Método de elección forzada y sus ejemplos para medir el desempeño de los colaboradores

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es la apreciación sistemática de cómo la persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Es el proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y cualidades de una persona.

• Permite condiciones de medición del potencial humano.
• Ofrece oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos lo miembros de la organización
• Proporciona una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.

Visión de Empleado Pasivo
Así como la selección es una especie de control de calidad en la recepción de las materias primas, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.

VISIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Visión del empleadoactivo El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse este. Debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización.

VISIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco mas , ubicar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

RESPONSABLES DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN
El Empleado: Autoevaluación de desempeño
El Gerente: Evalúa el desempeño del subordinado

Comité de evaluación : Evaluación por parte del comité nombrado

RESPONSABLES DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN

Departamento de Recursos Humanos: Evaluación de todos los miembros de la organización
Equipo de trabajo: Evaluación de cada uno de los miembros
Evaluador de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno

Objetivos Intermedios

• Adaptación del individuo al cargo.
• Capacitación.
• Promociones.
• Incentivo salarial por buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas.
• Auto-perfeccionamiento del empleado.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación de información al individuo.

PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Método de Evaluación de Desempeño mediante
Escalas Gráficas
• Método de Elección Forzada
• Método de Evaluación de Desempeño mediante  Investigación de Campo
• Método de Frases Descriptivas
• Método de Evaluación de desempeño mediante Incidentes Críticos.
• Método de Comparación pares.

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS

• Desempeño en la función
• Carácterísticas individuales

Escalas gráficas Continuas, Semicontinuas, Discontinuas

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA:

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Se basa en excepciones con respecto al desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar. Las positivas deben realzarse y ponerse en practica y las negativas
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Gerente: 
Contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. 
Mejorar el estándar de desempeño de los subordinados 
Comunicarle a sus subordinados que la evaluación de desempeño es un sistema objetivo.

Subordinado: 
Conoce los aspectos de comportamiento y del desempeño.

Conoce cuales son las expectativas del jefe. 
Conoce las medidas que toman para mejorar su desempeño. 

 Hace una autoevaluación y crítica personal.

Beneficios para el jefe:
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

Beneficios para el subordinado:
• Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados.

• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.

Método dePuntos
• Pasos:
• Establecer los factores que se consideran:
• Escolaridad
• Experiencia
• Conocimiento del puesto en sí
• Esfuerzo mental o físico
• Responsabilidad
• Condiciones
• Establecer puntos para cada factor
• Asignar los grados (mínimo y máximo)

COMPENSACIONES
• Broadbanding Es una técnica que su objetivo es bajar costos dentro de una organización, cuyo objetivo es bajar costos en la evaluación de salarios.
• Pago de méritos: Un incremento salarial que se otorga a los empleados con base a su desempeño.
• Bono Una compensación ocasional que no se suma al sueldo base de los empleados.
• Pago por pieza producida Un pan de pago de incentivos que paga a los empleados por cada unidad que producen.
• Pago basado en habilidades Un sistema que remunera a los empleados con base en las habilidades laborales y los conocimientos que poseen.
• Pago basado en competencias Un plan de compensaciones que recompensa a los empleados por su experiencia demostrada.
• Antigüedad El tiempo que tiene el empleado de estar en la empresa.