Huelga FOL

TEMA 14

: La Huelga
Y Los Conflictos
Colectivos: Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos
1. El Concepto legal de Huelga. Las huelgas abusivas e ilícitas
Nuestro ordenamiento, esta regulado en el articulo 28 CE, el derecho de huelga (Art.28.2 CE) y el dº de libertad sindical (Art.28.1 CE). Son dos dº fundamentales y por tanto especialmente protegidos. Representan una conquista de los trabajadores y del movimiento sindical puesto que hasta bien entrado el Siglo XX eran delito.
El TC considera que se trata de un dº relevante y que ha cumplido un papel importante en el dº social.
Hay que señalar, que la huelga es un instrumento de realización de la democracia social y del principio de igualdad, ya que procura el equilibrio en las R.L.
El Art.28.2 CE reconoce un dº para la defensa de los intereses de los trabajadores.
No aparece casualmente en la CE, y se establece como dº fundamental por los siguientes motivos:
- Para dotarlo de una protección especial
- Para remarcar la importante función social que el ejercicio de este dº desempeña
La finalidad es la búsqueda del equilibrio en la R.L, y la búsqueda de la igualdad material. Y solo cuenta con un límite constitucional y es la exigencia de asegurar el mantenimiento de los SS esenciales de la Comunidad. Este limite viene a garantizar el ejercicio de otros dº fundamentales y constitucionales de los ciudadanos.
Salvo este límite, y los que veremos, el ejercicio de la huelga, no puede sufrir menoscabo.
La huelga es un instrumento de defensa y auto-tutela de los trabajadores y una medida de conflicto colectivo de mayor arraigo y tradición en el dº laboral. Pero más formalmente, lo podemos definir como la cesación del trabajo, decidido de forma concertada y ejercido de forma colectiva por los trabajadores para la defensa de sus intereses.
De esta definición, podemos derivar que el objetivo es dar presión sobre el empresario para mejorar o mantener las condiciones de trabajo. Es frecuente, que la Huelga se de coincidiendo con un proceso de negociación de CC.
En nuestro ordenamiento, el modelo de huelga no es contractual, sino profesional, y así el dº de huelga se puede expresar contra medidas legislativas de los poderes públicos, y así resulta legal. El contractual es más limitado, contra empresario o patronal.
Este dº, regulado en el Art.28.2 a pesar de ser un dº fundamental, no esta desarrollado por una ley Orgánica, se regula en una norma preconstitucional, RD de Relaciones de Trabajo de 4 de Marzo de 1977. Esta adaptado a la constitución por una importante sentencia del TC de 8 de Abril de 1981. Si ha habido intentos de desarrollo, pero no se ha llegado ha publicar.
Por otro lado, además del RD, cuando la huelga afecte a SS esenciales de la comunidad, entonces, hay normas específicas, que son decretos de SS mínimos.
Y por último, a pesar de la def dada de huelga, no todas suponen la cesación de la act., si no que la huelga es una herramienta mas compleja, que se usa en mas ámbitos que el laboral, y puede haber no cesación total de la act., como en la huelga de celo.
Nuestro ordenamiento distingue dos tipos de huelgas contrarios al derecho:
1. Huelgas Ilegales: Art.11 del RD y tenemos:
- Huelgas Políticas o no profesionales, ajenas a los intereses profesionales de los trabajadores. Si afecta a estos intereses si es licita.
- Huelga de solidaridad o apoyo: se consideran ilegales, y se mantiene parcialmente, ya que se añade, salvo que afecten al interés profesional de quienes la convocan.
El TC dice que los intereses defendidos en la huelga, no tienen porque ser los de los huelguistas, si no de los dores en general.
Por ello, casi nunca se declaran ilegales.
- Huelgas novatorias, cuyo objetivo es alterar lo pactado por un CC, durante su periodo de vigencia. No son ilegales si hacen para interpretar un CC, o para que se aplique el CC.
- Huelga con ocupación de los locales, centro de trabajo o empresa: siempre que sea para impedir el trabajo de los no huelguistas.
- Referido en general a huelgas desarrolladas contraviniendo lo dispuesto en el RD de 1977.
2. Actos ilícitos o abusivos o huelgas ilícitas o abusivas: Art.7 del RD
- Huelgas rotatorias o articuladas, desarrolladas de forma alternativa por distintos departamentos o secciones de la empresa.
- Huelga estratégica o tapón, se efectúan sólo por aquellos grupos de dores que prestan SS en puntos estratégicos de la empresa o de la cadena de producción.
- Huelga de celo o de reglamento: a trabajo lento o a reglamento (Iberia)
- Cualquier otra forma de alteración colectiva del trabajo distinta de la huelga
De acuerdo con el TC, en este tipo de huelga a diferencia de las ilegales, se permite la prueba en contra por parte de los convocantes de la misma.
Se denominan así porque quieren hacer un daño desproporcionado y superior al que una huelga ordinaria conlleva.

