Megatendencias del siglo XXI

1. Fuerzas sociales, económicas, políticas y tecnológicas que surgen en el siglo XX y que apuntan hacia un futuro promisorio para la civilización occidental.

Megatendencias  Cap.2 página 16

2. Manipulación de la materia a escala nanométrica para mejorar sus propiedades y generar beneficios.

Nanotecnología.  Cap.2 Página 16

3. Utilización de organismos vivos, o partes de ellos, para obtener y modificar productos, mejorar plantas y animales o desarrollar microorganismos para objetivos principales.

Biotecnología.  Cap.2 página 17

4. Tema que preocupa a todo el planeta al grado que diversos organismos han instado a detener los efectos de la contaminación.

Cambio climático.  Cap.2 Página 17

5. Renovación del mapa económico debido a que China y la India se convertirán en superpotencias.

Asia y las nuevas superpotencias.  Cap.2 Página 17

6. El idioma predominante a nivel global es el inglés.

Inglés. Cap.2 Página 17

7. Colaboración entre las personas para crear una cultura de aprendizaje en el trabajo.

Administración del conocimiento.  Cap.2 página 18

8. Aunque la población mundial crece, la natalidad en los países desarrollados disminuye.

Envejecimiento demográfico.  Cap.2 Página 18

9. La Unión Europea estima que es uno de los temas que tendrá más impacto en la política internacional.

Migraciones  Cap.2 Página 18

10. Las mujeres serán la nueva fuerza laboral de este siglo e incluso algunos analistas prevén que controlen la economía mundial.

El rol femenino  Cap.2 página 18

11. Entre los cambios que transformarán más el mercado laboral está la tendencia a que los roles laborales sean cada vez más horizontales y el trabajo desde casa.

Revoluciones laborales Cap.2 página. 18

12. A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y tecnologías en países como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenómeno que predominamos.

Revolución industrial  Cap.2 página 20

13. Produjo una crisis de credibilidad la capacidad de las empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales.

La gran depresión.  Cap.2 página 21

14. Este factor obliga a las organizaciones contemporáneas a tener una visión no solo a corto, mediano plazo, sino que las obliga a pronosticar y planear a largo plazo.

Desafíos externos  Cap.2  página 22

15. A medida que adquieren información, los profesionales del sector con frecuencia se preguntan qué efecto tiene esta información sobre su empresa.

Evaluación del del efecto del cambio. Cap.2 página 23

16. Se lleva acabo cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento.

Migración interna  Cap.2 Página 23

17. Ocurre cuando una persona se traslada a otro país.

Migración externa  Cap.2 página 23

18. Por diversas razones, el promedio de partos por mujer ha descendido en todas las naciones.

Reducción progresiva del índice de natalidad  Cap.2 página 24

19. Forma de trabajo en la que el empleado trabaja desde su casa con la cual se vuelve más responsable y productivo, y obtiene más tiempo personal de calidad.

Home office  Cap.2 Página 26

20. Constituyen un desafío cuando operan dentro de una organización.

Sindicatos  Cap.2 página 27

1. Situación en que dos o más corporaciones deciden aportar diversos recursos para lograr determinados resultados

Joint Venture (Cap.3 pag. 32)

2. Acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de alcanzar objetivos bien definidos.

Alianza estratégica (Cap.3 pag. 33)

3. Operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías de una misma rama

Adquisición (Cap.3 pag. 33)

4. Licencia que otorga una empresa a otra una licencia para usar su marca, así como su método de conducir el negocio

Franquicia (Cap.3 pag. 33)

5. Concede la utilización de su marca o nombre, organiza el negocio y puede transmitir su experiencia, organización, estrategia

Franquiciante ( Cap.3 pag. 33)

6. Emprendedor que opera y utiliza el nombre y la marca del franquiciante por un pago regular .

Franquiciado (Cap.3 pag. 33)

7. Está formada por la experiencia y la capacidad técnica que se tiene sobre una actividad en un mercado, que es de vital importancia para el éxito de cualquier franquicia

Conocimiento know-how (Cap.3 pag. 33)

8. ¿Han facilitado la contratación de personal en diferentes países?

