Guia de l'Estatut dels Treballadors: Mobilitat i Acomiadament
Enviado por Chuletator online y clasificado en Formación y Orientación Laboral
Escrito el en 
con un tamaño de 7,41 KB
Variacions de les condicions en el contracte de treball
L’Estatut dels Treballadors recull tres supòsits diferents en els quals l’empresari pot variar les condicions de treball negociades en el contracte:
- La mobilitat funcional.
- La mobilitat geogràfica.
- La modificació de les condicions substancials del treball.
La mobilitat funcional
La mobilitat funcional suposa un canvi de les funcions que, de manera habitual, desenvolupa la persona treballadora.
Tipus de mobilitat funcional
| Dins el mateix grup professional o categories equivalents | Fora del grup professional o categories no equivalents |
|---|---|
| No s’ha d’al·legar una causa justificativa. | S’han d’al·legar causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. |
| No hi ha un límit temporal per a la realització. | 1. Mobilitat ascendent: fer funcions d’una categoria superior. El treballador tindrà dret a percebre la retribució corresponent a les funcions superiors. |
| El treballador percebrà la retribució corresponent a les noves funcions. | 2. Mobilitat descendent: fer funcions d’una categoria inferior. La retribució serà la d’origen abans de la mobilitat. |
Aquesta mobilitat s’efectuarà d’acord amb les titulacions acadèmiques o professionals requerides per exercir la prestació laboral i amb respecte envers la dignitat del treballador.
La mobilitat geogràfica
La mobilitat geogràfica es produeix quan hi ha un canvi de lloc de treball que comporta un canvi de residència per a la persona treballadora. Pot ser de dos tipus:
- El trasllat.
- El desplaçament.
Comparativa: Trasllat vs. Desplaçament
| Trasllat | Desplaçament |
|---|---|
| Durada superior a 1 any en un període de 3 anys. | Durada inferior a 1 any en un període de 3 anys. |
| S’han d’al·legar raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. | Preavís amb 5 dies laborables d’antelació. |
| Preavís amb 30 dies laborables d’antelació. | Permís de 4 dies laborables cada 3 mesos. |
| Opcions: 1. Acceptar el trasllat (retribució de despeses de transport). 2. Impugnar la decisió davant el jutjat social abans de 20 dies hàbils. 3. Extingir el contracte amb una indemnització de 20 dies per any treballat (màxim 12 mensualitats). | Opcions: 1. Acceptar el desplaçament (retribució de despeses). 2. Impugnar la decisió davant el jutjat social. 3. Extingir el contracte amb una indemnització de 20 dies per any treballat (màxim 12 mensualitats). |
Modificació substancial de les condicions de treball
Quan l’empresa pugui demostrar raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, estarà autoritzada per modificar les condicions següents:
- Jornada laboral i horaris.
- Règim de treball per torns.
- Sistema de remuneració i quantia salarial.
- Sistema de treball i rendiment.
- Funcions (quan excedeixin els límits de la mobilitat funcional).
En els supòsits de canvi de jornada, horari o torns, si el treballador es considera perjudicat, té dret a rescindir el contracte amb una indemnització de 20 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 9 mensualitats.
Suspensió del contracte i excedències
La suspensió del contracte suposa la interrupció temporal de la prestació laboral i allibera de les obligacions de treballar i remunerar.
Tipus d'excedències voluntàries
- Excedència voluntària sense causa: Exigeix almenys un any d’antiguitat. Termini d'entre 4 mesos i 5 anys. No computa per a antiguitat ni reserva del lloc (només dret preferent al reingrés). Exemple: estudiar un màster.
- Excedència per tenir cura d’un fill: Fins a 3 anys de durada. El primer any hi ha reserva del lloc de treball; després, reserva en el mateix grup professional. Computa per a l’antiguitat.
- Excedència per tenir cura d’un familiar: Fins a segon grau per raons d’edat, malaltia o accident. Durada màxima de 2 anys i computa per a l’antiguitat.
L'extinció del contracte de treball
L’extinció suposa la finalització definitiva del vincle contractual.
Continguts mínims de la carta d'acomiadament
- Els fets: Detalls de la conducta imputada. No s'admeten imputacions genèriques.
- Data d’efectes: Necessària per establir el termini de caducitat per recórrer.
Causes de l’acomiadament disciplinari
- Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat.
- Indisciplina o desobediència a les ordres relatives a la feina.
- Ofenses verbals o físiques.
- Transgressió de la bona fe contractual o abús de confiança (ex. simular baixes).
- Assetjament (Mobbing).
Impugnació i qualificació de l’acomiadament
El treballador pot impugnar l'acomiadament en 20 dies hàbils, prèvia presentació de la papereta de conciliació davant l'SMAC. Si no hi ha acord, el jutjat social el qualificarà com a:
- Acomiadament procedent: S’acredita l’incompliment. No hi ha indemnització (sí quitança) i es té dret a atur.
- Acomiadament improcedent: L’empresari ha de triar en 5 dies entre la readmissió o una indemnització de 33 dies per any treballat (màxim 24 mensualitats).
- Acomiadament nul: Readmissió obligatòria i abonament dels salaris de tramitació (salaris deixats de percebre fins a la sentència).
Acomiadament objectiu i col·lectiu
L’acomiadament objectiu es deu a una situació que repercuteix negativament en l’empresa. L’acomiadament col·lectiu (ERO) afecta una part significativa de la plantilla per causes econòmiques, tècniques o de producció.
Taula d'indemnitzacions segons la causa
| Tipus d’extinció de la relació laboral | Indemnització |
|---|---|
| Acomiadament per causes objectives (procedent) | 20 dies de salari per any treballat (màxim 12 mensualitats). |
| Acomiadament improcedent | 45 dies fins al 10/02/2012; 33 dies a partir de l’11/02/2012 (màxim 24 mensualitats). |
Conflictes laborals: Vaga i tancament patronal
Un conflicte és tota discussió manifestada externament entre empresaris i treballadors sobre les condicions de treball.
- El dret de vaga consisteix en el cessament temporal i col·lectiu de l’activitat laboral i suspèn el contracte.
- El tancament patronal és la clausura temporal del centre per part de l’empresa com a mesura de pressió davant irregularitats col·lectives o vagues.