Ley de procedimiento administrativo

(tema 1) La Libertad sindical individual:

La libertad sindical ofrece dos aspectos o perspectivas Principales: 1. Libertad sindical individual de los trabajadores:
derecho a Fundar sindicatos y a afiliarse o no a ellos. 2. Libertad sindical colectiva: Es la autonomía sindical del sindicato como tal. Derecho a organizarse Internamente y realizar la actividad sindical. La libertad sindical individual Puede ser positiva(derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su Elección); o negativa(derecho a no afiliarse o abandonar el sindicato al que se Estuviese afliado). - Constitución del Sindicato(libertad sindical individual Positiva): El art. 4 LOLS está dedicado a regular el depósito de los estatutos De los sindicatos y las consecuencias de dicho depósito. Una de las Consecuencias es que la constitución de los sindicatos se lleva a cabo sin Autorización previa por la autoridad pública. Además dicho artículo regula el Contenido mínimo de los estatutos: a) Denominación del sindicato que no puede Inducir a error con otro ya registrado. B) Su domicilio y ámbito(funcional y Territorial) de actuación. C) Sus órganos de representación, gobierno y Administración, el funcionamiento de los mismos y su sistema de elección. D) Los requisitos de adquisición y pérdida de la condición de afiliados. E) El Régimen de modificación de los estatutos y fusión y disolución del sindicato. F) El régimen económico de la organización, sus recursos económicos y los Medios a disposición de los afiliados. G) Cuando se trate de una federación, Confederación o uníón de sindicatos, hay que aportar copia de los acuerdos de Los sindicatos que han decidido constituirlas. No se requiere especificar el Objeto general de la asociación. Un sindicato puede cambiar sus objetivos y Orientación ideológica modificando sus estatutos. Lo mismo sucedería si Decidiera desafiliarse de una confederación y afiliarse a otra. El depósito de Los estatutos debe realizarse en oficinas públicas, ubicadas en los servicios De mediación, conciliación y arbitraje estatales o de las comunidades Autonómicas. La oficina correspondiente debe aceptar o rechazar, en el plazo de Diez días, el depósito si observa carencia 4 de alguno de los requisitos Mínimos. Admitido el depósito, se dará publicidad al mismo en el boletín Oficial correspondiente. Los estatutos no se publican, pero quedan a Disposición del examen de cualquier persona que lo solicite. Transcurridos Veinte días desde el depósito, el sindicato adquiere personalidad jurídica y Plena capacidad de obrar. Si la autoridad pública o cualquier persona estima Que los estatutos no son conformes a derecho, pueden iniciar un proceso de Impugnación de los mismos. Si el resultado del proceso anula los estatutos, el Sindicato perdería su condición de legalmente constituido. - Derecho de Afiliación: Además de fundar sindicatos los trabajadores tienen derecho a Afiliarse al de su condición, con la única condición de observar sus Estatutos(art. 2.1 b) LOLS). Es una libertad concebida frente al empresario y Al sindicato. La empresa puede atentar contra ese derecho mediante: a) Decisiones Discriminatorias: 1. Desfavorables o adversas: no empleando al trabajador Afiliado, aplicándole condiciones peores, sanciónándole o despidiéndole. 2. Favorables: empleando a los afiliados a un sindicato, favorecíéndoles en sus Condiciones de trabajo, privilegiando sus derechos colectivos. La lesión del Derecho a afiliarse libremente a un sindicato, puede derivarse también Indirectamente de otros sujetos: a) Una norma legal, un reglamento, un convenio O una decisión de una autoridad que discrimine a unos sindicatos frente a Otros, lo cual condiciona la libertad del trabajador para decidir libremente a Cual afiliarse. B) Además un concreto sindicato puede entorpecer el derecho del Trabajador a afiliarse al mismo: 1. Ya sea denegando la afiliación. 2. Ya sea Estableciendo requisitos de afiliación discriminatorios. 3. Ya sea expulsando Al afiliado sin respetar el procedimiento y/o las causas fijadas en sus Estatutos. - Libertad sindical individual negativa: El art. 20.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos reconoce que "nadie podrá ser Obligado a pertenecer a un sindicato". Además, el art. 28.1 CE reconoce "el derecho a no afiliarse a ningún sindicato", recogido a su vez en El art. 2.1. B) LOLS. Así como la de "separarse o desafiliarse del sindicato" Y considera discriminatorias las disposiciones favorables o adversas por la no Afiliación a un sindicato. Son posibles las cláusulas por las que el empresario Se obliga a descontar a sus trabajadores afiliados las cuotas sindicales. El Art. 11.2 LOLS prevé este descuento, previo consentimiento del trabajador.

(Tema 2) La Representación unitaria:

