Método de elección forzada y sus ejemplos para medir el desempeño de los colaboradores
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Concepto de administración de recursos Humanos
La administración de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las Organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones en razón de Diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organización, la Estructura organizacional adoptada, las carácterísticas del contexto ambiental, El negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos Internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras Variables importantes.
La
Administración de recursos humanos (ARH) es el
Conjunto de políticas y prácticas necesariaspara dirigir los
Aspectos administrativos en cuantoa las “personas” o
Los recursos humanos, comoel reclutamiento, la selección, la formación, las
Remuneraciones y la evaluación del desempeño.
Aspectos Fundamentales de la administración moderna de recursos humanos
1.Las personas como seres Humanos, dotadas de personalidad propia y Profundamente diferentes entre sí
2.Las personas como activadores De los recursos de la organización, Como elementos que impulsan a la organización,
3.Las personas como asociadas de La organización, capaces de conducirla a la excelencia Y al éxito
4.Las personas como talentos
Proveedores de competencias, las personas
Como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de
La organización.
5.Las personas como el capital
Humano de la organización, como el principal activo de la
Empresa que agrega inteligencia a su negocio.
Objetivos de la administración de Recursos humanos
1.Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su Misión
2.Proporcionar competitividad a la organización
3.Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
4.Aumentar la auto-actualización y la satisfacción de las personas en el Trabajo
5.Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
6.Administrar e impulsar el cambio
7.Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
8.Construir la mejor empresa y el mejor equipo
La ARH Se refiere a las políticas y las prácticas necesarias para administrar el Trabajo de las personas:
1. Integrar Talentos a la organización
2. Socializar Y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y Emprendedora
3. Diseñar El trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y Motivador
Los seis Procesos de la administración de recursos humanos
1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la Empresa
2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades que las
Personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño.
3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las personas y para
Satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas,
Remuneración y prestaciones y servicios sociales.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el
Desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo.
5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones ambientales y
Psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las
Actividades de las personas y para verificar los resultados.
CAPITULO 4:
Si el mercado de trabajo se refiere a Las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en las empresas, el Mercado de recursos humanos (MRH) es el reverso de la medalla. Se refiere al Conjunto de candidatos a empleo.
El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a Candidatos calificados a una organización.
El diseño de puestos es la manera en Que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto significa definir Cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de Tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál es el contenido del Puesto)
2. La
Manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (cuáles son los
Métodos y los procesos de trabajo).
3. Con Quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, Quién es su superior inmediato
4. A quién debe supervisar o dirigir el Ocupante del puesto (autoridad),
Modelos del diseño de puestos:
Existen tres modelos de diseño de Puestos: el clásico, el humanista y el contingente.
Modelo clásico o tradicional:
El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas Simples y repetitivas. La eficiencia era la máxima preocupación.
Los aspectos principales del modelo Clásico del diseño de puestos son:
La persona como apéndice de la máquina.
Fragmentación Del trabajo.
Acento en La eficiencia.
Permanencia.
Busca las Siguientes ventajas: Reducción de costos, apoyo a la tecnología, Estandarización de las actividades…
Modelo Humanista:
El enfoque humanista sustituyó la Importancia que antes se depositaba en las tareas (administración científica) y En la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por la Importancia dada a las personas y los grupos sociales.
Modelo de Las contingencias:
El modelo de las contingencias Representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables Simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización.
Descripción y análisis de los puestos
Concepto De descripción de los puestos:
Describir Un puesto significa relacionar lo que haceel Ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y porqué. La descripción del puesto Es un retrato simplificadodel contenido y de las principales Responsabilidades delpuesto.
Concepto De análisis de los puestos:
Analizar un Puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de Conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar Correctamente el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del Puesto
Métodos para reunir datos sobre los Puestos
Método de la entrevista:
Los datos relativos a los puestos se pueden obtener por Medio de entrevistaslas Entrevistas individuales con cada trabajador, las entrevistas grupales con Grupos de trabajadores que ocupan el mismo puesto y las entrevistas con el Supervisor que conoce los puestos a analizar.
Método Del cuestionario:
el cuestionario sigue la misma ruta Que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, Su supervisor o los dos en conjunto.
Método de Observación:
La observación directa de lo que hace El ocupante del puesto es otro método para reunir información.
Los usos de la descripción y el Análisis de los puestos:
1. Subsidios para el reclutamiento. Definición del mercado de RH en el cual se deben reunir
Datos para elaborar anuncios o técnicas de reclutamiento.
2. Subsidios para la selección de personas. Perfil y carácterísticas del ocupante del puesto,
Requisitos exigidos, definición de batería de pruebas y exáMenes de selección, etcétera.
3. Material para el entrenamiento. Contenido de los programas de entrenamiento, conocimientos
Y habilidades exigidos del ocupante y actitudes frente al cliente.
4. Base para la evaluación y la clasificación de
Puestos. Factores de especificaciones que se
Utilizarán como factores para la evaluación de los puestos, elección de puestos
De referencia para la investigación de salarios, etcétera.
5. Evaluación del desempeño. Definición de criterios y normas del desempeño para
Evaluar a los ocupantes, metas y resultados que se deben alcanzar, etcétera.
CAPITULO 8 Evaluación DEL DESPEMPEÑO:
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, Entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
La evaluación del desempeño incluye Seis puntos fundamentales:
1. ¿Por
Qué se evalúa el desempeño? Para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las
Correcciones correspondientes. (Recompensas /retroalimentación)
2. ¿Cuál Desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo Se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién
Debe evaluar el desempeño? (auto evaluación, el gerente, el equipo de trabajo,
Evaluación 360ª, evaluación hacia arriba, comisión de evaluación d desempeño,
RRHH)
5. ¿Cuándo Se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo Se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Métodos tradicionales de evaluación del Desempeño:
Escalas gráficas:
El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de Las personas por medio de factores con previa definición y graduación. Para ello Utiliza un formulario de doble asiento.
Elección forzada:
El Método de la elección forzada surgíó para eliminar la superficialidad, la Generalización y la subjetividad.
Investigación de campo
Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se Basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de Evaluación del desempeño.
Método de los incidentes críticos:
Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy Sencillo y se basa en las carácterísticas extremas (incidentes críticos) que Representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Listas de verificación
Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación Que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de Cada trabajador
Métodos modernos de evaluación del Desempeño
La auto evaluación y la auto Dirección de las personas, una mayor participación del trabajador en su propia Planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continúa Del desempeño.
Evaluación Participativa por objetivos (EPPO)
Este sistema adopta una intensa Relación y una visión pro-activa. Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los traumas que provocaban la Antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo de tensión y calificación De los involucrados, que caracterizaron su implantación en la mayoría de Nuestras organizaciones.
Evaluación de 360°
La evaluación del desempeño de 360° se refi ere al Contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación Circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado