Ley orgánica de procedimiento Administrativo

Enviado por Chuletator online y clasificado en Formación y Orientación Laboral

Escrito el en español con un tamaño de 9,87 KB

 

Tema 1. EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LABORAL

1.Las fuentes legales, constitucionales y Ordinarias, reguladoras

El derecho a la negociación colectiva laboral es un derecho CONSTITUCIONAL, que aparece recogido en el artículo
37.1 de la Constitución, Que dice que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral Entre REPRESENTANTES DE TRABAJADORES y EMPRESARIOS.

Dada su ubicación en la Constitución la “ley” mencionada Puede tener rango de ley ORDINARIA. Y de ahí que se aprovechase el mandato del Artículo 35.2 de la Constitución, relativo a que “ La ley regulará un estatuto De los trabajadores” para proceder a promulgar la ley ordinaria garantizadora Del DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

ESTA LEY SE CONTIENE EN EL TITULO III DEL ET (82/92)

2.Las fuentes Jurisprudenciales

Hablamos de JURISPRUDENCIA LABORAL ORDINARIA, dictada por Nuestros tribunales laborales al amparo de los dispuesto en los art 153.1 y 163.1 de la LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL. Que permite plantear Conflictos colectivos para la interpretación de un “CONVENIO COLECTIVO, CUALQUIERA QUE SEA SU EFICACIA”. También existe sobre este tema JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL muy relevante y dictada al resolver el Tribunal Constitucional Recursos de amparo, porque forma parte del CONTENIDO ESENCIAL del derecho fundamental De libertad sindical. Toda violación del derecho de negociación colectiva se Convierte en constitucionalmente amparable.

3. El Concepto legal de Convenio Colectivo

El núcleo alrededor del cual gira toda la negociación Colectiva es EL CONVENIO COLECTIVO. A este respecto el artículo 82 del ET. Ofrece el concepto legal de convenio colectivo en sus dos primeros apartados. En el primer apartado dice que los convenios colectivos constituyen la expresión Del libre acuerdo adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva y en El SEGUNDO apartado dice que mediante los convenios los trabajadores y Empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad.

En efecto, se trata de un acuerdo libre adoptado por las dos Partes. Lógicamente esta afirmación legal remite a los preceptos del DERECHO Común sobre el consentimiento contractual y sobre los vicios que pueden llegar A invalidar este consentimiento. Lo confirma la jurisprudencia laboral, a propósito Del consentimiento viciado de los representantes de los trabajadores.

( en el momento en el que se produjeran violencias tanto Sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su Existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la Desaparición de aquéllas (89.1) ).

Sobre esta base, el acuerdo tiene una clara DIMENSIÓN COLECTIVA. Lo subraya el artículo 82.1 del ET, al afirmar que este peculiar Acuerdo entre los representantes de los trabajadores Y los empresarios se Adopta POR ELLOS en virtud de su autonomía colectiva. Queda así CONTRAPUESTO el Convenio colectivo al contrato de trabajo, que es fruto del acuerdo individual Entre empresario y trabajador, ALUDIENDO al 1.3 ET al afirmar que los derechos Y deberes del trabajador se regulan por la voluntad de las partes manifestada En el contrato.

La imposibilidad de que LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL prevalezca Sobre la autonomía colectiva es consecuencia de la peculiar eficacia jurídica Que el convenio colectivo posee, genéricamente mencionada en el artículo 37.1 De LA Constitución. Esta peculiar fuerza posibilita que el contenido del Convenio colectivo se imponga automáticamente a los contratos individuales de Trabajo.

Precisamente este último dato permite diferenciar  los verdaderos convenios de los otros Fenómenos negociales distintos, algunos de los cuales aparecen también Regulados en el TITULO III del ET. Es el caso de aquellos ACUERDOS INTERPROFESIONALES o también “ACUERDOS MARCO”, que se diferencian técnicamente de Los CONVENIOS COLECTIVOS, pues en ellos se regulan no las condiciones de Trabajo (misión de los CC) sino la propia actividad de la negociación Colectiva. También es el caso de los ACUERDOS SOBRE MATERIAS CONCRETAS, Negociados al amparo del art

 Del ET, supuesto Igualmente que carezcan de eficacia normativa teniendo en cuenta que pueden Tenerla. Y POR ULTIMO los llamados “acuerdos sociales” fruto de lo que se Conoce como “concentración social o política”, carente de toda regulación Legal, llevada a cabo con la intervención de los propios poderes públicos.


TEMA 10 : El derecho a huelga

1.Las fuentes reguladoras del derecho de huelga2. La titularidad individual y el ejercicio colectivo del derecho de huelga.3.El desarrollo de la huelga.