2.1. Estructura de la representación unitaria: Los órganos De representación unitaria legalmente previstos son los comités de empresa y Los delegados de personal( Arts. 62 y ss. ET). La existencia en una empresa o Centro de trabajo de uno u otro depende exclusivamente del número de Trabajadores que presten servicios en el centro o empresa y de la promoción de Las correspondientes elecciones. Las funciones, competencias y garantías son Las mismas en los dos casos. Existirán delegados de personal en aquellos Centros de trabajo de la empresa o en empresas con un solo centro de trabajo, Que tengan menos de cincuenta trabajadores y más de diez trabajadores: • En Aquellos centros con menos de diez y más de seis trabajadores, podrá existir un Delegado de personal si los propios trabajadores lo deciden por mayoría. • Si No se cuenta con seis trabajadores, ni siquiera por decisión mayoritaria puede Establecerse la representación unitaria. • No cabe agrupar centros de trabajo De menos de seis o de entre seis y diez para la elección de delegado de Personal. Existirá un comité de empresa en cada centro de trabajo de la empresa Cuyo censo sea de 50 o más trabajadores: • Se permite la agrupación de centros De trabajo de la misma empresa a efectos de constituir un comité de empresa Conjunto cuando la empresa tenga en la misma provincia o en municipios Limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta Trabajadores, pero en su conjunto los sumen. Siempre que los centros cuenten Con al menos 10 trabajadores. Existirá un comité intercentros en el caso de una Empresa con varios centros de trabajo, cada uno con su propio comité, y sus Carácterísticas son: • Su existencia debe pactarse por convenio colectivo.
2 • El convenio define sus competencias. • El número de miembros no puede superar Los 13. • Sus miembros han de ser designados de entre los miembros de los Comités de centro. 2.2. El número de representantes: El número de Representantes a elegir como miembros del comité de empresa y como delegados de Personal, varía en función del número de trabajadores, según unas escalas Establecidas en los arts. 62 y 66 del ET. Y el cómputo de trabajadores viene regulado En el art. 72 ET: • Computan todos los trabajadores fijos, incluidos los Discontinuos. • Computan los contratos por término hasat de un año según el Número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de La elección. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un Trabajador más. • En cualquier caso, nunca se computarán más trabajadores que Los realmente existentes. El número de representantes a elegir es Inmodificable, siendo nulos los pactos o acuerdos que establezcan números Distintos. Si con posterioridad a las elecciones se producen variaciones de Plantilla el art. 67.1 ET establece: • En los casos de incremento de plantilla Podrán promoverse elecciones parciales para ajustar la representación y, el Mandato finaliza en las mismas fechas. • En los casos de disminuciones Significativas, los ajustes tendrán lugar de conformidad con lo dispuesto en el Convenio colectivo. En caso de transmisión de la empresa puede ocurrir que: • El centro conserve su autonomía, es decir que continúa la representación sin Más. • El centro no conserve su autonomía, por lo que los representantes Pierden su condición. 2.3. Los criterios legales de funcionamiento: El mandato De los comités de empresa y delegados de personal es representativo y no Imperativo. Podrá transformarse en imperativo si los representantes así lo Deciden. Los representantes responden de sus actuación, ante sus electores no Ante la empresa. El comité de empresa ha de contar con un presidente y un Secretario, de entre sus propios miembros, que han de reunirse cada dos meses o Siempre que lo solicite un tercio de los trabajadores representados. La ley Establece un deber de sigilo profesional para los representantes unitarios. Este deber se extiende a los posibles expertos que les asesoren en determinadas Materias. Este deber subsiste después de terminado el mandato e Independientemente del lugar en que se encuentren y queda referido a la Información que les haya sido expresamente comunicada en carácter reservado. Finalmente, el deber de sigilio no es un deber de secreto sino un uso prudente Y razonable de la información. 2.4. El procedimiento electoral: Las llamadas Elecciones sindicales, pese a que propiamente se trata de la elección de órganos de representación unitarios, no sindicales, está regulada en los arts. 69 a 76 ET. Son electores todos los trabajadores, no prejubilados, mayores de 16 años de la empresa o centro de trabajo, incluidos los extranjeros, con una Antigüedad en la empresa de un mes. Son elegibles los trabajadores mayores de 18 años, con una antigüedad de al menos seis meses, que se puede rebajar a tres Por convenio colectivo. 3 El personal de alta dirección no participará como Elector o elegible. Pueden presentar candidaturas los sindicatos, las coaliciones O las agrupaciones de trabajadores. Las elecciones han de ser convocadas, en Cada empresa o centro, por los sindicatos más representativos, los sindicatos Con suficiente representatividad en la empresa o los trabajadores por acuerdo Mayoritario. La iniciativa electoral deberá comunicarse a la empresa y a la Oficina pública correspondiente. En todo caso, las elecciones pueden Promoverse: • A la conclusión del mandato de los representantes, con una Antelación máxima de tres meses al vencimiento. • Al declararse la nulidad del Proceso electoral, sea por decisión arbitral o judicial. • Al revocarse el Mandato electoral de todos los representantes de una empresa o centro. • Cuando El aumento de la plantilla requiera la adecuación del número de representantes. • A partir de los seis meses de la iniciación de actividades en un centro de Trabajo. Los sindicatos con capacidad para promover elecciones tienen derecho a Acceder a los registros de las Administraciones Públicas que contengan datos Relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, a fin de Conocer los referidos al proceso electoral. El proceso electoral se inicia con La constitución de la Mesa Electoral, debiendo los promotores indicar la fecha Correspondiente. Entre la fecha de la comunicación a la empresa y a la oficina Pública y dicha constitución no puede mediar menos de un mes. Las obligaciones De la empresa se limitan a comunicar la convocatoria a los representantes de Los trabajadores y a los que tengan que ser integrantes de la Mesa o Mesas. El Art. 75 ET contiene normas sobre la composición de la mesa o mesas electorales. Puede haber más de una mesa electoral. En las elecciones a delegados solo Existe un colegio electoral, integrado por todos los trabajadores. En las Elecciones a comités de empresa habrá normalmente dos colegios, uno, para Técnicos y administrativos y otro, para trabajadores cualificados y no Cualificados. En cada colegio habrá una Mesa por cada 250 trabajadores. Cuando Existan varias Mesas electorales podrá constituirse una mesa electoral central. La Mesa estará integrada por el trabajador más antiguo y los dos de mayor y Menor edad. No podrá tratarse de candidatos. La Mesa tiene encomendada la Gestión del proceso electoral: publicación de la lista electoral, admisión de Correcciones, publicación de la lista definitiva, determinación del número de Representantes a elegir y fecha tope para presentar candidaturas, proclamación De candidaturas, resolución de reclamaciones y proclamación definitiva de los Candidatos. El ET regula los plazos para los diferentes trámites en el caso de Comités de empresa, mientras que para los delegados se limita a señalar que Entre la constitución de la Mesa y las elecciones no mediarán más de diez días. Los candidatos podrán efectuar campaña electoral y repartir propaganda hasta Las cero horas del día anterior al señalado para la votación. Los delegados se Eligen mediante sistema mayoritario y lista abierta. Se confecciona una lista única con todos los candidatos y cada elector puede dar su voto a tantos como Puestos haya para cubrir. Los comités se eligen mediante el sistema Proporcional y se presentan listas cerradas. Y para su elección se establece Que entre la fecha de la proclamación definitiva de candidatos y la votación Mediarán al menos cinco días. La votación ha de tener lugar en el centro o Lugar de trabajo y durante la jornada laboral. La votación solo podrá Suspenderse o interrumpirse por fuerza mayor y bajo la responsabilidad de la Mesa. El voto será libre, personal, secreto y directo, regulándose el voto por Correo. El escrutinio se hará inmediatamente, levantándose acta del mismo, Firmada por los componentes, interventores y representantes del empresario. 