Medios virtuales (Cap.3 pag. 38)

9. Enfatiza las políticas y procedimientos que se espera que el empleado observe, y subraya los objetivos y metas esperados

Inducción profesional (Cap.3 pag. 40)

10. Una obvia consideración en este campo es el alto costo de preparar a un grupo grande de personas en diversas esferas internacionales.

Capacitación y desarrollo (Cap.3 pag. 41)

11. Es importante que las empresas consideren las variaciones entre las leyes, los costos de vida y las políticas fiscales en lo referente a impuestos.

Compensación y protección  ( Cap.3 pag. 42)

12. ¿Transferencias de puesto a fuentes externas?

Outsourcing (Cap.3 pag.43)

13. ¿Despido de personas que trabajan para una empresa?

Downsizing (Cap.3 pag. 43)

14. Nunca mezclar los asuntos privados con los profesionales.

Cuando negocie con alemanes. (Cap.3 pag. 47)

15. Respeta la jerarquía, la toma de decisiones puede ser muy larga

Cuando negocie con españoles . (Cap.3 pag. 47)

16. Está orgulloso de su historia y su supremacía política y cultural

Cuando negocie con franceses. . (Cap.3 pag. 47)

17. Son muy discretos y pragmáticos.

Cuando negocie con ingleses. (Cap.3 pag. 47)

18. La determinación del mejor candidato está basado en aspectos que, además de ser solo administrativo o técnico, deben incluir factores como la habilidad para adaptarse a la cultura local

Selección Internacional. (Cap.3 pag.39)

19. Ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que operan y tienen sucursales en diversos países.

Globalización (Cap.3 pag. 32)

20. Rápida expansión, mejora el acceso al mercado por parte de las marcas reconocidas, por lo cual evita riesgos y costo marketing.

Ventajas y desventajas del franquiciante (Cap.3 pag.34)

21. Debe cumplir cláusulas contractuales, menor margen de utilidad bruta

Ventajas y desventajas del franquiciado .( Cap.3 pag.34)

1- Factores del medio ambiente que afectan a las organizaciones?

Pestel Cap.4 pag. 50

2- Operación que se emplea para unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías. Implica la absorción de una sociedad a otra

Adquisición Cap.4 pag. 52

3- Herramienta de sondeo de opiniones mediante la cual se solicitan pronósticos específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial.

Técnica de Delfos Cap.4 pag.53

4- Extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras

Extrapolación Cap.4 pag. 53

5- Método para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se compara el incremento de los niveles de empleo con un índice determinado

Indexación  Cap.4  pag. 53

6- Empleos actuales susceptibles de ser promovidos, transferidos o que pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos

Fuente interna de suministro de personal Cap.4 pag. 55

7- Personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional.

Fuente externa de suministro de personal  Cap.4 Pag. 55

8- Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

Auditorias del capital Humano Cap.4 pag. 56

8- Proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Planeación de la sucesión Cap.4 pag. 57

9- Elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos guiados y orientados a través de una estrategia, por parte de empresas u organizaciones con la intención de alcanzar sus objetivos y las metas previamente establecidos

Planeación estratégica Cap.4 pag. 180

10- Forma en que la gestión del capital humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo, favorece e incentiva el logro de los objetivos individuales de sus miembros.

Planeación estratégica de capital Cap.4 pag. 180

11- Proceso que puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero siempre considerando las características de la posible oferta de trabajo.

Demanda del capital humano Cap.4 pag. 180

12- Son de carácter permanente o de largo plazo. Entre estos está lograr la máxima rentabilidad financiera de la operación.

Objetivos estratégicos Cap.4 pag. 180

13- Suelen modificarse con frecuencia, porque las organizaciones responden de diversas maneras a los cambios que perciben en su entorno

Objetivos Operativos Cap.4  pag. 180

14- Toda organización se mueve por factores claves externos o macro entornos.

Causas de la Demanda Cap.4 pag. 180

15- La demanda del capital humano experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, muertes y licencias.

Factores de la fuerza de tarea Cap.4 pag. 181

16- Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región o de un país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo.

Aspectos Demográficos Cap.4 pag. 184

17- El éxito en la identificación de nuevos empleados depende de la amplitud y capacitación del mercado de trabajo, pese a las altas tasas de desempleo.