2. La Titularidad del Dº de huelga

De acuerdo con la doctrina constitucional se atribuye a los dores individualmente considerados, si bien su ejercicio es colectivo.
· Trabajadores Titulares
- los dores sujetos a una relación de carácter laboral
- los dores sujetos a una relación laboral de carácter especial
- funcionarios públicos
- personal estatutario
· No son titulares
- empresarios
- dores autónomos
- jueces, magistrados y fiscales, en tanto que disponen de un poder del Estado
- Fuerzas armadas y guardia civil
No obstante, en el plano colectivo del dº, se integra de las siguientes facetas:
- Convocatoria de huelga: no se puede realizar por el trabajador individualmente, sino convocada por sindicatos, representantes unitarios y la asamblea de trabajadores.
- Elección de la modalidad de huelga, la det los convocantes
- Adopción de medidas que tengan por objeto la huelga, como son la publicidad y extensión de la huelga
- Desconvocatoria, por los convocantes
En el plano individual, los dº son, forman parte la adhesión a una huelga, la participación e actos de huelga y el derecho a apartarse o dar por terminada la huelga.

3. Dinámica del derecho: Convocatoria, desarrollo y finalización

El ejercicio del dº, esta sometido a unos limites previstos en el Art.28 de CE, y además requisitos previstos en el RD RT, y destacamos:
- Convocatoria o declaración de huelga: Art. 3 RD. La pueden hacer los representantes unitarios o sindicatos, o los trabajadores con mayoría simple en asamblea y votación secreta.
- Preaviso de huelga, El preaviso es un requisito indispensable, ha de ser de 5 días naturales con la excepción de servicios públicos, ha de ser de 10 días. Este preaviso tiene finalidad informante al empresario, y debe hacerse de forma escrita tanto al empresario como a la autoridad laboral con los motivos de la huelga, nombre de los trabajadores que forman parte del Comité de Huelga, las gestiones realizadas para solventar el conflicto y fecha y hora de la convocatoria.
- El comité de huelga no puede exceder de 12 miembros y sus funciones principales son:
· Tratar de resolver el conflicto dialogando con el sario /S o con la patronal
· la participación en la designación junto con el empresario de los servicios de seguridad y mantenimiento. (no confundir con servicios mínimos). Si no hay acuerdo lo det. El juez de los social
· También participa en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para resolver el conflicto.
v Desarrollo del dº de huelga

Durante el tiempo de huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajos ajenos a la empresa, es decir, prohíbe el esquirolaje externo de trabajadores. El TC impide también que se pueda utilizar la movilidad geográfica o funcional para sustitución, es decir, se prohíbe la sustitución interna. En este sentido, sería nulo que trabajadores de categoría superior realizaran funciones inferiores.
Durante la huelga, pueden dar publicidad de la misma y pedir apoyo económico. Esta actividad la realizan los piquetes y es legal siempre que sea pacífica.
Durante la huelga, Se ha de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de personas y de la institución, para el mantenimiento de locales y maquinaria para la reanudación de las tareas cuando termine la huelga. Sobre quién lo hace, el empresario propone y lo negocia con el comité de huelga, de forma que de acuerdo con el TC sería ilegal que lo designara el empresario unilateralmente. Por último la garantía de estos servicios es competencia del comité de huelga.
Hay una sta importante del TC la 137 de 1997 que dice que es compatible con el ejercicio del dº la publicidad de la Huelga y la extensión de ella, buscando la solidaridad con los huelguistas. Los piquetes no violentos están protegidos, y forman parte esencial del dº.
v Finalización
Según el RD la huelga termina de 3 formas principalmente
1. Desconvocatoria decidida por los propios huelguistas, que lo pueden hacer en cualquier momento, y la desconvocan quienes la convocaron
2. Acuerdo entre las partes entre conflicto: son acuerdos que ponen fin, y tienen la misma eficacia que los CC
3. Mediación a través de la inspección de trabajo, para poner de acuerdo a las partes.
4. Establecimiento de un arbitraje obligatorio por el Gobierno que pone fin al conflicto en : huelgas q afecten a la economía nacional, de larga duración y si las decisiones de las partes están muy apartadas.