4 2.5. La regulación del mandato representativo: La duración del mandato de los Representantes unitarios es de cuatro años. Existen dos supuestos que pueden Implicar duraciones distintas: • En caso de la prorroga en funciones, para el Caso de que a su término no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones Y que dura hasta ese momento. • El caso de sustituciones y elecciones parciales En el que el mandato dura por el tiempo que reste a los inicialmente elegidos. Durante el transcurso del mandato representativo pueden aparecer causas que Determine su finalización. Así: • La muerte física del representante extingue El mandato. • La pérdida de las condiciones de elegibilidad en el Representante. • Dimisión del representante publicándose en el tablón de Anuncios. • Revocación del representante durante el transcurso del mandato. La revocación Se llevará a cabo por decisión de los trabajadores que lo hayan elegido, Mediante asamblea convocada al efecto, a instancia de un tercio, como mínimo, De los electores. Y además ha de aprobarse por mayoría absoluta de estos, Mediante sufragio personal libre directo y secreto. Si la propuesta revocatoria Se pierde, no puede volver anplantearse hasta transcurridos, al menos, seis Meses. La revocación de los representantes de los trabajadores no puede Efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo si el representante A revocar es uno de los negociadores, con la finalidad de garantizar el Desarrollo de su actividad negociadora. La revocación del representante lleva Aparejada la no aplicación del régimen de garantías. • Cambio de afiliación Sindical del representante elegido. • Pérdida de la condición de afiliado por Renuncia o expulsión del sindicato correspondiente. El transcurso de los cuatro Años de duración del mandato no implica el cese automático de los Representantes, sino que se mantienen en funciones en el ejercicio de sus Competencias y de sus garantías hasta la celebración de nuevas elecciones. Como La promoción de las nuevas elecciones hay que hacerla dentro del último Trimestre del mandato y que el procedimiento hay que iniciarlo entre uno y tres Meses desde la comunicación de la convocatoria puede darse: • Que no se hayan Promovido en tiempo y forma las elecciones por lo que el mandato se prorroga Por cuatro años más. • Que se hayan convocado en tiempo hábil, en cuyo caso el Mandato se prorroga hasta que se celebren las elecciones convocadas. No se Contempla la suspensión del mandato, por 5 reconocidas en el art. 64 ET: 1. Tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas Cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación De la empresa y la evolución del empleo en la misma. Se entiende por Información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a Fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder A su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura De un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión Determinada. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado Trimestralmente: a) Sobre la evolución general del sector económico a que Pertenece la empresa. B) Sobre la situación económica de la empresa. C) Sobre Las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos. D) De las Estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de Siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral Y los mecanismos de prevención que se utilicen. También tendrá derecho a Recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la Empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y Hombres. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, Tendrá derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y Los demás documentos que se den a conocer a los socios. B) Conocer los modelos De contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los Documentos relativos a la terminación de la relación laboral. C) Ser informado De todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Asimismo, el comité de Empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la Notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos En el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. El comité de empresa Tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del Empleo en la empresa o en el centro de trabajo. Asimismo, tendrá derecho a ser Informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran Provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los Contratos de trabajo en la empresa. El comité de empresa tendrá derecho a Emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de Las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: a) Las Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o Temporales, de aquélla. B) Las reducciones de jornada. C) El traslado total o Parcial de las instalaciones. D) Los procesos de fusión, absorción o Modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier Incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. E) Los planes de formación Profesional en la empresa. F) La implantación y revisión de sistemas de Organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de Sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. La Información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, en un Momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los Representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en Su caso, la consulta y el informe. Los informes que deba emitir el comité de Empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan Sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. 2. Vigilancia Y control: respecto del cumplimiento de la normativa laboral, de seguridad Social y de empleo y en especial de las condiciones de seguridad e higiene y Del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades Entre hombres y mujeres. 3. Otras competencias: declaración de huelgas, Planteamiento de conflictos colectivos y 6 negociación de convenios; gestión de Obras sociales y colaboración con la empresa en el incremento de la Productividad y el establecimiento y puesta en marcha de medidas de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 2.7. Las garantías y Facilidades de los representantes: Están establecidas en el art. 68 ET. Las Garantías establecidas son: 1. Apertura de expediente contradictorio en el Supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves. La exigencia del Expediente alcanza a los representantes elegidos durante su mandato y el año Siguiente, a los electos antes de tomar posesión e incluso a los candidatos Proclamados en tanto dure el proceso electoral. No a los suplentes. 2. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los Demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas Tecnológicas o económicas. 3. No ser despedido ni sancionado durante el Ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su Mandato siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en El ejercicio de su representación. La interpretación que hay que dar a esta Garantía consiste en que el representante puede ser despedido o sancionado si Incumple sus obligaciones como trabajador, pero no si las obligaciones Incumplidas son como representante. Se limita al tiempo de duración del mandato Y al año siguiente a su expiración, salvo revocación o dimisión. En caso de Despido disciplinario improcedente de los representantes de los trabajadores la Opción entre la readmisión o la extinción del contrato con el percibo de la Indemnización legalmente prevista, corresponde al representante. 4. Derecho a No ser discriminado en su promoción económica o profesional por el desempeño de Sus funciones. Las facilidades son: 1. Expresar con libertad sus opiniones en Las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar Y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las Publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. No es un Derecho absoluto, sino limitado por el derecho al honor, a la intimidad y a la Propia imagen. El ejercicio abusivo de la libertad de expresión puede dar lugar A sanciones a los repres entantes de los trabajadores. 2. Disponer de un Crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con una escala fijada por el Art. 68 e) ET. El crédito es para funciones representativas y está vinculado a La jornada laboral. La utilización del crédito durante la jornada requiere Aviso previo y justificación. La indebida utilización del crédito puede Justificar la sanción incluso el despido. Las horas del crédito son retribuidas Como las trabajadas. 3. Disponer de uno o varios tablones de anuncios y un Local adecuado. 4. Imposición de sanciones administrativas a las empresas que no Cumplan con estas facilidades y garantías.

