Gestión de los recursos humanos

1.
Desde un enfoque psicosocial, el trabajo presenta cuatro planos: como fenómenos sociales, como significado, como situación y actividad.

VERDADERO 2

La psicología del personal se ocupa del estudio y compresión de los fenómenos organizacionales y la forma en la que son influenciados por y ejercen influencia sobre los efectos y procesos psicológicos relacionados con el departamento de los individuos y grupos.

FALSO

3. La empleabilidad se refiere a la responsabilidad individual de mantener/ acceder a un puesto de trabajo, y desplaza la responsabilidad de la formación y la capacitación de la organización hacia el/ la trabajadora.

VERDADERO 4

El paso de la administración de personal a la gestión de personal supuso el cambio de una perspectiva de actuaciones concretas, a corto- medio plazo, con resultados tangibles y cuantificables, a una perspectiva proactiva basa en la planificación a largo plazo.

FALSO 5

Una de las consecuencias positivas de los fenómenos y contextos glocales (efectos de lo global y lo local), es que el aumento de las interdependencias de las organizaciones les hace menos vulnerables, mas autónomas en sus tomas de decisiones y más resistentes a las incertidumbres.

FALSO6

Un de las carácterísticas más importantes de la aplicación de la psicología diferencial a la gestión de las personas en las organizaciones en que se enfoque correlacional permite establecer relaciones causales (causa efecto) entre las variables implicadas en la conducta laboral, como por eje, entre las carácterísticas de la personalidad y el rendimiento.

FALSO 7

En general, dado que la inteligencia, las aptitudes y los rasgos de personalidad no correlación entre si resultan buenos predictores de los resultados laborales, y mejoran su validez cuando son utilizados conjuntamente.

VERDADERO 8

En su formación clásica (McClelland), el concepto de competencia aplicado al comportamiento laboral ponía el énfasis en la conducta y sus consecuencias, en el aprendizaje o la posibilidad de adquisición y perfeccionamiento de esas conductas y en el contexto y la situación en la que se lleva a cabo la actividad laboral.

VERDADERO 9

En el modelo de competencias de Boyatzis, las competencias diferenciadoras son aquellas que distinguen a las personas con mejor rendimiento en relación con la experticia, el conocimiento (es decir, declarativo, procedimental, funcional y metacognitivo) y un conjunto de competencia cognitivas básicas como la memoria y el razonamiento deductivo.

FALSO 10

La definición de los perfiles de competencias de los puestos debe incluir las competencias comunes, técnicas (de segundo orden) y específicas, siendo preciso definir tanto las competencias actuales como las potenciales.

VERDADERO 11

En el proceso de gestión, la estrategia constituye el pilar básico para saber cuántas personas necesita la organización (planificación) que tipo de puestos, y que tipo de personas; es decir, los conocimientos, habilidades y aptitudes que debe el candidato de esos puestos.

VERDADERO 12

En general, en las organizaciones los costes de rotación suelen ser elevados, ya que implican los gastos de reclutamiento y selección para sustituir a quienes han abonado y los generados por la reducción de la productividad de los inicios, mientras que los costes de retención son inexistentes debido a que la plantilla no se modifica.

FALSO 13

El modelo predictivo de selección, el principio de la generalización de muestras considera que si se establece una ley que relaciona que una determinada carácterística de las personas (a) con la realización de una determinada conducta (B), a partir de la contratación de la carácterística (a) en una persona se puede predecir la observación de esa conducta (b) en esa persona.

FALSO

14. En los procesos de selección, la diferencia de criterios es el grado en que el criterio real no se solapa con el criterio último, es decir, no se incluye una dimensión importante del puesto de trabajo para definir el éxito general en el puesto.

VERDADERO 15

En los instrumentos de selección, la validez se refiere a la regularidad o estabilidad del instrumento de selección. Esto supone que el instrumento que se utilice dará lugar a la misma medida en sucesivas aplicaciones bajo las mismas condiciones.

FALSO 16

En los procesos de gestión de personas, la evaluación del rendimiento puede poner de manifiesto la existencia de determinadas deficiencias que, a su vez, lleven a diseñar programas de formación para paliarlas. En este caso, la información suministrada por la evaluación de rendimiento activa la orientación proactiva en el mismo ámbito de información.

FALSO 17

En los diseños de evaluación de la formación, los métodos más completos son las series temporales con grupo de control.

VERDADERO 18

En el análisis a nivel de la organización de las necesidades de formación, el análisis comienza con el examen de la estrategia, de los objetivos a corto, medio y largo plazo de la organización en su conjunto, así como de las tendencias que puedan afectar a la estrategia o a dicho objetivos, e incluye también el de los recursos humanos, los índices de eficiencia y el clima de la organización.

VERDADERO 19

La carrera sin límites alude a la modalidad de su desarrollo de carrera centrada en la persona, con un elevado grado de desarrollo libre y movilidad, orientada al éxito psicológico y la búsqueda de la satisfacción laboral en el compromiso profesional.

FALSO 20

La rotación de puestos, dentro de los programas de formación en el lugar de trabajo en el puesto, tiene como ventajas que se trata de un aprendizaje real y de asumir una responsabilidad real, puesto que se permanece en cada puesto el tiempo suficiente como quedarse en cualquiera de ellos.

FALSO 21

Las competencias dependientes del contexto se refieren a las competencias genéricas relacionadas con el equipo y las especificas con la tarea.

VERDADERO 22

En el trabajo en equipo, la interdependencia secuencial se refiere a cuando cada miembro realiza diferentes partes de la tarea siguiendo un orden preestablecido, los miembros tienen diferentes y uno necesita el resultado del otro para realizar su trabajo, y el resultado del equipo depende de la eficacia en cada etapa

. VERDADERO 23

Los cinco grandes factores del trabajo son: sinergia, adaptabilidad, conductas de ayudas, liderazgo y orientación de equipo.

FALSO 24

Las tareas parecen ser más motivadoras para los equipos de trabajo en función de sus niveles de variedad, autonomía, significatividad, retroalimentación e identidad.

VERDADERO 25

Dentro de los procesos o mediadores en el trabajo de equipo, la consignación socialmente compartida se refiere a la colaboración entre los miembros quienes llevan a cabo conjuntamente la contradicción, interpretación, almacenamiento y recuerdo de la información relevante relacionada tanto con la tarea como las carácterísticas de los compañeros de equipo.

VERDADERO 26

Entre las directrices básica para la construcción y liderazgo de equipos, logar que los miembros consideran que su colaboración en los destinos del equipo es importante, resulta fundamental para reducir los posibles efectos de la holgazanería social.

VERDADERO 27

Las carácterísticas básicas de los procesos de desarrollo en la gestión de personas en las organizaciones en su orientación al trabajo actual y a los trabajos futuros; que se pueden aplicar en los niveles individual, grupal y organizacional; se orientan a largo plazo; y que su meta es preparar para el futuro.

FALSO 28

En el modelo SHL Universal competency Framework de Bartram (2005), los requisitos de competencia se refieren a los atributos individuales necesario para que alguien lleve a cabo las conductas deseables en el trabajo.

FALSO 29

En los procesos de toma de decisiones en selección de personal a partir de un criterio y un predictor, un resultado falso positivo se produce cuando un candidato ha sido aceptado por una elevada puntuación en el predictor y obtiene posteriormente una baja puntuación en el criterio.

VERDADERO 30

Entre las herramientas actuales de gestión de personas, HR analytics se refiere a una metodología y un proceso de analítica de datos que permite obtener evidencias de calidad para tomar decisiones organizacionales referidas a RRHH, con los que se trata de obtener datos de los empleados para analizarlos de manera compleja y halla evidencias para la toma de decisiones estratégicas.

VERDADERO

SEGUNDO 1

Las condiciones psicosociales del contexto de trabajo son experimentadas de la misma manera por las personas que están expuestas a ellas, y desencadena procesos cognitivos y emocionales que provocan a su vez cambios psicológicos y fisiológicos y conductas (positiva y/o negativas) relacionadas con la salud.

FALSO 2

En el ámbito de la salud laboral, las intervenciones que persiguen la mejora y el incremento del bienestar y la calidad de vida de los trabajadores se denominan preventivas.

FALSO 3

Los modelos explicativos del estrés denominados Demandas-Control (apoyo) y Demandas-Recursos se basan en el concepto del ajuste.

VERDADERO 4

Las dimensiones centrales del bournout (agotamiento emocional y cinismo) y del engagement (vigor y dedicación) pueden ser vistas como polos opuestos de dos dimensiones bipolares opuestas.

VERDADERO 5

El estado de flujo (flow) en el trabajo se ve facilitado cuando las capacidades de la persona son elevadas en relación con las demandas de trabajo, pero siempre que estas no sean retadoras o desafiantes ya que en este caso provocarían tensión y ansiedad.

FALSO 6

Los macrodatos demuestran que las condiciones laborales como una mayor intensidad de trabajo, mayores exigencias psicológicas y físicas, una mayor inseguridad laboral, conflictos en el lugar de trabajo y prácticas de gestión eficiente no influyen en la ocurrencia de violencia y acaso en el trabajo ya que estos comportamientos solo depende de las carácterísticas personales de quienes lo realizan FALSO 7.
En el modelo de estilos de gestión del conflicto de Van de Vliert y Euwena, el estilo compromiso se caracteriza como un estilo de cooperación en la estrategia de no conformación.

FALSO 8

En la negociación, la mejor alternativa a un acuerdo negociado se refiere a la cual es la mejor alternativa real y contrastada a un acuerdo negociado, es decir, imaginarse y prever lo máximo que se puede consiguieren otra mesa de negociación o en otra situación, en el caso de que no se llegue a un acuerdo de esta.

VERDADERO 9

En la resolución eficaz de conflictos, lo recomendable es seguir un continuo progreso en el que, antes de llegar a las soluciones judiciales, se opte en este orden la discusión formal entre las partes, mediación negociación y arbitraje.

FALSO 10

En la resolución de conflictos, la negociación distributiva se caracteriza por el uso de estrategias y estilos de gestión del conflicto bien de competición bien de acomodación/cesión.

