicas en 5 grupos bien definidos.

1.-  Entrevista de selección

Puede ser:

• Dirigida: son con guía, técnica más utilizada y apropiada en cualquier caso.
• No dirigida: sin guía o libre.

Elementos de una entrevista

• Preparación.- leer curriculum.
• Ambiente.- tanto físico como emocional.
• Desarrollo.- dar confianza al entrevistado, motivación.
• Cierre.- saber cómo terminar la entrevista.
• Evaluación del candidato.- hacer anotaciones desde el principio para calificarlo.

2.- Prueba de conocimiento o capacidad

Es un examen para descubrir habilidades del candidato al puesto por ocupar. Y estas pueden ser:

• Generales.- de cultura profesional.
• Especificas.- de conocimientos técnicos.

y estas a la vez pueden ser:

• Orales
• Escritas
• De realización.

3.- Test psicométricos o de aptitudes

Son los que tratan de descubrir si las personas tienen la aptitud necesaria para el puesto que se va a solicitar. Y pueden ser:

• Generales.- aptitudes en general.
• Especificas.- Aptitudes adecuadas al puesto a ocupar.

Se basan en diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad y analizan en que y cuanto varia la capacidad o la aptitud del individuo, en relación con el grupo tomando como patrón de comparación.

Capacidad = Aptitud + Entrenamiento, ejercicio, practica o estudio.

4.- Test de personalidad

Tratan de analizar las diversas carácterísticas determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).

5.- Técnicas de simulación

Una de las técnicas más importantes de simulación es el:

Psicodrama.- tiene como finalidad reconstruir un contexto dramático el momento presente o acontecimiento que se pretende estudiar.

Programa de inducción

Objetivos.

1. Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la compañía.
2. Ayudar a que el nuevo empleado se ajuste a su nuevo ambiente.
3. Informarles de las políticas, los reglamentos y los beneficios de su compañía.
4. Crear una actitud favorable hacia la compañía.
5. Reducir la rotación.
6. Ahorrarle tiempo y trabajo al empleado y a la compañía.

Puntos importantes a tratar en un programa de inducción

1. Antecedentes y políticas de la compañía.
2. Productos de la compañía.
3. Organización y funciones de la compañía.
4. Servicios y prestaciones para los empleados.
5. La rutina diaria del individuo, distribución física del trabajo, casilleros y las entradas que deberán usar.
6. Políticas de seguridad.
7. Presentación con el supervisor y compañeros de trabajo.

Técnicas para implementar un programa de inducción

1. Notificación por escrito de contratación, detallando monto de pago, hora y lugar para presentarse.
2. Conferencias, discusiones de grupo y juntas.
3. Películas, audiovisuales, exhibiciones especiales del producto y diagramas de disposición general de la planta.
4. Exposiciones por empleados más antiguos.
5. Disponibilidad inmediata de las herramientas, ropa especial y accesibilidad inmediata a su sitio de trabajo.
6. Visita a la planta entera.
7. Literatura impresa de la compañía (libretas, especiales de inducción).

Descripción y análisis de cargos o puestos

La descripción de puestos presenta las tareas, los deberes y las responsabilidades del puesto se preocupan por los requisitos exigidos al empleado, la descripción proporciona datos sobre lo que el aspirante, hace, como lo hace, y porque lo hace.

El análisis de puestos.

Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos o puestos. Para hacer el análisis de cada puesto es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes.

Generalmente el análisis de puestos se concentra en 4 aéreas de requisitos, casi siempre aplicados a cualquier tipo de nivel de puesto.

Requisitos

1. Mentales

   • Instrucción necesaria o educación.
   • Experiencia anterior.
   • Aptitudes necesarias.

2. Físicos

   • Esfuerzo físico necesario.
   • Capacidad visual.
   • Complexión física.

3. Responsabilidad

   • Supervisión del personal.
   • Materiales, herramientas o equipo.
   • Dinero, títulos o documentos.
   • Informaciones confidenciales.

4. Condiciones de trabajo

   • Ambiente
   • Riesgos de trabajo.

Valuación de puestos

Es la operación completa de determinar el valor de un trabajo individual dentro de una organización en relación con los demás trabajos de la misma organización.

Método para la valuación de puestos.

Método de puntos

Este sistema consiste en la comparación de las carácterísticas de un trabajo con una lista de normas o definiciones o previamente acordadas o establecidas y cada ocupación recibe ciertos puntos en proporción al grado que contenga los requisitos y condiciones que miden el valor del trabajo.

