Gestión Integral de la Capacitación: DNC, Marco Legal y Evaluación de Desempeño
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Aspectos Instruccionales de la Capacitación
Dirigido a los facilitadores internos o externos.
Selección de Instructores
Buscar a los mejores externos e internos, no los más baratos ni empleados con más antigüedad. Los criterios clave son: querer, poder y dominar el tema.
Elaboración de Materiales de Instrucción
Creación de apoyo de aprendizaje, incluyendo:
- Formulación de objetivos.
- Contenidos de aprendizaje.
- Materiales didácticos.
- Materiales de apoyo.
Formación de Instructores
Asegurar que los instructores se conduzcan con naturalidad frente al grupo. Temas clave:
- Aprendizaje de adultos.
- Técnicas de instrucción.
- Papel del instructor.
- Dinámica de la instrucción.
Reconocimiento y Estímulos
Estímulos para los instructores, basados en:
- Evaluación de desempeño.
- Recompensas.
- Actualización y reciclaje de personal.
Marco Legal de la Capacitación
Fundamentos legales que soportan la capacitación.
Artículo 123 Constitucional (Referencia)
Las empresas están obligadas a proporcionar capacitación o adiestramiento.
Comentarios: Todo trabajador tiene derecho a la capacitación. Esta puede efectuarse dentro y fuera de la empresa y será pagada. Es obligación del trabajador asistir.
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación (DNC)
Parte medular del proceso de capacitación. Permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en la empresa a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de capacitación.
Propósito del DNC
El DNC tiene como propósito encontrar las áreas que requieren de entrenamiento. Debe responder a las siguientes preguntas:
- ¿A quién se debe capacitar?
- ¿En qué tema?
- ¿Cuándo se requiere?
- ¿A qué profundidad?
- ¿Qué prioridad tiene?
- ¿Qué requiere la capacitación?
Comparación de Desempeño para el DNC
Esperado | Real | Evaluación | |
| LOGRAR | ¿Qué debe lograr? (Objetivos y metas) | ¿Qué logra o alcanza? | Resultados |
| HACER | ¿Qué debe hacer? (Acciones y funciones) | ¿Qué hace? | Desempeño |
| SABER, PODER, QUERER | ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes se requieren para desempeñar el puesto? | ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes posee la persona para desempeñar el puesto? | Necesidades de Capacitación |
Evaluación del Desempeño
Método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.
A) Razones para Evaluar
La evaluación ofrece:
- Información relevante.
- Oportunidad de desarrollo.
- La oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes.
B) Pasos del Proceso
- Definir el puesto.
- Evaluación del desempeño.
- Retroalimentación.
C) Preparación para la Entrevista de Evaluación
- Reunir los datos.
- Preparar al empleado.
- Definir el momento y lugar adecuados.
D) Acciones Posteriores a la Evaluación
Decisiones a seguir después de la retroalimentación:
- Capacitar.
- Promover.
- Transferir.
- Despedir.