Gestión del Cambio y Herramientas de Conocimiento

Gestión del cambio para la G.C.

Áreas donde se interviene:

• Entendimiento
• Liderazgo
• Cultura organizacional
• Comunicación
• Política
• Políticas y prácticas organizacionales

Herramientas:

1. After action review (AAR): conocimiento de una experiencia
2. Páginas amarillas: encontrar a otros que obtengan cierto conocimiento en la organización a través de ciertos formularios
3. Mapas de conocimiento (dominio/ubicación): mostrar la estructura y ubicación del conocimiento dentro de una organización
4. Comunidades de práctica: personas que se reúnen a discutir y compartir conocimientos de temas que los relacionan
5. Manuales y procedimientos: capturar información de una organización
6. Mejores prácticas: Aprender de la experiencia
7. Organizational Network Analysis (ONA): es un examen de las redes informales que se generan en la organización
8. Diseño del espacio: generar ambientes que motiven a las personas a colaborar y desarrollar nuevos conocimientos
9. Brainstorming: capitalizar conocimientos con talleres

Otras herramientas:

• Universidad corporativa: entidad educacional que se encarga de capacitar a los trabajadores
• World café: reuniones más informales para discutir temas de interés
• Focus group: reunión dirigidas por un moderador
• Redes de conocimiento: compartir información, conocimientos y experiencias
• Blogs: conectar personas para que se genere colaboración

“…es indispensable, para romper el ciclo de desigualdad, democratizar el acceso y la producción del conocimiento, entrar en la economía del conocimiento para introducir la innovación en nuestra sociedad, que incluye los retos de América Latina, la sostenibilidad para retirar de la pobreza a millones de latinoamericanos.” Plan de Cambio ¿POR QUÉ FALLAN LOS CAMBIOS? (John Kotter, 1997)

• Permitir un exceso de complacencia
• No crear una coalición conductora lo suficientemente poderosa.
• Subestimar el poder de la visión
• La falta de comunicación de lo que es la visión
• Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión
• No dar lugar a triunfos a corto plazo
• Cantar victoria demasiado pronto
• Olvidarse de arraigar firmemente los cambios en la cultura corporativa

Plan de Cambio

1. Infundir el sentido de premura
2. Dar origen a una coalición orientadora
3. Desarrollar una visión y una estrategia
4. Comunicar la visión del cambio
5. Facultar una base amplia para la acción
6. Generar triunfos a corto plazo.
7. Consolidar las ganancias y generar más cambios.
8. Arraigar los nuevos cambios en la cultura

Áreas de intervención:

Entendimiento (Base conceptual compartida) :

• Capacitaciones
• Comunicación estratégica

Liderazgo :

• Transmite la visión (sobre GC)
• Formar equipos
• Inspirar y motivar
• Generar confianza
• Muestra persistencia y sistematicidad
• Asertividad
• Capacidad de resolver conflictos

Comunicación :

OBJETIVO:

• Transmitir la urgencia del cambio
• Transmitir la visión del cambio
• Informar sobre el desarrollo del proceso
• Alentar a los colaboradores
• Generar espacio de diálogo para el desarrollo
• Generar instancias de catarsis y generación de confianza

HERRAMIENTAS:

• Comunicación directa cara a cara
• Redes sociales
• Emaisl
• Newsletters
• Paginas web corportativa
• Posters y diarios murales
• Mensajes en murallas

Cultural Organizacional:

Política:

• Comprender el escenario político: intereses individuales, grupales, organizacionales
• Idear una estrategia de negociación o anulación de las barreras políticas
• Establecer alianzas
• Desarrollar juegos políticos (Mintzberg)

Políticas y Prácticas Organizacionales:

OBJETIVO:

• Fortalecer y formalizar el apoyo de la dirección
• Apoyar la implementación de la gestión del conocimiento
• Institucional la gestión del conocimiento en la estructura y los procesos,

MECANISMOS:

• Asignación de responsabilidades (persona, unidad, etc.)
• Formalización de procesos de GC
• Formación en el ámbito de GC
• Reconocimientos e Incentivos
• Comunicación de GC (actividades, logros, mensajes de apoyo)
• Prácticas de apoyo: ej. Coaching

Medición de resultados de la Gestión del Conocimiento

• INDICADORES DE RESULTADOS DIRECTOS: • Horas comunidades de práctica • Horas asistencia de pares • Frecuencia de uso de comunidades virtuales • N° de Proyectos nuevos • Frecuencia asistencia de partes • Frecuencia páginas amarillas.
• INDICADORES DE RESULTADOS INDIRECTOS: • Innovación • Reducción de costos • Reducción de tiempos • Mejoramiento de la calidad (satisfacción de clientes, numero de reclamos, fallas, etc) • Mejoramiento del sistema de toma de decisiones • Seguridad

Principales barreras en el contexto chileno

• Desconfianza interpersonal
• Paternalismo y verticalismo en las relaciones laborales
• Deficiencia en competencias básicas
• Falta de apoyo de la dirección
• Ignorancia de lo que es y los objetivos de la gestión del conocimiento
• Ausencia de profesionales preparados en gestión del conocimiento
• Problemas legales o contractuales
• Vacíos teóricos y falta de modelos acotados y concretos (madurez teórica)