Importancia de l'element huma dins de l'empresa

5. EL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS

5.1 L’ELEMENT HUMÀ DINS DE L’EMPRESA

IMPORTÀNCIA DE L’ELEMENT HUMÀ DINS DE L’EMPRESA

Components de l’element humà:

Empresari:
L’emprenedor que ha creat l’empresa i que la dirigeix.

                   L’accionista

                   Empresari professional

Els treballadors:
A canvi d’un salari aporten factors de producció.

L’element humà és l’element diferenciador de les empreses: Un bon equip humà (professional) farà que l’empresa tingui un avantatge competitiu en el mercat.

Importància del factor humà en un entorn tecnològic: El factor humà ha perdut importància quantitativament (hi ha menys treballadors) . En canvi, la mà d’obra ha de ser cada vegada més qualificada i especialitzada en entorns tecnològics.

LA INTEL.LIGÈNCIA EMOCIONAL A L’EMPRESA

Definició

Habilitat que ens permet conèixer i dominar les nostres propis sentiments,  interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos satisfets.

Components de la intel·ligència emocional:

1. Conèixer les pròpies emocions.
2. Conduir les emocions: Saber asserenar-se.
3. Automotivació: Saber controlar la impulsivitat.
4. Empatia: Capacitat per conèixer les emocions dels altres.
5. Conduir les relacions: Actuar segons les emocions dels altres. Capacitat de lideratge i popularitat.

5.2 EL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS

CONCEPTE I CARACTERÍSTIQUES

El departament de RRHH o departament de personal s’encarrega de gestionar els recursos humans de l’empresa. Hi ha diferents models (teoria de Douglas McGregor) la gestió de recursos humans varia segons la dimensió empresarial.

Relació del departament de RRHH amb altres departaments de l’empresa:

Selecció i contractació: dels millors treballadors disponibles per a cada departament.

Formació: Per adaptar els treballadors als canvis que es produeixen.

Tràmits administratius: Que afecten als treballadors.

FUNCIONS QUE REALITZA

• ORGANITZACIÓ I PLANIFICACIÓ DEL PERSONAL

Planificar les plantilles, descriure els perfil professional dels treballadors, dissenyar llocs de treball oportuns, definir les funcions i responsabilitats, preveure les necessitats del personal.

Diferencia la manera de contractar abans i la d’ara:

Ara: es contracta segons el que es pot arribar a fer.

Abans: Contractar segons el currículum

Gestió per competències: Els llocs de treball s’ocupen per persones amb un ampli ventall de competències i que es puguin adaptar a totes les situacions de l’entorn de l’entorn de l’empresa.

És important que el candidat es pugui coordinar i adaptar a tots els departaments i ha de poder treballar en equip. Que sigui multidisciplinar.

• SELECCIÓ I CONTRACTACIÓ DEL PERSONAL

Passos a seguir:

• Definir el perfil de la persona que ha d’ocupar la vacant. Cal definir les qualitats personals del candidat.

• Marcar uns stàndards: Competències tècniques, experiència funcional, professional.

Les competències serveixen per mesurar i objectivar tots els paràmetres.

• Reclutar candidatures:

Selecció interna: Personal de la  plantilla (és un element motivador)

Selecció externa: Anuncis, oficina de treball, ETT....

• Fer el procés de selecció de la persona: Estudiar el currículum, fer una entrevista personal, test per tenir en compte les competències.

• Entrevistar el candidats d’una forma distesa amb tècniques adequades: Resolució de casos.
• Triar al persona més adequada.
• Contractar definitivament la persona  si durant el període de prova ha respost les expectatives.

• FORMACIÓ DE RECURSOS HUMANS

Permet que les persones puguin adaptar-se als canvis (avenços tecnològics)

Importància de l’adaptació ràpida

La formació pot ser interna o externa:

     Formació interna: empreses grans

     Formació externa: empreses amb pocs treballadors.

Cost de formació; l’empresa ha de buscar un equilibri entre el cost de la formació i l’expectativa dels resultats

L’educació electrònica: aprenentatge en línia

Gestió del coneixement:

És la gestió del capital intel·lectual en una organització amb la finalitat d’afegir valor als productes  i serveis que ofereix l’organització i diferenciar-los de la competència.

El coneixement és un dels actius de qualsevol organització, és l’instrument bàsic de gestió empresarial. Cal crear una base de dades d’experts, una espècie de guia que el coneixement es pugui transmetre.

Dos tipus de coneixement:

   L’explícit: Pot ser estructural, emmagatzemat i distribuït.

   El tàcit: Experiències personals, habilitats, destreses... És més difícil de transmetre.

• ADMINISTRACIÓ DEL PERSONAL

Gestionar tots els tràmits juridicoadministratius que comporta el personal de l’empresa:

• Selecció i formalització de contractes.
  • Tramitació de nòmines i assegurances socials.
  • Control de drets i deures dels treballadors.

• RELACIONS LABORALS

Activitats que relacionen les empreses amb els representants dels treballadors (Convenis col·lectius)

• SALUT LABORAL

Millora de les condicions de treball per augmentar el nivell de seguretat,  protecció e higiene a l’empresa.

Actuacions que cal realitzar:

Empresaris

Avaluar els possibles riscos i intentar evitar-los. Són els responsables de fer complir la normativa de seguretat i higiene en les seves empreses.

Treballadors

Han de vetllar per la seva seguretat i salut i per la de terceres persones.

   Fabricants, importadors.
.. Han d’informar de la utilització correcta de les màquines.

Administracions

Públiques

Normatives del Ministeri de treball i Afer Socials i Comunitats Autònomes per la prevenció dels accidents del treball.

L’empresari és l’últim responsable.

• CONTROL DEL PERSONAL

Avalua els resultats. L’absentisme, absències del personal al seu lloc de treball, hores extraordinàries i formació.....

5.3 LA IGUALTAT EN EL TREBALL

Normativa

Constitució Espanyola, Carta dels Drets Fonamentals de la UE.

Com es manifesta la desigualtat en el treball?

• Discriminació salarial.
• Discriminació en les pensions.
• Més taxa de desocupació femenina.
• Escassa presència de les dones en llocs de responsabilitat, política, econòmica, social..
• Problemes de conciliació entre vida familiar i laboral.
• Discriminació a col·lectius.

Amb les lleis que faciliten l’accés en el món del treball es pot evitar problemes de marginació social i econòmica i es permet la integració social i econòmica de determinats col·lectius (si augmenten els ingressos és possible la integració social)

Llei d’igualtat efectiva d’homes i dones

  Objectiu de la llei: Prevenció de conductes discriminatòries i en fer efectiu el principi d’igualtat.

Aportacions de la llei d’igualtat efectiva d’homes i dones

• Permís de paternitat amb la corresponent prestació.
• Igualtat de tracte i la prohibició de discriminació per raó de sexe.
• Eradicar els desavantatges que existeixen pel fet de ser dona.
• Nomes específiques que permeten la paritat entre sexes en  les institucions i en tots els àmbits de la societat.
• Fomentar la presència equilibrada de dones i homes als consells d’administració.
• Mesures que possibiliten la conciliació de vida familiar i laboral.

Actuacions en l’àmbit autonòmic:

• Programes d’igualtat entre homes i dones en el treball: Eliminar els obstacles que impedeixen a les dones la igualtat d’oportunitats.
• Polítiques laborals per a la diversitat: Desenvolupar accions ocupacionals i d’emprenedoria per tal d’aconseguir la igualtat d’oportunitats en els grups socials que presenten més dificultats en el mercat de treball.