(Tema2) La Representación sindical:

Los arts. 8, 9 y 10 LOLS regulan la acción y la Representación sindical en la empresa. 3.1. Los derechos de los afiliados a los Sindicatos: El art. 8 LOLS reconoce una serie de derechos específicos a los Trabajadores afiliados a los sindicatos: 7 • Derecho a constituir secciones Sindicales. • Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar Cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin Perturbar la actividad normal de la empresa. • Recibir la información que le Remita su sindicato. El art. 9 LOLS concede además otros derechos a los Trabajadores afiliados: • A los cargos electos de sindicatos más Representativos, les concede el derecho a permisos no retribuidos, a la Excedencia forzosa y a acceder al centro de trabajo previa comunicación al Empresario. • A los representantes sindicales en comisiones negociadoras de Convenios, les concede permisos retribuidos necesarios. 3.2. Las secciones Sindicales: La actividad sindical en la empresa se canaliza fundamentalmente a Través de las llamadas secciones sindicales: • La decisión de constituir Secciones sindicales corresponde a los afiliados al sindicato. • Las secciones Sindicales tiene reconocidos algunos derechos básicos: reuníón, recaudación de Cuotas, recepción y distribución de información sindical. • Además las Secciones sindicales de los sindicatos más representativos y las que cuenten Con representación en los comités de empresa o delegados de personal, disfrutan De derechos adicionales: tablón de anuncios, local adecuado y negociación Colectiva. 3.3. Los delegados sindicales: Están regulados en el art. 10 LOLS. Sólo pueden ser elegidos en aquellos centros de trabajo que cuenten al menos Con 250 trabajadores, incluyéndose los fijos y los temporales. Se eligen por y Entre los afiliados del sindicato y solo por los trabajadores afiliados al Sindicato que cuente con presencia en los comités de empresa. Si la plantilla Disminuye significativamente por debajo del umbral señalado, el delegado Sindical pierde su condición. El número de delegados sindicales por cada Sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los Votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala: De 250 a 750 trabajadores: Uno. De 751 a 2.000 trabajadores: Dos. De 2.001 a 5.000 Trabajadores: Tres. De 5.001 en adelante: Cuatro. Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán Representadas por un solo delegado sindical. Los derechos de los delegados Sindicales se contemplan en el art. 10.3 LOLS: • Disfrutan de las mismas Garantías que los representantes unitarios. • Tener acceso a la misma Información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de Empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo Profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda. 8 • Asistir a Las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa En materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se Establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto. • Ser Oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo Que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en Particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

(Tema 2) El Derecho de reuníón:

Los arts. 77 a 80 ET, regulan el derecho de reuníón o Asamblea en las empresas de todos los trabajadores, así como la adopción de Decisiones por dicha asamblea, mediante votación secreta e incluso por correo. La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de Empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 Por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente. El lugar de Reuníón será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y La misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el Empresario. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la Celebración de la asamblea, salvo que hubiesen transcurrido menos de dos meses Desde la última reuníón celebrada. La convocatoria se comunicará al empresario Con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, y además la presidencia Comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no Pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la Empresa. Por último, para la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de Los trabajadores se requiere el voto personal, libre, directo y secreto, Incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores, es decir Mayoría absoluta.

