Guia d'Intervenció Sociolaboral: Ocupabilitat i Itineraris

Factors condicionants en la intervenció sociolaboral

Conceptes d'ocupabilitat i empleabilitat

Factors que influeixen en la incorporació de les persones aturades al mercat laboral:

• Ocupabilitat: és la probabilitat d'inserció d'una persona que depèn del mercat laboral. Es refereix a les oportunitats que presenta el mercat i als llocs de treball disponibles.
• Empleabilitat: és la probabilitat d'inserció que depèn de les persones i de les característiques que presenten en buscar feina.

S’han de considerar, a més, altres factors de caràcter més social vinculats a l’actitud del demandant i a les seves vivències personals o experiències passades.

Els factors d’ocupabilitat

Els més rellevants són:

• L’estructura del mercat laboral.
• Les característiques del mercat laboral.
• Les tendències del mercat laboral.

També s’han de considerar factors més subjectius que fan referència a aspectes inherents a les persones. Per avaluar cada factor s’han d’utilitzar indicadors.

Factors objectius (quantificables en xifres)

• La conjuntura econòmica de cada moment.
• Les ofertes de feina i els seus requisits.
• Demandes d’ocupació i concurrència.
• Els índexs econòmics (taxes d’atur, contractació, formació, etc.).
• Els canvis demogràfics.
• La política laboral de cada moment.
• La reestructuració del mercat de treball.

Factors subjectius (percepció i opinió)

Fa referència a les creences dels ocupadors que les persones ocupables no poden modificar. De tots els existents, els que influeixen més en la inserció laboral són l'edat i el sexe.

Els factors d’empleabilitat

Estan relacionats amb les característiques de la persona que són susceptibles d’intervenció per a l’aprenentatge, el desenvolupament o la modificació. Elements que condicionen l’empleabilitat:

• Les actituds: són els impulsos, tendències, posicions, sentiments, aspiracions i preferències que influeixen en el grau d’implicació i d’actuació de la persona en una situació determinada.

Ancoratge: estímul extern que ens porta a un estat intern. Serveix per associar la persona a un recurs. Modificar la valència o la interpretació d’aquests records quan tornem a accedir-hi s’anomena indefensió apresa.

Indicadors de les actituds

• Importància que es concedeix a la feina.
• Interès per treballar i buscar feina:
  • Motivació i predisposició (temps dedicat a la recerca).
  • Amplitud (nivell d’aspiracions).
  • Disponibilitat (geogràfica, jornada laboral, horària o per a formació).
  • Autoestima personal i professional.
  • El locus (mode) de control i atribució dels èxits i fracassos (externa i interna - ancoratge).
  • Maduresa ocupacional.

Les competències

Són les capacitats, habilitats i destreses de què disposa la persona o que ha d’adquirir per afavorir la seva inserció laboral:

• Competències personals:
  • Competències bàsiques: adquirides generalment per mitjà de formació i experiència.
  • Competències relacionals: habilitats socials.
• Competències professionals:
  • La formació i la titulació acadèmica (tipus, nivell i facilitat per adquirir coneixements).
  • L’experiència laboral.
• Competències en tècniques de recerca de feina: coneixements d’inserció i domini de les tècniques de recerca.
• Competències transversals: habilitats laborals no específiques d'una feina concreta, molt valorades per les empreses.

Els factors socials

Influeixen en el posicionament de la persona davant els seus problemes:

• Context personal: dificultats econòmiques, càrregues familiars, recursos disponibles, hàbits no saludables, oci, etc.
• Situacions de rebuig envers col·lectius determinats.

El metamodel del llenguatge en l'entrevista

Construïm el model particular del món basant-nos en:

• Generalitzacions.
• Omissions.
• Distorsions.

Noam Chomsky afirmava que el llenguatge tenia una estructura profunda (experiències de referència) i una estructura de superfície. El trànsit entre ambdues es basa en aquestes generalitzacions, omissions i distorsions. Per detectar-les, John Grinder i Richard Bandler proposen el Metamodel del llenguatge.

Els projectes d’inserció sociolaboral

El projecte d’inserció és el conjunt d’actuacions previstes per desenvolupar les condicions d’empleabilitat de les persones, afavorint la seva incorporació i manteniment en el mercat laboral. Cal plantejar objectius per al demandant, per a l’oferent i una metodologia clara.

