Gestión del Talento Humano: Descripción y Evaluación del Desempeño Laboral

Descripción de Puesto

La descripción de puesto es la definición escrita de lo que hace la persona que ocupa el cargo, de cuándo lo hace, de cómo lo hace, por qué lo hace y en qué condiciones. Identifica, describe y define las obligaciones, responsabilidades y las condiciones de trabajo, además de las habilidades, conocimientos y las capacidades necesarias para el puesto.

Análisis del Puesto

El análisis del puesto se realiza a partir de la descripción de este; significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñar correctamente el puesto.

Perfil del Desempeño

La descripción y el análisis de los puestos se utilizan en la evaluación del desempeño para la:

• Definición de criterios de desempeño y normas del desempeño para evaluar a los ocupantes respecto de las metas y resultados que se deben alcanzar.

Normas

Estas normas deben basarse en los requerimientos del puesto, derivarse del análisis de este y reflejarse en sus descripciones y especificaciones.

Consideraciones al establecer normas

• Pertenencia estratégica: Relación entre las normas y los objetivos estratégicos.
• Criterios deficientes: Grado en que las normas captan la variedad de responsabilidades.
• Contaminación de criterios: Los criterios pueden contaminarse con factores externos que influyen en el resultado.
• Confiabilidad: Consistencia de una norma o el grado en que las personas tienden a mantener un determinado nivel.

Componentes de un Objetivo de Desempeño

• Conducta: Describe qué será capaz de hacer el trabajador.
• Condición: Describe qué condiciones deben existir cuando el colaborador demuestre su desempeño.
• Criterio: Describe en términos medibles qué tan bien se debe desempeñar la tarea.

Los objetivos deben contener:

• Descripción del objetivo.
• Rango de tiempo para su finalización.
• Prioridad.
• Plan de acción.

Plan de Gestión

El Plan de Desempeño es un documento estándar que contiene los objetivos específicos de desempeño que se espera sean logrados dentro de un período de tiempo determinado.

Cómo establecer indicadores de desempeño

1. Alineación estratégica: Lo que medimos debe estar alineado con la estrategia de la empresa.
2. Valor añadido: Debe agregar valor a la organización.
3. Influenciable: Los factores a medir deben estar bajo el control de las personas.
4. Confiabilidad: Mediciones objetivas, no arbitrarias.
5. Eficiencia: Los beneficios de la medición deben ser mayores que los costos.
6. Cobertura: Se debe captar la gama completa de responsabilidades de la persona.