Marco Jurídico de la Igualdad de Género y No Discriminación Laboral

Marco Internacional de la Protección de la Mujer

A nivel internacional, la protección de la mujer frente a la discriminación se impulsa, en primer lugar, a través de la OIT, que promueve la igualdad de género mediante diversos convenios internacionales. Asimismo, en el ámbito de la ONU destaca la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Por otro lado, la Conferencia de Pekín supuso un avance fundamental al consolidar el principio de transversalidad, por el que los poderes públicos se comprometen a integrar la perspectiva de género en todas las políticas, programas y actuaciones públicas.

En el ámbito de la Unión Europea, la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo constituyen objetivos esenciales de la política social comunitaria. Para ello, se han aprobado numerosas directivas sobre igualdad de trato desde 1975 y ha sido especialmente relevante la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la definición y delimitación del concepto de discriminación por razón de género.

El Ordenamiento Jurídico Español

Respecto al ordenamiento español, el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo encuentra su fundamento en los artículos 9 y 14 de la Constitución Española. Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de todos los trabajadores a no ser discriminados por razón de sexo (art. 4.2.c), garantiza la igualdad en materia de clasificación profesional y ascensos y establece la igualdad salarial para trabajos de igual valor (art. 28).

Además, la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral reforzó la protección de las trabajadoras frente al despido por maternidad o por responsabilidades familiares e introdujo la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo con su correspondiente prestación de Seguridad Social. Por su parte, la LO 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género incorporó medidas laborales como la suspensión del contrato, la reducción de jornada o la adaptación del horario para garantizar la protección de las víctimas.

Igualmente, se han adoptado medidas de acción positiva para favorecer la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. En este sentido, destaca la Ley 30/2003, que incorpora la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas elaboradas por el Gobierno, aplicando el principio de transversalidad. Finalmente, debe distinguirse entre:

• Discriminación directa: cuando el trato desigual se produce de forma expresa por razón de sexo.
• Discriminación indirecta: cuando una norma o práctica aparentemente neutra provoca una situación de desventaja para uno de los sexos.

Alcance y Aplicación de la Igualdad

El principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo se proyecta sobre el acceso al empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo, sin perjuicio de las acciones positivas y de las diferencias objetivamente justificadas. Para garantizar su efectividad, el ordenamiento prevé medidas como la nulidad de los actos discriminatorios, la tutela judicial efectiva, el principio de indemnidad y la inversión de la carga de la prueba.

La LO 3/2007 vincula la igualdad con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, impulsa la negociación colectiva como instrumento para introducir medidas específicas de igualdad y obliga a las empresas a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Asimismo, reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de sexo (art. 4 ET), garantiza la igualdad en los ascensos (art. 24 ET) y establece la igualdad retributiva para trabajos de igual valor (art. 28 ET). Además, los pactos o decisiones discriminatorias son nulos y pueden dar lugar a responsabilidades administrativas e incluso penales.

Por su parte, el RDL 6/2019 reforzó la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ampliando a 16 semanas la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica y extendiendo esta protección a los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. Finalmente, la LO 3/2007 impone la obligación de elaborar planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores e introduce el concepto de «trabajo de igual valor», entendiendo por tal aquel en el que las funciones desempeñadas, la formación exigida, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales resultan equivalentes.