Objectius del projecte d’inserció

Abans de finalitzar el projecte, s'han d'assolir dos objectius:

• Objectiu del demandant (usuari): trobar un lloc de feina i mantenir-lo.
• Objectiu de l’oferent: cobrir el lloc de treball amb un candidat ajustat al perfil professional.

L'èxit depèn de la motivació i la planificació. La planificació d'objectius ha de seguir aquests punts:

1. Redactat en positiu, concret i iniciat amb el verb "voler".
2. Autonomia.
3. Anàlisi de guanys i pèrdues.
4. Identitat (En qui em converteixo?).
5. Ecologia del sistema.
6. Temporalització.
7. Fraccionament de fites.
8. Definició d'indicadors.
9. Identificació de recursos.
10. Visualització de l’objectiu (sistemes visuals, auditius i cinestètics).

Metodologia dels projectes d’inserció

La manera de procedir s'organitza mitjançant itineraris en dos àmbits: l’empresa i el demandant.

• Planificació en l’àmbit de les ofertes: estudi del mercat laboral i itineraris de les ofertes.
• Planificació en l’àmbit de les demandes: conceptualització i enumeració de les fases a seguir.

Intervenció en l’àmbit de l’oferta

La prospecció del mercat laboral

Analitzar l’ocupabilitat i el moviment del mercat és un procés permanent i sistemàtic. Suposa l'observació de factors econòmics per predir moviments d'oferta i demanda.

• Prospecció: anàlisi de les necessitats de l’entorn empresarial per oferir els serveis del centre.
• El prospector/a: responsable d'analitzar l'entorn, canalitzar demandes, fer recerca d'empreses i institucions.

La funció de prospecció implica conèixer:

• Necessitats i demandes de les empreses del territori.
• Condicions de les ofertes i requisits formatius.
• Possibilitat de pràctiques.
• Informació de les empreses sobre els col·lectius.

Variables en el procés de prospecció

• Característiques sectorials del territori.
• Pautes per a l’anàlisi del lloc de treball.
• Necessitats de cooperació i sensibilització de les empreses.

Els itineraris de les ofertes

Sovint les empreses gestionen ofertes sense contactar amb serveis d’inserció, cosa que pot generar exclusió. Per evitar-ho, cal una intervenció planificada:

• Informació i difusió: mitjans escrits, trucades o visites presencials.
• Sensibilització: informar sobre beneficis, legislació i responsabilitat social.
• Dinamització: assessorament legal, convenis, identificació de funcions assumibles i foment de la creació d'empreses integradores.

Aquestes accions busquen respondre a la problemàtica de l'atur i proporcionar estratègies per a la recerca i manteniment de la feina.

Intervenció en l’àmbit de la demanda

Conceptualització d’itineraris personalitzats

Es defineix com el conjunt d'actuacions que, partint d'un diagnòstic inicial, deriven l'usuari cap a les accions més adequades per fomentar la seva autonomia i èxit en la inserció laboral.

Per als col·lectius amb dificultats, cal una intervenció compensadora que garanteixi la igualtat d’oportunitats. Sovint presenten indefensió apresa (Martin Seligman) a causa de fracassos acumulats.

Metodologia dels itineraris personalitzats

La personalització és clau per l'heterogeneïtat dels demandants, tot i que comparteixen necessitats com la falta de qualificació o la desmotivació. El marc metodològic es basa en:

• Intervenció com a procés continu.
• Atenció personalitzada.
• Atenció grupal: estratègies de desenvolupament personal en grup.
• Atenció individual: entrevistes per guiar el procés.

L’entrevista personalitzada

És la tècnica per excel·lència. Ha de permetre definir el perfil sociolaboral, motivar l'usuari, augmentar la seva autoestima i fer un seguiment sistemàtic.

Característiques de l'entrevista FARGO

• Individuals i personalitzades segons les necessitats del demandant.
• Espai que garanteixi la privacitat.
• Durada limitada i planificació prèvia.
• Rol comunicatiu determinat de l’entrevistador.
• Prevenció d'errors de percepció.