1.LAS FUENTES REGULADORAS DEL DERECHO A HUELGA

Es un DERECHO CONSTITUCIONAL regulado por el artículo 28.2 de la CE, en el que se reconoce el derecho a huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.Además que "la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá garantías para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Dada a su ubicación en la CE se trata de un precepto que solo se podía desarrollar por medio de LEY ORGÁNICA. Esta ultima norma nunca llegó a promulgarse.Y por eso, todavía continúa vigente en el DLRT, en el que sus artículos 1 a 11 regulan justamente LA HUELGA.

La vigencia de estos preceptos del DLRT se explica, por causa de que su tenor fue constitucionalmente depurado, por la trascendental STC 11/1981 de 8 de Abril. En el fallo de esta densísima sentencia, se declararon parcialmente inconstitucionales los artículos 3 5 6 10 11 del DLRT. Pero en ella se AFIRMA ROTUNDAMENTE que la regulación legal del derecho de huelga en españa esta contenida en el REAL DECRETO LEY MIENTRAS no sea contrario a la Constitución y no se dicte una nueva regulación por medio de LEY Orgánica.

2. LA TITULARIDAD INDIVIDUAL Y EL EJERCICIO COLECTIVO DEL DERECHO A HUELGA

Según la STC 11/1981, el dcho de huelga es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio COLECTIVO, pues define al derecho de huelga uno atribuído a los trabajadores UTI SINGULI, aunque tenga que ser llevado a cabo por un acuerdo entre ellos. Se excluye la posibilidad de hablar de huelga de trabajadores independientes, autopatronos o profesionales que aunque sean trabajadores, no son trabajadores por cuenta ajena ligados a un contrato de trabajo retribuido. Por su parte, el EJERCICIO COLECTIVO significa que las facultades en que consiste el ejercicio de derecho a huelga corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las org sindicales, teniendo en cuenta que así son trabajadores en colectivo no UTI SINGULI.

3.EL DESARROLLO DE LA HUELGA

Los artículos 3 5 6 7 8 del DLRT proceden a hacer un diseño de lo que debe ser el desarrollo de la huelga.

Según EL ARTÍCULO 3, comienza con la convocatoria o acuerdo de declaración de huelga.Es un acuerdo adoptable por los trabajadores o sus representantes legales o sindicales.

Según EL ARTÍCULO 3.3 del DLRT, una vez acordada la declaración de la huelga, es necesario que los convocantes efectúen el preaviso de que empieza la huelga, TENIENDO EN CUENTA

1.Acerca de sus destinatarios, el acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al EMPRESARIO o EMPRESARIOS AFECTADOS y a AUTORIDAD LABORAL.2.Acerca del plazo, NOTIFICARLO CON CINCO Días NATURALES DE ANTELACIÓN A SU FECHA DE INICIO3.Acerca de como efectuarlo, POR ESCRITO (objetivos, soluciones y fecha de inicio y composición del comité de huelga)

La comunicación de cual es la composición del Cómite DE HUELGA resulta trancendental porque se trata de un órgano colegiado para representar a los trabajadores huelguistas durante esta.Le corresponde AL COMITÉ DE HUELGA participar en cuantas actuaciones sindicales sean necesarias para solucionar el conflicto. (artículo 5 DLRT). Y dado que la mejor solución es llegar a un acuerdo con la patronal, el propio DLRT afirma QUE desde que se avisa y durante la huelga, los representantes designados por los COMITÉS y por los empresarios afectados deben de llegar a un acuerdo sin prejuicio de que en cualquier momento los trabajadores den pror terminada dicha negociación (art 8.2 DLRT)

La huelga supone presión por la parte empresarial ya que durante la huelga se cesa la prestación de servicios por parte del trabajador al empresario (art 7.1 ) y por tanto la consecuente paralización de la actividad empresarial aunque se RESPETARA LA LIBERTAD DE TRABAJO DE AQUELLOS QUE NO QUISIERAN SUMARSE A LA HUELGA (6.4). Es una presión que los huelguistas tienen derecho a intensificar mediante PIQUETES INFORMATIVOS, RECOGIDA DE FONDOS DE RESISTENCIA pues los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de lamisma, de forma pacífica y sin coacción alguna. (6.6). FRENTE A ESTA PRESIÓN, el empresario no puede recurrir a los ESQUIROLES para atenuarla.Los empresarios no pueden sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa. (6.5)


EVIDENTEMENTE el éxito o el fracaso de la huelga depende de la participación en la misma de los trabajadores que la convocan, aunque esta participación difícil se puede alcanzar en  grado total porque la empresa afectada tiene derecho a la PRESTACIÓN DE LOS LLAMADOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO (que deben realizar los trabajadores designados por el empresario, previa negociación sobre el tema con el cómite de huelga),afirmando el DLRT que el comité habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para que la comunidad de personas y maquinaria no se vean afectadas. (6.7), es decir servicios contratados para que todo vuelva a la normalidad una vez concluya la huelga.

Entradas relacionadas: