Gestión Moderna de Recursos Humanos: Compensaciones, Capacitación y Desarrollo

Gestión Moderna de Recursos Humanos

Características de la gestión moderna de Recursos Humanos:

1. La administración de recursos humanos es responsabilidad de toda jefatura de empresa.
2. La estrategia de recursos humanos se alinea con la estrategia general de la empresa.
3. Se reconoce la dignidad humana del trabajador.
4. La capacitación y el cambio constantes son elementos clave de la gestión.

Estrategia de Recursos Humanos

Es el uso deliberado de los recursos humanos para lograr una ventaja competitiva. Se trata de un plan enfocado en las personas que contribuye al logro de la misión de la organización.

Administración de Compensaciones

Objetivo: Mantener y activar las conductas laborales de los integrantes de la empresa, buscando generar resultados en la intensidad, calidad y dirección esperada.

Conceptos clave:

• Sueldo: Estipendio en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato de trabajo.
• Sobresueldo: Remuneración de horas extraordinarias.
• Comisión: Porcentaje sobre determinadas operaciones.
• Gratificaciones legales.

Remuneración absoluta: Cantidad de dinero que se recibe, nivel de vida, posición económica, bienes y servicios adquiribles.

Remuneración relativa: Relación con otros, consigo mismo, con las expectativas.

Evaluación de Cargos

Proceso de determinación del valor relativo de cada cargo. Su finalidad es determinar una estructura de sueldos. Se realiza sobre la base de un análisis de cargos, operación que determina el valor de un cargo individual en una organización en relación con otros cargos de la misma.

Métodos de evaluación:

1. Jerarquización: Se usa una escala subjetiva que mide la importancia relativa.
2. Graduación de puestos: Se asigna a cada puesto un grado.
3. Comparación de factores: Se comparan los componentes esenciales de cada puesto.
4. Sistema de puntos: Se le asigna puntos a los factores esenciales de cada puesto.

Evaluar el cargo: Asignar a cada cargo el grado correspondiente de cada factor o criterio.

Evaluación horizontal: Evaluar para un cargo todos los factores.

Evaluación vertical: Evaluar para todos los cargos factor por factor.

Análisis de Cargos

La empresa debe realizar un estudio de los puestos de trabajo más representativos para actualizar su alcance y contenido real. Como resultado, se genera el sistema de cargos (malla) que necesita en cada área funcional. Cada gerencia de área tiene sus descripciones de cargos actualizadas.

Estructura y Nivel de Sueldos Internos

Los distintos niveles de sueldos se ordenan en una estructura de remuneraciones. El principio que se busca resguardar es la equidad interna. La política es valorizar más los cargos de mayores responsabilidades, requisitos y complejidad de tareas.

Sueldos de Mercado: La información para comparar se encuentra en las encuestas de remuneraciones efectuadas por consultoras especializadas. Los datos son recogidos semestralmente.

Incentivos

Estos sistemas establecen una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios entre los trabajadores. Pueden ser colectivos o individuales. Establecen una relación entre la compensación y el desempeño de la organización.

Dificultades para establecer el sistema:

• Definir normas aceptadas como justas e indicadoras objetivas del trabajo, relacionadas con los objetivos organizacionales.
• Recoger con alguna periodicidad los datos sobre desempeño: anticipar la queja y negociación, quienes pueden potencialmente acceder o renunciar, límites.

Administración de Capacitación

Objetivos: Actualizar las competencias laborales que posee la empresa y propender al desarrollo de las personas.

Opciones estratégicas:

• Formación individual / formación en equipo
• Formación en el trabajo / formación externa
• Compra de competencias / creación de competencias

Capacitación

Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo. Se refiere al cargo o trabajo actual. Su alcance temporal es inmediato. Su objetivo es resolver problemas o déficits de competencias (conocimientos, habilidades, destrezas). También permite preparar a un nuevo empleado para alcanzar un desempeño apropiado en su cargo.

Desarrollo

Se refiere al trabajo actual y preferentemente futuro. Su alcance temporal es el largo plazo. Se refiere a grupos y a la empresa en su conjunto. Su objetivo es preparar a la empresa para enfrentar los desafíos propios de su competitividad. Permite asumir nuevas y mayores responsabilidades.

Evaluación del Desempeño

Verificación de una deficiencia importante en el rendimiento y posterior determinación de la rectificación por capacitación, cambio de maquinaria o de personal.

Técnicas de Capacitación

• Capacitación en el puesto
• Capacitación por instrucción de puesto
• Conferencias
• Técnicas audiovisuales
• Telecapacitación
• Aprendizaje programado
• Vestibular por simulacros