Manual Completo de Legislación Laboral y Contratación

Pactos accesorios al contrato

El período de prueba (art. 14 ET) debe pactarse por escrito con carácter constitutivo (ad solemnitatem). Su duración varía según el trabajador: hasta 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto (ampliables a 3 en empresas de menos de 25 trabajadores), y 1 mes como máximo en contratos temporales de duración igual o inferior a 6 meses.

El pacto de dedicación exclusiva (art. 21.1 ET) requiere acuerdo expreso y una compensación económica a favor del trabajador. Este puede renunciar al pacto en cualquier momento, siempre que lo comunique con 30 días de preaviso.

El pacto de permanencia (art. 21.4 ET) debe formalizarse por escrito y solo es válido cuando la empresa haya proporcionado una formación especializada al trabajador. Su duración máxima es de 2 años, y si el trabajador incumple y abandona antes, la empresa puede reclamar los daños y perjuicios causados.

El pacto de no competencia postcontractual (art. 21.2 ET) exige que la empresa acredite un interés industrial o comercial legítimo y abone una compensación económica adecuada. La duración máxima depende del perfil del trabajador: 2 años para técnicos titulados y 6 meses para el resto.

— Libertad de contratación y elementos del contrato

La libertad de contratación, reconocida en el art. 38 CE, se desdobla en dos vertientes:

• Libertad A: Facultad del empresario de decidir si contrata y cuántos contratos celebra.
• Libertad B: Facultad de elegir a qué trabajador concreto contratar.

Ambas libertades tienen limitaciones. La libertad A queda limitada por la obligación de reservar al menos un 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores, así como por las cláusulas de empleo de los convenios colectivos. La libertad B queda limitada por el principio de no discriminación (arts. 14 y 35 CE; arts. 4.2.c y 17.1 ET).

Consentimiento y vicios

El contrato puede ser expreso (firma) o tácito (prestación de servicios sin contrato). Los vicios que generan nulidad incluyen la simulación de identidad, falta de consentimiento paterno en menores y títulos profesionales falsos.

• Nulidad parcial: El contrato sigue siendo válido y la cláusula nula se sustituye por la ley (art. 9.1 ET).
• Nulidad total: El trabajador tiene derecho a exigir el salario por el trabajo ya prestado (efectos ex nunc, art. 9.2 ET).

Forma del contrato (art. 8 ET)

La regla general es la libertad de forma. Si no consta por escrito, se presume iuris tantum que es indefinido y a jornada completa. La ausencia de forma escrita obligatoria es infracción grave (art. 7.1 LISOS). Exigen forma escrita: prácticas, formación, tiempo parcial, fijo discontinuo, relevo, trabajo a distancia, obra o servicio, trabajadores extranjeros y temporales superiores a cuatro semanas.

Finalmente, la copia básica del contrato debe entregarse a los representantes de los trabajadores en un plazo máximo de diez días (art. 8.4 ET), salvo en alta dirección.

— Contrato indefinido vs. temporal

La regla de oro es que todo contrato se presume indefinido (art. 8.1 ET). La temporalidad es la excepción y requiere causa justificada.

Principio de causalidad (art. 15.1 ET)

Solo existen dos causas: circunstancias de la producción y sustitución de un trabajador. Si no concurren, el contrato es irregular y el trabajador adquiere la condición de fijo.

Modalidades de contrato indefinido

• Ordinario: Sin límite temporal, jornada completa o parcial.
• Fijo discontinuo (art. 16 ET): Para trabajos permanentes pero intermitentes. El llamamiento debe ser por escrito. La antigüedad computa toda la relación laboral.
• Indefinido de obra: Exclusivo del sector de la construcción.

Contratos temporales estructurales

• Circunstancias de la producción (tipo 1): Incrementos ocasionales e imprevisibles. Máximo 6 meses (ampliables a 1 año por convenio).
• Circunstancias de la producción (tipo 2): Situaciones previsibles de corta duración. Máximo 90 días por año natural.
• Sustitución (art. 15.3 ET): Reserva de puesto, completar jornada o cobertura de vacante (máximo 3 meses).