Análisis de mercados laborales Cap.4 pag. 184

18- Constituye una representación visual de la forma en que se sustituirá a una persona cuando surge una vacante. La información para elaborar este documento proviene de la auditoría del capital humano.

Gráficas de Reemplazo Cap.4 pag. 183

20- Personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional. Fuente externa de suministro de personal Cap.4 pag. 183

1. Recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de diferentes trabajos.

Análisis de puesto  Cap.5  Página 66

19- Especialistas encargados de obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en una organización.

Analistas de puestos Cap.5   Página 66

3.  Representación gráfica de la estructura organizacional de todas las unidades que componen la administración de una entidad y sus relaciones, funciones y poder que ostentan.

Organigrama     Cap.5      Página 66

4. Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los puestos que existen en la organización.

identificación de puesto    Cap.5        Página 67

5. Los niveles de desempeño que se utilizan para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos.

niveles de desempeño?     Cap.5  Página68

6. Las entrevistas directas constituyen una manera eficaz de obtener información sobre un puesto.

entrevistas   Cap.5  Página 71

7. La observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas para obtener datos.

observación    Cap.5  Página 71

8. Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto.

descripción del puesto      Cap.5  Página72

9. Es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar una labor.

.especificación de puesto   Cap.5   Página  74

10. Capacidad de realizar una actividad laboral con éxito.

 Competencia    Cap.5  Página   75

11. Acción, comportamiento y resultado.

actividad  Cap.5  Página  75

12. Grupo de empleos relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor que se lleva a cabo.

familias de puestos Cap.5    Página  77

13. Significa facultar al personal para tomar decisiones, que implica delegar poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo.

empowerment  Cap.5   Página  78

14. Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un puesto para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizarla.

enfoque mecánico  Cap.5  Página  79

15. Estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramienta que opera.

ergonomía  Cap.5  Página  80

16. Conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo una tarea diaria.

prácticas laborales  Cap.5  Página  80

17. Saber que el trabajo que se realiza es importante para muchas personas, dentro y fuera de la organización.

relevancia de la tarea  Cap.5  Página  81

18. Técnica en la cual se permite que el empleado cambie de uno a otro puesto sin que la labor se modifique.

rotación de puestos    Cap.5  Página  83

19. Es una técnica que permite incrementar el número de funciones que se llevan a cabo en un puesto.

inclusión de nuevas tareas  Cap.5   Página  84

20. Es incrementar los niveles de planeación y control.

enriquecimiento del puesto  Cap.5   Página  84

21.Estos grupos de trabajadores llevan a cabo labores y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades.

grupos autónomos de trabajo Cap.5    Página  84

20-Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización.

identificación de talento Cap.6  Pag 86

21-Es aquel que se realiza entre el personal de una empresa.

reclutamiento interno  Cap.6  Pag 86

22-Es aquel que se realiza entre el capital humano disponible en el mercado de trabajo externo.

reclutamiento externo  Cap.6   Pag 86

23-Planes estratégicos y de capital humano, condiciones del entorno, políticas corporativas, hábitos y tradiciones en el reclutamiento, costos e incentivos.

desafíos del reclutamiento de capital humano.  Cap.6  Pag88

24-Política de compensación, de contratación y de contratación internacional.

factores de la política organizacional.   Cap.6  Pag 91,92

25-Se le informa a los empleados sobre las vacantes que existen y sus requerimientos e invita a quienes los satisfacen a solicitar el puesto.

Cómo funciona el programa de promoción de vacantes.  Cap.6  Pag 92

26-Es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de otra y le hace una oferta

pirateo de empleados. Cap.6  pag 93

27-En el sitio de la empresa, sitios de reclutamiento en internet, referencias de otros empleados, publicidad

canales de reclutamiento externo Cap.6  pag 94 95

28-Es la aplicación de conceptos y técnicas de los juegos a otros ámbitos.