(Tema 3) Los Convenios colectivos ordinarios

A) LAS UNIDADES DE NEGOCIACIÓN: Las partes negociadoras son Libres para determinar el ámbito de aplicación funcional, territorial y Personal. Estos ámbitos del convenio definen la unidad de negociación a la que Corresponde el mismo. La libertad de elección de la unidad de negociación tiene Cuatro límites: 1. La jurisprudencia ha señalado que ha de tratarse de unidades De negociación razonables y apropiadas. 2. La legitimación para negociar de Ambas partes impedirá negociar un convenio colectivo a quien no esté legitimado Legalmente. 3. Las partes negociadoras deben respetar el principio de igualdad Y no discriminación. 4. Los convenios de empresa, de grupo de empresas o de una Pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas Tendrán prioridad aplicativa respecto de convenios sectoriales, estatales o Autonómicos en las siguientes materias: • Cuantía del salario y complementos. • Abono o compensación de pagas extraordinarias y la retribución específica del Trabajo a turnos. • Horario de trabajo y su distribución. • Clasificación Profesional. • Medidas para conciliar la vida laboral y familiar. B) CONCURRENCIA DE CONVENIOS E INAPLICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO: Un convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en Convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario(art. 84.1 ET), y salvo Que: - El acuerdo interprofesional o el convenio marco aplicable establezca Expresamente la posibilidad de concurrencia, en cuyo caso, el principio de no Concurrencia es de carácter dispositivo. - Lo admita el propio convenio, en Cuyo caso se aplica el posterior. - Se trate de convenios de empresa, de grupo De empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas por razones Organizativas o productivas, que tiene prioridad aplicativa respecto del Convenio sectorial, estatal autonómico o de ámbito inferior. - Se trate de un Acuerdo o convenio colectivo de CCAA, que afecte a lo dispuesto en los de ámbito estatal y que haya sido pactado por los sindicatos y asociaciones Empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los arts. 87 y 88 ET. En el caso de que el convenio colectivo inferior invadiera las materias Reservadas al convenio superior, las cláusulas invasoras serían nulas. Por el Contrario las cláusulas del convenio superior que fueran más allá de las Materias reservadas, no serían nulas, sino simplemente inaplicables, en el caso De existir convenios colectivos inferiores reguladores de las mismas. C) LA LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR: En los convenios colectivos supraempresariales Estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores: 3 a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel Estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales Afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. B) Los sindicatos que tengan La consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto De los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en Sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o Confederadas a los mismos. C) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 Por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en El ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. En Representación de los empresarios estarán legitimados para negociar las Asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio Cuenten con el 10 por ciento de los empresarios y siempre que éstas den Ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas Asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento De los trabajadores afectados. No pueden negociar las coaliciones de Asociaciones empresariales minoritarias ni las asociaciones empresariales que incluyan A empresarios y trabajadores autónomos. En los convenios colectivos Empresariales o de ámbito inferior en representación de los trabajadores Estarán legitimados para negociar, el comité de empresa, los delegados de Personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su Conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la Negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo Acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o Entre los delegados de personal. En representación de los empresarios estarán Legitimados para negociar en los convenios de empresa o ámbito inferior, el Propio empresario. En los convenios colectivos de grupo de empresas y de Pluralidad de empresas, nominativamente identificadas, la legitimación para Negociar en representación de los trabajadores será la establecida para los Acuerdos sectoriales. En representación de los empresarios estarán legitimados Para negociar la representación de dichas empresas. D) EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN: La iniciativa para promover la negociación de un convenio Colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en Su correspondiente ámbito. Quien lo promueva dirigirá escrito a la otra parte, Con copia a la autoridad laboral a efecto de registro, con el siguiente Contenido: • La legitimación que se ostente. • Los ámbitos de aplicación (territorial, funcional, personal y temporal) del convenio. • Las materias Objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de La denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse Simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará Copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función Del ámbito territorial del convenio. El art. 89.1 ET establece el deber de Negociar de la parte receptora de la comunicación de apertura de negociaciones Que no puede negarse a iniciar las negociaciones, salvo por causa legal o 4 Convencionalmente establecida, o cuando se trate de revisar un convenio en Vigor. En cualquier caso, deberá contestar por escrito y motivadamente. Cuando No exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora deberá Contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo de Un mes, y en caso de incumplimiento del deber de negociar, cabrá plantear Conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad Sindical o declarar una huelga.
La comisión negociadora deberá constituirse Dentro del plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la Iniciación de negociaciones. La parte receptora de la comunicación deberá Responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario O plan de negociación. Los miembros de la comisión negociadora serán designados Por las partes con entera libertad. Su número máximo será en los convenios de ámbito empresarial o inferior, de 13 miembros por cada una de las partes y en Los convenios de ámbito supraempresarial, de 15. En su designación habrá que Respetar el criterio de la proporcionalidad en atención a la representatividad Ostentada por los sindicatos y secciones sindicales o asociaciones Empresariales. Una vez constituida la comisión negociadora, los resultados Electorales posteriores no se tienen en cuenta. La comisión podrá contar con un Presidente, designado de mutuo acuerdo, ajeno a las partes o integrante de la Comisión, para dirigir y moderar las sesiones. Además habrá un secretario para Levantar acta de las sesiones. Las partes libremente podrán nombrar asesores, Con voz y sin voto, sin que para ello sea necesaria la aceptación de la otra Parte. El ET prevé el inicio de la negociación en el plazo de quince días a Partir de la comisión negociadora. Por el contrario, el plazo máximo para la Negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la vigencia del Convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los Restantes convenios, a contar desde la fecha de la pérdida de su vigencia. El Art. 89.1 ET establece que ambas partes estarán obligadas a negociar de buena Fe. La existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes daría Lugar a la inmediata suspensión de la negociación hasta la desaparición de Aquella. En caso de incumplimiento del deber de negociar de buena fe, cabrá Plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la Libertad sindical, declarar la huelga, imponer una sanción administrativa al Empresario o exigir responsabilidad penal. La incomparecencia de una de las Partes constituye un atentado a los deberes de negociación y de negociar de Buena fe. Los acuerdos se toman con el voto favorable, por mayoría, de cada una De las dos representaciones. El término legal de “representaciones” está Referido a las “partes negociadoras” y no a “los miembros de la comisión Negociadora. La ruptura de la negociación: cuando se rompen las negociaciones Se abren las siguientes posibilidades legales: • Plantear conflicto colectivo Económico o de intereses. • Declarar una huelga • Acordar la intervención de un Mediador designado por ellos. La ley establece que el convenio deberá adoptar La forma escrita debiendo ser firmado por las partes negociadoras en la Comisión. Tanto la ausencia de esta firma como de la forma escrita originan la Nulidad del convenio. Una vez firmado el convenio debe ser presentado, a Efectos de registro, a la autoridad laboral en el plazo de 15 días, contados Desde su firma, con la siguiente documentación: • Escrito de la comisión Negociadora de solicitud de registro y publicación del convenio. 5 • Texto Original del convenio • Actas de las diversas sesiones. • Hojas estadísticas Oficiales. Posteriormente, la autoridad laboral lo remite al órgano encargado De su depósito. Y finalmente, se publica, obligatoria y gratuitamente, en el Boletín oficial correspondiente. El incumplimiento del registro, imposibilita La publicación y hace inaplicable el convenio. E) EL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido Normativo de los convenios colectivos, con los límites siguientes: • Las Materias negociables: laborales; sindicales; las que afecten a las relaciones De los trabajadores y sus organizaciones profesionales; las económicas y las de Seguridad social. • Los convenios deberán respetar las normas legales y Reglamentarias imperativas, tanto las absolutas como las mínimas. • Deberán Respetar el principio de igualdad de trato y de no discriminación. • Deberán Respetar los derechos contractuales del trabajador, tanto los expresamente Establecidos en el contrato escrito, como las condiciones mas beneficiosas de Origen contractual convertidas en adquiridas. Los convenios colectivos habrán De expresar como contenido mínimo lo siguiente(art. 85.3 ET): a) Determinación De las partes que los conciertan. B) Ámbito personal, funcional, territorial y Temporal. C) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias Que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se Refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se Establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito Estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo. D) Forma y Condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia Antes de finalizar su vigencia. E) Designación de una comisión paritaria de la Representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones Establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como Establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, Incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los Sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. F) LA ADMINISTRACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO: 1. La interpretación judicial: Los convenios pueden ser interpretados por los Tribunales Laborales, a través Del procedimiento especial de conflicto colectivo o a través de los Procedimientos ordinarios o especiales individuales. 2. La interpretación de Las comisiones paritarias: los conflictos colectivos referidos a la Interpretación o aplicación del convenio colectivo deberá intervenir la Comisión paritaria del mismo, con carácter previo al planteamiento formal del Conflicto. Sus resoluciones tendrán la misma eficacia jurídica que los propios Convenios. 3. Los Procedimientos extrajudiciales, arbitraje, mediación y conciliación, Cuando las partes se sometan expresamente a ellos: el ET prevé la posibilidad De pactar en los convenios marco y acuerdos interprofesionales sobre materias Concretas, procedimientos extrajudiciales para la solución de conflictos, Individuales o colectivos, derivados de la aplicación e interpretación de los 6 Convenios colectivos. G) LA DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO: Corresponde a las Partes la fijación de la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo, esta Fecha podrá ser la de publicación oficial del convenio o anterior o posterior a Ella, siendo frecuente la aplicación retroactiva, parcial o total. La duración La determinan las partes, no estableciendo el ET, una duración mínima o máxima. H) LA ADHESIÓN: Para adherirse a otro convenio colectivo estatutario se Necesita: • Acuerdo entre las partes legitimadas para negociar. • Que la Adhesión se haga a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. • Que la Unidad de negociación no esté afectada por otro convenio. • Que se comunique a La autoridad laboral a efectos de registro, depósito y publicación oficial. I) LA EXTENSIÓN: La autoridad laboral competente está facultada por la ley para Extender administrativamente las disposiciones de un convenio colectivo Supraempresarial o excepcionalmente de empresa, en vigor a una pluralidad de Empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, del mismo o Parecido ámbito funcional o con carácterísticas económico-laborales Equiparables. Siempre partiendo de la premisa de que no pudiera negociarse un Convenio colectivo estatutario por ausencia de partes legitimadas para ello y Que de ello se deriven perjuicios para dichas empresas, trabajadores o Sectores. El procedimiento para ello es el siguiente: • Solicitud de parte Legitimada, a la autoridad administrativa competente, acompañada de la Documentación acreditativa de la ausencia de convenio colectivo y de partes Legitimadas para negociar. • Audiencia de las organizaciones sindicales y Empresariales más representativas, tanto a nivel estatal como autonómico. • Oír A la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos. La extensión surte Efectos desde la fecha de presentación de la solicitud. Se extiende hasta la Finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio colectivo extendido. Si durante la vigencia de la extensión se modificaran o desaparecieran las Circunstancias justificativas, cualquiera de las partes legitimadas podrá Promover la negociación de un convenio colectivo propio, comunicando tal Decisión a la autoridad laboral. Finalizada la vigencia inicial de un convenio Colectivo extendido, si las partes legitimadas tuvieran conocimiento de un Convenio más acorde, podrán solicitar su sustitución.