— Contratos formativos y especiales

• Contrato en alternancia (art. 11.2 ET): Para personas de 16 a 30 años sin cualificación. Duración: 3 meses a 2 años. Sin período de prueba.
• Contrato de práctica profesional (art. 11.3 ET): Para titulados dentro de los 3 años siguientes a finalizar estudios (5 años si hay discapacidad). Duración: 6 meses a 1 año.

El contrato a tiempo parcial debe ser por escrito. Las horas complementarias requieren pacto escrito y límite máximo del 30% (ampliable al 60% por convenio).

El trabajo a distancia requiere acuerdo escrito y la empresa debe cubrir los gastos. El trabajador tiene derecho a la desconexión digital.

— Deberes del trabajador y movilidad funcional

El trabajador tiene tres deberes fundamentales: obediencia (art. 5.c ET), diligencia (art. 5.a y 20.2 ET) y buena fe (art. 20.2 ET). La vulneración del secreto empresarial puede ser delito (art. 279 CP).

Movilidad funcional (art. 39 ET)

• Ordinaria: Dentro del mismo grupo profesional.
• Extraordinaria ascendente: Funciones de grupo superior por razones técnicas u organizativas.
• Extraordinaria descendente: Funciones de grupo inferior, manteniendo la retribución de origen.

— Poder de dirección, control y disciplina

El empresario puede controlar el cumplimiento laboral (art. 20.3 ET) respetando la dignidad del trabajador y aplicando el triple juicio de proporcionalidad: idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

El poder disciplinario (art. 58.1 ET) se rige por los principios de tipicidad, legalidad y proporcionalidad. Las faltas prescriben a los 10, 20 o 60 días según su gravedad.

— El tiempo de trabajo

La jornada máxima es de 40 horas semanales (art. 34.1 ET). El descanso mínimo entre jornadas es de 12 horas. Las vacaciones anuales son de 30 días naturales (art. 38 ET) y no pueden sustituirse por compensación económica, salvo extinción del contrato.

— Conciliación y suspensión del contrato

La suspensión exonera de trabajar y remunerar. La suspensión por nacimiento (art. 48.4 ET) es de 19 semanas, siendo las primeras 6 obligatorias.

— La retribución salarial

El salario (art. 26.1 ET) es la contraprestación por el trabajo. El SMI es el límite absoluto. El pago debe ser mensual y documentarse en nómina. El FOGASA garantiza salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia.

— Vicisitudes (I): Modificación y movilidad geográfica

La Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT) requiere causas ETOP. Si es colectiva, exige período de consultas. El trabajador puede aceptar, extinguir el contrato con 20 días por año o impugnar judicialmente.

— Vicisitudes (II): Descuelgue y transmisión de empresa

El descuelgue (art. 82.3 ET) permite inaplicar condiciones del convenio por causas ETOP mediante acuerdo. La transmisión de empresa (art. 44 ET) implica la subrogación automática del nuevo empresario en los derechos y obligaciones.

TEMAS 11 Y 12 — Extinción del contrato de trabajo

La extinción puede ser por mutuo acuerdo, dimisión, causas objetivas o despido. El finiquito es el documento de saldo y liquidación de cuentas.

— El despido disciplinario

Requiere incumplimiento grave y culpable (art. 54.2 ET). Debe comunicarse por carta escrita con hechos claros. La calificación judicial puede ser procedente, improcedente (33 días por año) o nulo.

— El despido por causas objetivas

Causas ajenas al trabajador (art. 52 ET): ineptitud, falta de adaptación, causas ETOP o insuficiencia presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro. Indemnización: 20 días por año.

Despido Colectivo (ERE)

El despido colectivo se define por el número de trabajadores afectados en 90 días (10, 10% o 30 trabajadores). Requiere un período de consultas obligatorio con los representantes de los trabajadores para negociar de buena fe. La falta de acuerdo no impide la decisión empresarial, pero el procedimiento debe seguirse estrictamente para evitar la nulidad.