Gestión de Personas y Planificación Estratégica del Talento Humano

1. El Proceso de Gestión de Personas (GP)

Definición: Proceso contingente y situacional que varía según la organización, la tecnología y el ambiente.

Interdependencia: Los componentes están estrechamente interrelacionados; un cambio en uno afecta inevitablemente a los demás.

Los 6 Subsistemas Clave:

• Admisión: Reclutamiento y selección (suministro de personas).
• Aplicación: Perfiles de cargos, inducción y evaluación del desempeño.
• Compensación: Remuneraciones y planes de beneficios sociales.
• Mantención: Higiene, seguridad, calidad de vida y resolución de conflictos.
• Desarrollo: Capacitación, desarrollo y carrera profesional.
• Monitoreo: Base de datos, sistemas de información y auditoría.

2. Perfil de Cargo: El Puente Organizacional

Concepto: Es el puente entre la organización y las personas. Los cargos no son estáticos; evolucionan y se redefinen por la velocidad de los cambios actuales.

Enfoque correcto: Debe estar enfocado al cargo ideal y no a lo que actualmente realiza el ocupante.

Estructura del Perfil:

• Aspectos Intrínsecos (Contenido): Tareas y funciones (qué hace, cuándo lo hace, periodicidad).
• Aspectos Extrínsecos (Requisitos): Requisitos intelectuales (instrucción, experiencia), requisitos físicos, responsabilidades adquiridas (por personas, equipos, dinero o información confidencial) y condiciones de trabajo (ambiente, riesgos).

Según la Estructura Organizativa:

• Perfil Específico: Detallado. Destaca la eficiencia, el control y la planificación detallada. Se ajusta a estructuras burocráticas.
• Perfil General: Amplio (inventario de aspectos significativos). Destaca la innovación y la flexibilidad. Se ajusta a estructuras planas.

Técnicas de Análisis:

Observación directa (no sirve para puestos de esfuerzo mental), cuestionario (debe buscar respuestas concretas) y entrevista (individual, colectiva o con supervisores).

Deficiencias críticas: Informes mal redactados (llevan a errores en el desempeño) y falta de actualización constante.

3. Planificación de Personas (PP)

Concepto: Proceso sistemático para asegurar el número requerido de personas, con las competencias necesarias y en el momento oportuno.

Alineación: Es una parte fundamental del Plan Estratégico de la organización; sin PP, la empresa no puede lograr sus objetivos estratégicos.

Análisis Interno y Externo

• Análisis Interno de Competencias (El Censo): Consiste en censar al personal existente a través de evaluaciones de desempeño.
• Ventajas del reclutamiento interno: Es económicamente menos costoso, aprovecha la inversión previa en capacitación y los ascensos aumentan la satisfacción laboral y el clima positivo.
• Análisis Externo: Estudia el mercado de trabajo (desempleo, envejecimiento de la población, nivel de formación, corrientes migratorias).

Matriz de Decisiones ante Desequilibrios (Costo vs. Tiempo)

Escenario: Escasez (Faltan trabajadores)

• Acciones generales: Promociones internas, reclutamiento externo, subcontratación o tiempo parcial.
• Decisión Crítica: Si la escasez es moderada y transitoria, la opción más eficiente es la utilización de horas extras (es menos caro que contratar nuevo personal).

Escenario: Exceso (Sobran trabajadores)

• Acciones generales: Reducción de salarios (mutuo acuerdo), jubilación anticipada, desvinculación o contratación restringida.
• Decisión Crítica: Si el exceso es moderado, resulta mejor reducir el horario de trabajo o implementar trabajo compartido antes que despedir a colaboradores competentes.

Proceso de Planificación de Personas

1. Estudiar el plan estratégico: Proyectar las necesidades de personal a mediano y largo plazo en función de los planes y metas de la organización.
2. Inferir la dotación futura: Definir el número y la calidad/competencias de los cargos necesarios utilizando técnicas cuantitativas y cualitativas.
3. Diseñar líneas de carrera: Mostrar las oportunidades profesionales internas definiendo perfiles por competencia, jerarquías y actividades de entrenamiento.
4. Análisis interno de competencias: Censar y hacer un inventario de habilidades del personal actual (vía evaluaciones de desempeño) para planificar rotaciones o ascensos más económicos.
5. Análisis del mercado de trabajo: Estudiar el entorno externo (desempleo, nivel de formación, demografía) para determinar fuentes de reclutamiento.