(Tema 4) Procedimiento de actuación en la huelga:

A) LA DECLARACIÓN DE HUELGA: EL PREAVISO, LAS HUELGAS SALVAJES Y LAS SORPRESA: El art. 3.2 RDLRT, establece que los sujetos Facultados para acordar la huelga son, los representantes de los trabajadores, Por decisión mayoritaria, levantando acta que deben firmar los asistentes y por Otro lado, los propios trabajadores del centro afectados por el conflicto, por Mayoría simple, con votación secreta y haciendo constar el resultado en acta. EL RD exige la necesaria comunicación por escrito del acuerdo de declaración de Huelga al/los empresario/s afectado/s por el conflicto y a la autoridad Laboral, con un preaviso mínimo de cinco días a la fecha de su inicio y la Composición del comité de huelga, prohibiendo de esta manera las huelgas Sorpresa. Si se trata de empresas encargadas de cualquier clase de servicios Públicos, se exige un preaviso de diez días naturales, antes de la iniciación De la publicidad necesaria de la huelga para que sea conocida por los usuarios. El TC, no habla de ilegalidad de las huelgas sorpresa sino de que las huelgas Por sorpresa y sin 3 aviso pueden ser en ocasiones abusivas. Mientras que el Art. 11 d) RDLRT las declara ilegales. B) LA CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE HUELGA: El RDLRT, obliga a constituir un comité de huelga: - Con la antelación Suficiente para que su composición pueda hacerse constar en la comunicación Escrita de declaración de la huelga. - Las funciones del comité son: • Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se Realicen para la solución del conflicto. • Garantizar durante la huelga la Prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de Las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias e instalaciones y Cualquier otra atención necesaria para la reanudación inmediata de las Actividades. La Jurisprudencia entiende que a los componentes del comité de Huelga no les es exigible un plus especial de responsabilidad, esto es, una Conducta más esmerada y correcta que la del resto de sus compañeros. C) LA PUBLICIDAD DE LA HUELGA Y LOS PIQUETES: El art. 6.6 RDLRT establece que los Trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma Pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna. El art. 6.4 RDLRT prevé la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran Sumarse a la huelga. El art. 315.2 y 3 CP prevé un tipo específico de delito de Coacciones en caso de piquetes de huelga. En definitiva el derecho de difusión E información forma parte del contenido esencial del derecho de huelga. La Participación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión Y no por la violencia o la coacción. El TC, ha señalado que el delito de Coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros huelguistas por el Comportamiento ilícito de los miembros del piquete. Los trabajadores Componentes de un piquete ilegal podrán ser objeto de sanción disciplinaria, Entre ellas la de despido procedente, además es lesivo al derecho de huelga que El empresario se dirija a todos los trabajadores amenazando con sanciones. D) EL ESQUIROLAJE: El esquirolaje es, al margen de otras prácticas, la Contratación de trabajadores no vinculados con la empresa al tiempo de Declararse la huelga, para sustituir a los trabajadores huelguistas. El art. 6.5 RDLRT, prohíbe esta práctica, salvo que concurra incumplimiento de la Obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. La Ley de Empresas de Trabajo Temporal, prohíbe a las empresas usuarias celebrar Contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga. Si Se produce un incumplimiento empresarial de esta prohibición legal, los Trabajadores podrán acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento Lo que se considera infracción administrativa muy grave y sancionable. No Obstante se pueden sustituir los trabajadores para garantizar los servicios de Mantenimiento y seguridad y los esenciales para la comunidad. E) LA HUELGA CON OCUPACIÓN DE LOCALES: El art. 7.1 RDLRT, establece que el ejercicio del derecho De huelga se hará sin ocupación del centro 4 de trabajo o de cualquiera de sus Dependencias. Pero el TC establece que no puede entenderse como regla Impeditiva del derecho de reuníón de los trabajadores y admite la huelga de Brazos caídos. F) LAS MODALIDADES ABUSIVAS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: El art. 7.2 RDLRT, establece que las huelgas rotatorias, las efectuadas por los Trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de Interrumpir el proceso productivo, se considerarán ilícitas o abusivas. Los Criterios para decidir sobre el carácter abusivo o no de estas modalidades de Huelga serán los de la proporcionalidad del daño. G) EL RESPETO DE LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO: El art. 6.7 RDLRT establece que el Comité de huelga habrá de garantizar la prestación de los servicios necesarios Para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales Y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las Tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los Trabajadores que deben efectuar dichos servicios. El TC declaró la Inconstitucionalidad de atribuir de manera exclusiva al empresario la facultad De designar a los trabajadores encargados. Por ello la designación se hace de Mutuo acuerdo entre el empresario y el comité de huelga. Por otro lado, en Cuanto sea posible, esos servicios deberán ser atendidos por trabajadores no Huelguistas. El problema es que esta solución suele llegar tarde, en estos Casos la jurisprudencia ha mantenido la validez de la designación unilateral Del empresario, en caso de falta de colaboración o desacuerdo. En caso de Incumplirse las obligaciones referidas al mantenimiento y los servicios de Seguridad, puede convertirse la huelga en ilícita, con una posible indemnización Por daños y perjuicios. Si lo que no se cumple es la prestación de los Servicios por los trabajadores podrán ser despedidos o sancionados, pero la Huelga no deviene en ilícita.

