Gestión de Conflictos Laborales, Sindicatos y Negociación Colectiva

El Conflicto Laboral

Definición

El conflicto no es una pelea; es una forma de relación social o interacción social en la que existe una contraposición de objetivos entre sus miembros o, al menos, así lo perciben.

Estructura del Conflicto (6 elementos)

1. Las Partes y Terceros

• Partes: Son los dueños del conflicto y de los intereses en disputa, quienes usan su poder y actúan directamente para lograr su objetivo.
• Terceros: Intervienen directa o indirectamente, pero no representan ninguno de los objetivos en disputa.
  • Existen terceros que participan en el inicio o desarrollo.
  • Terceros en la resolución: Pueden ser suprapartes (como un juez o árbitro, que resuelven e imponen, pero no solucionan) o un mediador (está al nivel de las partes y facilita una negociación asistida para que los dueños solucionen el conflicto).

2. Objetivos e Intereses

• Interés: Es la necesidad de fondo que se busca satisfacer.
• Objetivo: Es la meta que permite alcanzar el interés. El objetivo sirve de sustento para determinar la posición.
• Posición: Es la exigencia específica e inmediata en la disputa ("lo que quiero propiamente tal").

Tipos de Objetivos:

• Concretos: Tangibles y susceptibles de división material (se quieren por lo que son).
• Simbólicos: Representan un valor especial o diferente al socialmente asignado.
• Trascendentes: Son un valor en sí mismo, inmateriales y no divisibles.

3. Poder

• Es el conjunto de recursos que cada parte tiene a su disposición para lograr su objetivo. No depende solo de los recursos propios, sino de la relación entre las partes.
• Fuentes de poder: La fuerza bruta, el recurso económico, la tecnología (como RR.SS.), el conocimiento, la información y la autoridad formal (el jefe manda y sanciona).

4. Dinámica del Conflicto

Los conflictos no son lineales, se mueven en ondas con momentos de mayor y menor presión. Se explica mediante dos variables:

• Interacción: Conductas recíprocas ligadas causalmente (una conducta genera una respuesta causa-efecto).
• Intensidad: Grado de fuerza o amenaza de usar los recursos de poder.

Fases:

• Escalada: Movimiento hacia mayor intensidad (es el peor momento para tomar decisiones).
• Desescalada: Desplazamiento hacia menor intensidad (el mejor momento para buscar soluciones).

5. Dimensión del Conflicto

Se refiere a la actitud de las partes frente al adversario:

• Dimensión Objetal: Los actores se centran en los objetivos, metas y propuestas; realizan una evaluación coste-beneficio.
• Dimensión Actoral: Los actores se centran en sí mismos y en generar daño al adversario; realizan una evaluación de affectio.

6. Fuentes del Conflicto (Motivos de disputa)

• Recursos escasos: No hay suficiente para todos.
• Poder: Alguien quiere dirigir o controlar al otro.
• Autoestima: El orgullo se siente herido (ninguneo).
• Valores: Creencias en juego.
• Estructurales: Problema que afecta a la sociedad y excede los medios propios.
• Identidad: Afecta la manera íntima de ser.
• Normativos: Incumplimiento de norma legal o social.
• Expectativas: Frustración porque se defraudó el rendimiento esperado.
• Inadaptación: Tensión o incomodidad que produce un cambio.
• Información: Se dijo, omitió o entendió mal algo.
• Intereses: Intereses contrapuestos.
• Atributivos: El otro no asume su responsabilidad o culpa.
• Relaciones personales: No hay entendimiento mutuo.
• Inhibición: La parte que debe dar solución no toma la decisión.
• Legitimación: Disputa porque el otro no está autorizado o validado para actuar como lo hace.

El Sindicato

Definición y Restricciones

• Es una asociación de trabajadores ligados por un interés económico común, que busca la representación, defensa y promoción de ese interés. Es la expresión organizada de los trabajadores en el sector privado y se rige por el Código del Trabajo.
• Quórum: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores para formarlo.
• Prohibición: Las personas con capacidad para tomar decisiones jerárquicas o que tengan el poder de desvincular (gerentes, apoderados) no pueden formar parte del sindicato.