Gamificación. Cap.6 Pag94

 Funcionan a manera de puente entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con regularidad.

agencias de empleos Cap.6  Pag 96

29-Son las agencias que contratan a personas de campos específicos, a cambio de un pago que debe ser cubierto por la compañía contratante.

headhunters o cazadores de cabezas Cap.6   Pag 96

30-Es una contratación de una empresas especializada que se encarga de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio.

outsourcing Cap.6   Pag 97

31-Movimientos de capitales y recursos financieros a países conocidos como paraísos fiscales o que estimulan las inversiones.

offshoring Cap.6  Pag 97

32-Es una situación en la que existen personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y capacitación no se adecua a los empleos disponibles

desempleo estructural Cap.6  Pag 98

33-Se dedican a proporcionar o prestar trabajadores adicionales a las empresas.

agencias de empleos temporales Cap.6   Pag 99

34-Son las agencias que ofrecen la posibilidad de disponer de empleados por periodo que oscilan de meses a un año.

empleos eventuales Cap.6   Pag99

35-Es una práctica de buscar talento en el extranjero

reclutamiento internacional Cap.6  pag 99

36-Proporcionar a la empresa información sobre los candidatos surgidos del proceso de reclutamiento.

objetivo de los formularios de solicitud de empleo  Cap.6  pag 100

37-Es una práctica extendida para solicitar al candidato que firma la solicitud de trabajo con su puño y letra.

SOLICITUD DE EMPLEO Cap.6  pag 100-103

1.Repartición de parte de las operaciones de una empresa

Insoucing   Cap7  pág. 107

2.Tipo de outsourcing que se realiza entidades en el extranjero

Offshoring   Cap7  pág. 107

3.Agentes profesionales que se dedican a identificar talento de nivel relativamente alto no de personal de primera línea

Head-hunters  Cap7  pág. 107

4.Tipo de reclutamiento que se realiza a través de una intranet con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil de un puesto

Job posting Cap7   pág. 110

5.Es aquel que resulta difícil de cubrir puesto de baja razón de selección

puesto de baja razón de selección Cap7  pág.110

6.Es aquel que resulta fácil de cubrir

 puesto de alta de selección Cap7  pág.110

7.Relación entre los candidatos contratados y el número de solicitantes razón de selección Cap7  pág.110

8.Características que diferencia el desempeño de una persona en un puesto función cultura organización específicos

 competencia Cap7  pág.111

9.Se refiere al saber es decir al bagaje de información que una persona debe de procesar para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo

 conocimiento Cap7  pág.111

10.Implica saber hacer se relaciona con el grado de pericia que mostró el empleado en el desempeño de una tarea

 habilidad Cap7  pág.111

11.Se vincula al querer hacer es decir a los atributos que el individuo posee y que por lo regular son permanentes

 actitud  Cap7  pág.111

12.Instrumento para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto

pruebas de idoneidad  Cap7  pág.112

13.Significa que las puntuaciones obtenidas tienen una relación importante con el desempeño de una función entre más alta sea correlación entre los resultados y el desempeño más eficaz será la prueba validez de una

 prueba de inteligencia Cap7  pág.113

14.En que se basa el enfoque de demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer

enfoque de demostración práctica  Cap7  pág.113

15.Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba

 enfoque racional Cap7  pág.113

16.Prueba que arroja resultados similares cada vez que se aplica mismo

 individuo prueba confiable Cap7  pág.113

cuáles son las validez de las predicciones correlación entre la prueba hechas a los candidatos a un puesto y la medición de su desempeño en el puesto

validez de las predicciones  Cap7  pág.114

17.correlación entre la prueba hecha a los empleados de una compañía y la medición de su desempeño

validez concurrente  Cap7  pág.114

18.en que se basa la entrevista no estructurada permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación pues indaga sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación

 entrevista no estructurada Cap7   pág.116

19.se basa en un marco de pruebas pre terminadas

 entrevistas estructuradas   Cap7  pág.116

Capítulo 8

Inducción, ubicación y separación

1.Se presenta cuando los empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la organización durante los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional.

Obstáculos de la productividad. (pag.126)

2.Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización en forma que sean responsables desde un punto de vista estratégico ,ético y social.

Propósito de la administración de capital humano. ( Cap8  pag.127)

3.Comprende los gasto de reclutamiento y selección, sino también los que se originan por la apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación la inscripción del empleado en distintas instituciones

Tasa de rotación de nuevos empleados  .( Cap8  pag. 127)    

4. Diferencia entre lo que una persona espera encontrar y la realidad que enfrenta

Disonancia Cognitiva. .( Cap8  pag. 127)

5.Se relaciona con el hecho de no alcanzar los objetivos, lo que provoca las disconformidad del empleado.