(Tema 4) Efectos de la huelga:

No son los mismos efectos en el supuesto de que la huelga sea legal que los que Se producen ante una huelga ilegal o abusiva. Por otro lado los efectos no Pueden ser iguales para los trabajadores que se sumen a la huelga que los Efectos para los trabajadores no huelguistas. A) EFECTOS DE LA HUELGA LEGAL: Hay que diferenciar entre los trabajadores que participen en la huelga y los Que no: - Efectos sobre los trabajadores no huelguistas: • Continúan Trabajando, manteniendo las mismas condiciones laborales anteriores. • Continúan trabajando con cambio en las condiciones de trabajo, el empresario Ante la ausencia de los huelguistas sustituye a estos por los trabajadores no Huelguistas, cambiando sus funciones. El problema de esta situación es hasta Que punto es lícita la utilización de los trabajadores no huelguistas. Por esta Razón la sustitución no puede llevarse a cabo si con ello se priva de Efectividad a la huelga. • No continúan trabajando efectivamente, pero acuden Al centro de trabajo y permanecen a disposición del empresario o en sus casas Por orden expresa del empresario. En este caso, no se exonera la obligación Empresarial de remunerar el trabajo. • No continúan trabajando por ser Imposible el acceso al centro de trabajo o a su puesto, bien porque lo impidan Los trabajadores huelguistas mediante piquetes o la ocupación del centro 7 de Trabajo, o bien porque el empresario haya decretado el cierre patronal. - Efectos sobre los trabajadores huelguistas: • La huelga legal es simple causa De suspensión del contrato de trabajo del trabajador huelguista, con suspensión Del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para cuando finalice la Huelga. • El empresario podrá hacer indagaciones sobre los trabajadores que han Participado o no en la huelga a efectos de efectuar el descuento salarial correspondiente. El descuento es proporcional a la duración de la huelga y afecta a todos los Complementos salariales, incluidas las pagas extraordinarias y el salario de Domingos. • Por lo que respecta a la Seguridad Social, el trabajador en huelga Permanece en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de Cotizar por parte del empresario y del propio trabajador, sin derecho a la Prestación por desempleo. B) EFECTOS DE LA HUELGA ILEGAL: - Sobre los Trabajadores no huelguistas: Al no participar en la huelga, les resulta Irrelevante su carácter legal o ilegal. - Sobre los trabajadores huelguistas: • Las ausencias se consideran injustificadas, por lo que podrán ser objeto de Sanción disciplinaria. La sanción puede llegar al despido si la participación Del trabajador en la huelga es activa. • Los efectos de la huelga ilegal sobre Los salarios y la Seguridad Social, son los mismos que para el supuesto de Huelga legal.

(Tema 5) Causas legales

Cabe constitucionalmente el cierre empresarial defensivo, Sin que su licitud dependa del carácter legal o ilegal de la huelga frente a la Que se produce, sino de que concurran las causas legales que lo permiten. Las Tres circunstancias legales que lo pueden motivar vienen especificadas en el Art. 12.1 RDLRT: 1. Existencia de notorio peligro de violencia para las Personas o de daños graves para las cosas. El notorio peligro debe producirse En el centro de trabajo como consecuencia de huelga de los trabajadores, de Irregularidades colectivas o de la acción violenta de piquetes. Es ilegal el Cierre cuando el peligro o alteración se produce fuera de ese ámbito. 2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o Peligro cierto de que esta se produzca. 3. Que el volumen de inasistencia o Irregularidades en el trabajo impidan el proceso normal de producción. En ambos Casos debe quedar gravemente impedido o paralizado el proceso normal de Producción, hasta tal punto de que nos sea posible dar ocupación efectiva a Quien ejerce su derecho al trabajo. 2 Es lícito el cierre defensivo o de Respuesta tanto ante modalidades abusivas de huelga, como ante huelgas Absolutamente legales siempre que produzcan un daño desproporcionado. Al igual Que es lícito el cierre, ante las alteraciones colectivas del trabajo distintas A la huelga o sin declaración de huelga. El art. 12.1 RDLRT debe de Interpretarse restrictivamente, el cierre sólo será lícito si el empresario Actuó diligentemente ante la huelga y pese a todo no pudo evitar el impedimento De la actividad.

(Tema 5) Efectos del cierre patronal

Los efectos del cierre son diferentes según sea legal o Ilegal. El cierre legal produce respecto de los trabajadores los mismos efectos Que la huelga legal: suspensión del contrato de trabajo, no percepción de Salarios y alta especial en la seguridad social. El cierre ilegal puede suponer Para el empresario no sólo la imposición de sanciones sino la existencia de Responsabilidad contractual frente a los trabajadores, a quienes deberá pagar Los salarios correspondientes a esos días. Para que el cierre legal produzca Sus efectos debe de ser formalmente declarado y notificado. La calificación del Cierre se produce a posteriori por los tribunales laborales cuando se plantean Reclamaciones, normalmente salariales, por parte de los trabajadores, aunque Caben también acciones declarativas.