El Derecho a Sindicalización

No necesita autorización previa de la autoridad y se ejerce mediante la afiliación. Tiene tres características fundamentales:

1. Único: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente en el mismo empleo.
2. Personal e indelegable: El acto de afiliarse es estrictamente individual; solo el interesado puede hacerlo.
3. Voluntario: Nadie puede ser obligado a afiliarse o presionado para desafiliarse.

Características Técnicas del Sindicato

• Finalidad económica: Representa y defiende aspiraciones materiales. No tiene una función política, religiosa ni social.
• Lazos profesionales: Reúne a trabajadores vinculados por sus relaciones de trabajo.
• Defensa y mejoría: Persigue elevar las condiciones económicas de sus miembros.
• Unión libre: Se integra por el acuerdo de voluntades de los trabajadores y no por un acto de autoridad.
• Poder: Se basa en la cantidad de socios (a mayor número, mayor base de financiamiento), en la unidad colectiva y en la preparación de los dirigentes.
• Libertad: Garantía constitucional que protege el derecho a integrarse o desafiliarse sin interferencias.

Constitución y Personalidad Jurídica

La personalidad jurídica es la habilitación legal esencial que le permite al sindicato actuar formalmente, ejercer derechos y contraer obligaciones. El proceso tiene dos pasos:

1. Asamblea Constitutiva: Reunión de los trabajadores fundadores que obligatoriamente se hace ante un ministro de fe (inspectores de la Inspección del Trabajo, notarios públicos, oficiales del Registro Civil o secretarios municipales). En esta asamblea se:
   • Aprueban los estatutos.
   • Elige al directorio sindical (mediante votación secreta con urna y cámara).
   • Registran los nombres y RUT de los participantes.
   • Levanta un acta constitutiva con el registro de todas las actividades.
2. Depósito de Estatutos: El directorio electo tiene un plazo estricto de 15 días fatales desde la asamblea para entregar el acta firmada y dos copias de los estatutos en la Inspección del Trabajo.

Protección a la Libertad Sindical

• Fuero sindical: Es un blindaje o garantía legal otorgada a los dirigentes del directorio sindical. Impide que sean despedidos por el empleador sin una autorización judicial o sentencia judicial previa.
• Delegado del personal: En ausencia de un sindicato o para los trabajadores no afiliados, existe este representante que actúa como nexo de comunicación con el empleador. También goza de fuero sindical.
• Prácticas desleales / antisindicales: Son todas las conductas y omisiones en la empresa (del empleador o incluso del mismo sindicato) que atentan o interfieren contra la libertad sindical (ej. amenazar para no afiliarse o castigar por intentar desafiliarse). Son penadas por ley con multas.

Negociación Colectiva

Busca que las partes lleguen a un acuerdo. Se puede negociar:

1. Remuneraciones.
2. Beneficios en especie o en dinero.
3. Conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.
4. Ejercicio parental.
5. Situaciones de desigualdad.
6. Capacitación.
7. Servicios de bienestar.
8. Mecanismos de solución de controversias.
9. Comisión Bipartita.

Negociación Colectiva No Reglada

Se desarrolla fuera del marco normativo o legal establecido por el Estado. Sus características son: flexibilidad, limitación y formalidad.

¿Qué relación tiene el convenio colectivo con la negociación no reglada?

Cuando los trabajadores y la empresa deciden negociar de manera más flexible e informal, fuera del marco normativo rígido y de las etapas obligatorias que establece la ley, al finalizar este proceso se redacta un documento llamado "convenio colectivo", el cual deben firmar.

Convenio colectivo según Art. 127: Es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos de prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.

Negociación Colectiva Reglada

Es un procedimiento legal y formalmente estructurado mediante el cual uno o más sindicatos representan a sus afiliados ante el empleador con un proyecto de contrato colectivo. Otorga derecho a huelga y fuero sindical.