Sentimiento de incapacidad. (Cap8  pag. 128)

6.Programa que ofrece una excelente herramienta para logar la ubicación correcta del personal.

Programas de inducción. (Cap8  pag. 129)

7.Proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas u objetivos de la organización

Socialización .( Cap8  pag. 129)

8.¿Valores de la organización, proceso de socialización y persona individual son parte de?

Proceso de socialización del empleado (Cap8  pag. 129)   

9.Método eficaz para acelerar la socialización, y lograr que los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la organización.

Inducción. (Cap8  pag. 129)

10.Tipo de aprendizaje que se realiza utilizando las nuevas tecnologías de información y preparación  profesional.

E-larning. (pag.130)

11.Uso y aceptación del conocimiento explícito.

Internalización. (Cap8  pag. 132)

12.Asignación o reasignación de un empleado a un puesto determinado.

Ubicación de un empleado. ( Cap8  pag.134)

13.Cambio de un empleado a una posición de mejor nivel salarial, con mayores responsabilidades.esto es,a un estrato corporativo más elevado

Promoción .( Cap8  pag.135)

14.Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel incompetencia.(

Principio de Peter. Cap8  pag.135)

15.Movimiento lateral a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción.

Transferencia. (Cap8  pag. 136)

16.Informan a los empleados acerca de las posibilidades de reubicación y promoción existentes, así como sus requisitos.

Programas de identificación de vacante. (Cap8  pag. 137)

17.Constituye la decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado.

Separaciones (Cap8  pag. 137)

18.Situación en la que una organización puede verse obligada a reducir el número de sus integrantes

Downsizing. (Cap8  pag. 138)

38-Pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso del tiempo.

Atrición Cap8  pag. 138)

19. Cuando se debe cubrir un puesto en otro país, la inducción es aún más esencial y más compleja, pues el recién llegado necesita adquirir más información sobre la organización.

Aspectos internacionales de la inducción. (Cap8  pag. 210)

1.Desarrollo de habilidades técnicas operativas y administrativas de todos los niveles del personal

              Capacitación Cap.9 Pag.142

2.Programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores a corto mediano y largo plazos a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro

Desarrollo  Cap.9 Pag.142

3.es aquel que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo o por lo menos un lapso de 20 años o más

Empleo vitalicio Cap.9 Pag.143

4.abarca tareas generales y sirve para preparar al individuo en una serie de contextos y condiciones muy variados

Educación laboral Cap.9 Pag.144

5.Es menos abierta que la educación laborar pero no está del todo circunstancias a las necesidades inmediatas de la organización 

Capacitación general  Cap.9 Pag.144

6.Se circunscribe a las necesidades específicas y más o menos inmediatas de la empresa

Capacitación especializada  Cap.9 Pag.144

7.son programas que tiene por objetivo la planeación oportuna del personal identificar a los empleados clave para ser desarrollo y pueda ocupar un puesto fundamental en el tiempo concreto 

parrillas de reemplazo Cap.9 Pag.146

8.método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado

técnica de participación total de facilitador y del capacitado :Cap.9 Pag.146

9.procesos ´por medios de los cuales las personas aprenden de manera eficaz saber participación repetición relevancia transferencia y realimentación

Principios del aprendizaje Cap.9 Pag.148

10. Se le permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o preparación especializada desde su hogar o desde su lugar de trabajo

Educación a distancia  Cap.9 Pag.148

Cap.9 Pag.150

11.Capacitación que se impacte para enseñar a personal operativo o de primera línea a desempeñar a línea desempeñar su puesto actual

Instrucción directa sobre el puesto Cap.9 Pag.151

12.es aquella en la que el individuo sometido al programa debe desempeñar diversas identidades 

Técnica de la actuación o sociodrama Cap.9 Pag.152

13.dato teórico transferencia efectiva práctica de lo que se aprendió 

Conocimiento Cap.9 Pag.154

14.proceso que sufre un individuo o un grupo que se retrasa en adquirir nuevos conocimientos o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito  Obsolescencia del personal   Cap.9 Pag.154

15.el aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se estudia tiene sentido e importante para quien recibe la capacitación.

Revelación  Cap.9 Pag.148