VERDADERO 11

En la resolución de conflictos la negociación integrativa se caracteriza porque el acuerdo es el resultado del uso diferencial de los recursos de las partes.

FALSO 12

En la resolución de conflictos la eficacia diádica se refiere al doble objetivo de lograr un acuerdo que satisfaga los intereses de las partes y les permita mantener o mejorar la relación.

VERDADERO 13

En la gestión de recursos humanos, las políticas de gestión de la diversidad responden a los perjuicios y barreras sociales  y corporativas que existen en  torno a un conjunto de personas y al compromiso de la empresa para empoderar a las personas en riesgo de discriminación laboral y exclusión social.

FALSO 14

En la gestión de la diversidad, la adopción por las empresas de la perspectiva de la justicia y la no discriminación consideradas como una obligación legal o normativa se denomina tokenismo.

FALSO 15

En general, tanto en España como en la Uníón Europea, los datos indica que la discapacidad, el género, edad, el origen étnico y la orientación sexual resultan dimensiones de la diversidad que más relevancia adquieren en el contexto especifico del empleo, tanto para el discurso social como para las organizaciones.

VERDADERO 16

Según el Modelo de Atracción-selección-abandono, la tendencia de las organizaciones a la homogeneidad social provoca que a largo plazo la diversidad en las empresas acaba siendo menor que si la plantilla se hubiera formado el azar, y sin la influencia de las variables individuales que determinan la diversidad.

VERDADERO 17

En el ámbito laboral. La discriminación directa ocurre cuando un criterio o una práctica aparentemente neutros conllevan una desventaja no justificada ni legal para una persona por motivos de diversidad.

FALSO 18

El síndrome de Ulises alude a las consecuencias negativas de la no adaptación a la nueva cultura de los trabajadores inmigrantes, caracterizado por un conjunto de síntomas de tipo depresivo, ansiosos, somático y confesional causado directamente por las demandas del proceso de aculturación.

VERDADERO 19

El criterio de la edad prospectiva para determinan la edad de jubilación no tiene en cuenta la edad cronológica, sino un umbral móvil, considerando que la edad de jubilación debería establecerse cuando a la persona le queden 15 años de la esperanza de vida.

VERDADERO 20

En la gestión de recursos humano, el enfoque basado en la depreciación que considera que las personas están más motivadas y realizan sus mayores aportaciones en las etapas iniciales y medias de su carrera, declinando a medida que maduran y envejecen, es el que mayor apoyo empírico ha encontrado en la investigación actual.

FALSO 21

La capacidad de trabajo percibida (work ability) es una medida de la interrelación entre la capacidad de trabajo del trabajador y el que él o ella hace, y tiene en cuenta todos los factores que podrían influir en esa calidad, y hacer el trabajo más o menos factibles, con relativa independencia de la edad cronológica.

VERDADERO 22

Los resultados de la investigación muestran que la salud objetiva es un factor clave en la percepción de capacidad de trabajo percibida (work ability), mientras que la salud percibida no tiene influencia en dicha capacidad de trabajo.

FALSO 23

Desde la perspectiva de la jubilación como procesos de ajuste, se considera que la decisión de no retirarse no es lo más importante, sino la transacción del empleo a la jubilación y la trayectoria posterior al retiro.

VERDADERO 24

En relación con el proceso de jubilarse, los resultados de la investigación señalán que los indicadores de ingresos económicos se muestran mucho más eficiente a la hora de pronosticar la planificación de la jubilación que la toma de decisiones.

VERDADERO 25

El enfoque más sencillo y directo de evaluación de la función de recursos humanos es el análisis de utilidad, que consiste en la revisión de los múltiples registros del departamento de recursos humanos, a fin de determinar si las políticas y procedimientos claves se están aplicando y cumpliendo.

FALSO 26

El centro de interés de la autoría estratégica es la orientación de las decisiones y actuaciones a corto plazo, de forma que no entren en conflicto con las planteadas a largo plazo.

FALSO 27

En el enfoque cualitativo de evaluación de recursos humanos, el análisis del trabajo se basa en las técnicas de maestro, con las que se examinan aleatoriamente las actividades del personal de recursos humanos a fin de extraer inferencias sobre el conjunto del departamento.

VERDADERO 28

Los costes directos asociados a la sustitución de un empleado ausente comprenden los costes administrativos que supone buscar un sustituto, los costes en el tiempo productivo de supervisor responsables de orientar al sustituto, los costes a corto plazo de formar y orientar al sustituto y los costes relacionados con el descanso de la moral de otros empleados.

FALSO 29

En la investigación en la gestión de recursos humanos deber ser congruente con factores contingentes postula que la gestión de los recursos humanos debe ser congruente con factores organizativos, y que en la medida en que se dé ese ajuste, mayor será el nivel de eficiencia de la organización.

VERDADERO 30

El actual enfoque de la evaluación de los clientes o usuarios del servicio permite sustituir eficazmente en su totalidad los enfoques cuantitativos y cualitativos tradicionales de la evaluación de las actividades de recursos humanos.

FALSO