Proyecto de Contrato Colectivo

Contenido que debe tener el proyecto:

• Individualización de las partes.
• Las cláusulas que se proponen.
• Plazos de vigencia del contrato (máximo 3 y mínimo 2 años).
• La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

Contrato Colectivo y Respuesta del Empleador

Cuando los trabajadores presentan su proyecto, se activa un plazo para la empresa. El empleador tiene 15 días para responder de forma obligatoria.

El empleador tiene la obligación legal de:

• Responder de forma escrita.
• Entregar las respuestas a la comisión trabajadora de la empresa.
• El formato de las respuestas debe ser el de un contrato colectivo, respondiendo a cada una de las cláusulas propuestas.
• Pronunciarse sobre todas las demandas de los trabajadores.
• La respuesta no debe ser arbitraria; debe ser fundamentada y acompañada de los antecedentes económicos necesarios.

Los representantes de la comisión negociadora, tanto de los trabajadores como de la empresa, deben firmar dicho contrato.

Derecho a Huelga

La legislación reconoce el derecho a huelga como consecuencia de no haber llegado a un acuerdo tras el proceso de negociación sobre la propuesta de contrato colectivo.

Condiciones para declarar la huelga:

1. Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio.
2. Que las partes no hayan convenido voluntariamente someter el asunto a arbitraje.
3. Cumplir con los plazos legales para la votación (entre el 5° y el 10° día desde que el empleador entrega su respuesta al proyecto).

Trámites para la votación de huelga

• La comisión trabajadora debe convocar a la votación con 5 días de anticipación.
• El empleador debe informar a todos los trabajadores involucrados su última oferta y enviar copia a la Inspección del Trabajo en un plazo de 2 días dentro de los 5 días previos a la votación.

Votación

• El voto debe ser secreto.
• Debe contener dos alternativas: Huelga o Última oferta.
• Debe realizarse en presencia de un ministro de fe, con urna y cámara secreta.
• Importante: No se pueden efectuar asambleas de ningún tipo el día de la votación.

Lock-out: Es el derecho que tiene el empleador de cerrar la empresa en determinadas circunstancias legales.

La Mediación Laboral

Consiste en solicitar a la Inspección del Trabajo que se reúna con ambas partes para buscar un acuerdo entre lo planteado por los trabajadores y lo ofrecido por la empresa. Nota: La mediación no impide la huelga.

• Evita llegar a una huelga.
• Es una forma alternativa para la resolución de conflictos.

10 Principios de la Mediación Laboral

1. Integridad: Coherencia en las labores ofrecidas por la Dirección del Trabajo.
2. Voluntariedad: Las partes deciden libremente si participar o no.
3. Flexibilidad: No existe una manera única de llevarla a cabo; depende de la empresa, los trabajadores y el mediador.
4. Equidad y gratuidad: Igualdad de oportunidades y ausencia de costo para las partes.
5. Buena fe: Actuación honesta de las partes y del mediador.
6. Inmediación: Participación directa y activa de trabajadores y empresa.
7. Confidencialidad: Reserva de la información entregada al mediador.
8. Imparcialidad y neutralidad: Análisis neutro de las posturas de ambas partes.
9. Autocomposición: Facultad de cada parte para buscar su propia solución voluntariamente.
10. Legalidad: Ajuste al derecho laboral, justicia, equidad y bien común.

Buenos Oficios

Es una instancia de mediación de "última hora" otorgada por la Inspección del Trabajo. Una vez votada la huelga, el inspector reúne a las partes para intentar un acuerdo final que la evite.

Servicios Mínimos (S.M.)

Es el plan de seguridad que el empleador propone para que ciertos procesos sigan funcionando durante la huelga y así evitar daños irreparables a la empresa. El empleador debe solicitar la calificación de estos servicios con 180 días de anticipación al vencimiento del instrumento colectivo vigente.

• Si no hay acuerdo sobre los S.M., se recurre a la Dirección del Trabajo, quienes resuelven las tareas y el número mínimo de trabajadores.
• Existe un plazo de 30 días para materializar el acuerdo.
• Si alguna parte está inconforme, se puede apelar a la Dirección Nacional de la Dirección del Trabajo (instancia final).