(Tema 6) Concepto y clases de conflictos colectivos

En las relaciones laborales subyace un conflicto estructural Derivado de los intereses contrapuestos de las partes(empresarios y Trabajadores). Este conflicto adquiere relevancia jurídica cuando se Exterioriza, cuando da lugar a enfrentamientos entre empresarios y Trabajadores, derivados de pretensiones antagónicas. Estas controversias Originadas por las relaciones laborales, pueden tener una dimensión individual O colectiva, según los sujetos enfrentados y según la naturaleza del objeto del Conflicto. A) CONFLICTO INDIVIDUAL Y CONFLICTO COLECTIVO. CONFLICTO PLURAL: - El conflicto individual es el que enfrenta a un trabajador y su empresario, Singularmente considerados, sobre pretensiones que tienen su origen en el Contrato de trabajo y que repercuten de forma diferenciada y concreta sobre la Esfera patrimonial de cada sujeto. - El conflicto plural es aquel en que se Produce una acumulación, suma o yuxtaposición de pretensiones de signo Individual. En el conflicto individual o plural, la pretensión tiene por objeto Un pronunciamiento concreto de condena o de reconocimiento de una situación Jurídica singular de cada trabajador. - El conflicto colectivo es el originado Por el enfrentamiento entre un grupo genérico o pluralidad de trabajadores con Uno o diversos empresarios sobre pretensiones que afectan a su interés Colectivo o general. En el conflicto colectivo el interés sometido a discusión No es el individual, ni siquiera la suma de intereses de esa naturaleza, sino El general o colectivo. Es un conflicto que afecta de una forma abstracta a los Miembros de un grupo genérico o colectividad laboral al margen de sus Circunstancias personales. Incluso pueden variar los componentes del grupo sin Que deje de existir el conflicto, el interés colectivo repercute sobre quienes Lo componen en cuanto miembros del grupo genérico. El interés es en sí mismo Indivisible. La distinción entre el conflicto plural y el colectivo resulta Problemática en su aplicación práctica y relativamente artificial, pues muchas Veces depende de la forma en que se formule la pretensión, manteniéndose Sustancialmente a efectos judiciales. B) CLASES DE CONFLICTOS COLECTIVOS: CONFLICTOS DE INTERESES Y CONFLICTOS JURÍDICOS: Los conflictos colectivos Pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios: los medios utilizados para Su solución, las formas de manifestación u otros. El más significativo y útil Es el que atiende a la finalidad perseguida: bien crear o modificar una norma o Bien interpretarla o aplicarla. De esta manera los conflictos colectivos se Viene clasificando en: • conflictos de interés o económicos. • conflictos Jurídicos o de interpretación. Los conflictos de intereses, también denominados Económicos, novatorios, de reglamentación o de regulación, tiene por objeto la Creación, modificación o sustitución de la norma que ha de regir 1 las Relaciones de trabajo. Estos conflictos no pueden tener, en el ordenamiento Español, una solución judicial, puesto que la función de los jueces es aplicar La norma, pero no su creación. Así que la solución viene por la vía Extrajudicial, negociación colectiva, la conciliación, la mediación o el Arbitraje. El conflicto jurídico presupone una regulación por norma estatal o Colectiva y se refiere al significado y alcance de tales normas preexistentes y Presenta a su vez dos modalidades: 1. De interpretación, que tiene por objeto Determinar el significado de una norma preexistente. 2. De aplicación, con el Objeto determinar la nulidad o vigencia de una norma o su ámbito de aplicación. En el ordenamiento español estos conflictos se pueden solucionar judicial o Extrajudicialmente.

(Tema 11) Tutela judicial de la libertad sindical

La ubicación en el texto constitucional del art. 28.1 Implica que el derecho de libertad sindical es uno de los derechos dotados de “máxima protección” judicial. De modo que la tutela de este derecho puede Alcanzarse por dos vías: a) ante los Tribunales ordinarios, mediante un Procedimiento basado en principios de preferencia y sumariedad. B) ante el Tribunal Constitucional, a través del recurso de amparo. La Ley 36/2011, de 10 De Octubre de 2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de protección De derechos fundamentales establece la modalidad procesal denominada “Tutela de Los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas”, configurada como el cauce Procesal idóneo para la defensa de todos los derechos fundamentales de Contenido laboral. Sus principales carácterísticas son las siguientes: - Objeto: El objeto de este proceso lo expresa la Ley diciendo que se refiere a Las lesiones a los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos Fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento Discriminatorio y del acoso. Por otra parte, el objeto del proceso queda Limitado a que las pretensiones sobre lesiones al derecho de libertad sindical Sean deducidas por trabajadores por cuenta ajena o sindicatos, quedando fuera las Que puedan ser planteadas por funcionarios públicos o personal estatutario. - Legitimación: El proceso podrá ser promovido por cualquier “trabajador” o “Sindicato” que, invocando un interés legítimo, considere lesionados los Derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y Libertades públicas. En todo caso, el Sindicato al que este afiliado el Trabajador demandante y los sindicatos que ostenten la condición de más Representativo podrán personarse como coadyuvantes en procesos incoados por un Trabajador individual. También podrá personarse como coadyuvantes, en los Supuestos de discriminación, las entidades públicas o privadas entre cuyos Fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses afectados. El Ministerio Fiscal “será siempre parte en estos procesos”, con independencia del Carácter individual o colectivo de la acción planteada. En cuanto a la Legitimación pasiva, la acción podrá dirigirse tanto contra el empresario como Contra cualquier sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de Vínculo que le una al empresario. - Tramitación: El proceso, una vez iniciado, Tiene carácter urgente a todos los efectos y goza de preferencia en su Tramitación, tanto en la instancia como en fase de recurso, respecto a todos Los que se sigan en el Juzgado o Tribunal. Por otra parte, la Ley establece la Posibilidad de que en el mismo escrito de demanda, el actor pueda solicitar la Suspensión de los efectos del acto impugnado. Se trata de una medida cautelar Adoptable con carácter previo al acto del juicio con la finalidad de evitar la 2 producción de daños irreparables. Dado el carácter excepcional de estas Medidas, en el caso de que se invoque lesión a la libertad sindical, sólo se Podrá solicitar la suspensión de efectos del acto impugnado “cuando las Lesiones impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o el Ejercicio de la función representativa o sindical respecto de la negociación Colectiva, reestructuración de plantillas u otras cuestiones de importancia Transcendental que afecten al interés general de los trabajadores y que puedan Causar daños de imposible reparación". En caso de solicitarse la adopción De medidas suspensivas de carácter cautelar, el Juez o la Sala competente, Dentro del día siguiente a la admisión de la demanda, citará a las partes y al Ministerio Fiscal para que, en el día y hora que se señale, dentro de las Cuarenta y ocho horas siguientes, comparezcan a una audiencia preliminar, en la Que no se discutirá el fondo del asunto, sino que sólo se admitirán alegaciones Y pruebas sobre la suspensión solicitada. A la vista de las mismas, el órgano Judicial resolverá en el acto mediante auto dictado de viva voz, adoptando, en Su caso, las medidas oportunas para reparar la situación. En supuestos de Urgencia excepcional, la adopción de medidas cautelares podrá efectuarse por el Juez o Sala al admitirse a trámite la demanda, sin perjuicio de que Posteriormente se celebre la comparecencia. Los actos de conciliación y juicio Habrán de tener lugar en el plazo improrrogable de los cinco días siguientes al De admisión de la demanda, debiendo en todo caso mediar un mínimo de dos días Entre la citación y la efectiva celebración de los mismos. En cuanto a la Sentencia, si es estimatoria, declarará la existencia de la situación Denunciada, así como la nulidad radical de la conducta del demandado. Asimismo Ordenará el cese inmediato del comportamiento contrario a derechos Fundamentales y la reposición de la situación al momento anterior a producirse La lesión del derecho fundamental. Así como la reparación de las consecuencias Derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera. Si la sentencia Desestima la demanda, el órgano judicial dispondrá en la propia resolución lo Procedente sobre las medidas cautelares que se hubieran adoptado previamente.