Esto con la finalidad de determinar los salarios de los diferentes puestos.

Evaluación del desempeño

Es un sistema de apreciación del trabajo realizado por un individuo en un puesto y de su potencial de desarrollo. Es un concepto dinámico ya que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente con cierta continuidad por las organizaciones.

Cuando este sistema está bien planeado y desarrollado trae beneficios a corto, mediano y largo plazo, estos beneficios son:

1. Al jefe, evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados teniendo como base variables y factores de evaluación.
2. Al subordinado, conoce las reglas del juego, ósea los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa mas valoriza en sus trabajadores y tiene condiciones para hacer autoevaluación y autocritica para su auto control y su desarrollo personal.
3. A la empresa, tiene condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

Métodos de evaluación del desempeño

Medidas objetivas

• Ausentismo
• Productividad

Medidas subjetivas

• Escalas graficas

  
  
• Método de clasificación

Ventajas de las medidas objetivas

• Son simples
• Precisas
• Objetivas

Desventajas de las medidas objetivas

• Ausentismo.- No refleja los diferentes tipos de ausentismo.
• Productividad.- tiene dificultades para medir el nivel gerencial.

Escalas graficas

-Ventajas.- Son claras y fáciles de discutir.

-Desventajas.- Se presta a discusiones por efectos estadísticos.

Método de clasificación

-Ventajas.- Conceptualmente sencilla

-Desventaja.- Es que alguien tiene que recibir la peor calificación.

En este método el que evalúa tiene que clasificar quien tiene la mejor posición y quien la peor de más a menos.

Métodos de escalas graficas

Tipos de escalas

1.- Escalas graficas continuas

Por debajo de lo exigido.                                      Por encima de lo exigido.

2.- Escalas graficas semicontinuas o numéricas

                     I_______I______I__________I_____I_____I_______I               

                      0      1      2    3      4     5      6       7

Por debajo de                                            Por encima

lo exigido.                                                 de lo exigido.

3.- Escalas graficas discontinuas o descriptivas

                  I________I________I________I________I

                  M        R        B        MB       EX

Por debajo                                     Por encima

de lo exigido.                               de lo exigido.        

Compensación y productividad

La organización debe enfatizar que el dinero puede ser un gran estimulo para una mayor productividad, siempre que el empleado perciba que el aumento de su esfuerzo, lleva un aumento de su recompensa monetaria.

Los trabajadores tienden a ubicar el salario como parte de la responsabilidad de la administración por el tipo de área que la misma empresa creo.

Para Mc.Gregor las recompensas organizacionales enfatizan la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del trabajador. Para él, la mayoría de las empresas adoptan dos tipos de recompensas:

      1.  Aquellas directamente relacionadas al criterio de los objetivos de la empresa, por ejemplo el lucro. Aunque estas se limitan a pocos individuos principalmente cuando la empresa se maneja con criterios personales o familiares.

      2.  Aquellas otorgadas por la antigüedad de servicios. Tales incentivos son, generalmente pequeños y buscan principalmente mantener el equilibrio salarial.

En conclusión se dice que el comportamiento se determina por sus efectos y esto se fundamenta en dos principios:

1. Las personas tratan de desempeñar sus actividades lo mejor posible para obtener mayores recompensas.
2. Las recompensas otorgadas actúan para reforzar el mejoramiento del desempeño.

Prestaciones y servicios al personal

Prestación.-

Son los elementos que de manera adicional recibe el trabajador ya sea en metálico o en especie y que origina un ingreso o ahorro de un gasto que de alguna manera se tendría que hacer.

Clasificación

En cuanto a lo que la ley establece pueden ser:

-Legales.- IMSS, AFORES, INFONAVIT.

-Voluntarias.- Coche, transporte, gasolina.

En cuanto por la forma en que se dan pueden ser:

-Metálico.- Dinero, todo lo que sea o pueda ser en efectivo.

-Especie.- Despensas, todo lo que sea tangible.

-Servicio.- Comedores de empleados, transporte.

Lista de prestaciones

Administración de salarios.

Los salarios constituyen el centro de la relación mas importante en los negocios. Todas las personas gastan tiempo y esfuerzo y en cambio reciben dinero que representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre empleados y patrón.

En razón de su complejidad, el salario puede ser considerado como:

• El pago de un trabajo.
• Una medida del valor de un individuo en la organización.
• Medio para alcanzar jerarquía de estatus en la organización.