Fundamentos de la Teoría del Comportamiento Administrativo y Gestión Humana
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Teoría del Comportamiento Administrativo
La teoría de la gestión del comportamiento aborda la dimensión humana del trabajo, asumiendo que una mejor comprensión del comportamiento humano —como la motivación, el conflicto, las expectativas y la dinámica de grupo— mejora significativamente la productividad.
Teoría de Mayo
Establece que los empleados están mucho más motivados por factores relacionales, como la atención y la camaradería (confianza mutua y amistad que se desarrolla entre personas que pasan mucho tiempo juntas), que por recompensas monetarias o factores ambientales como la iluminación o la humedad.
Teoría de Douglas McGregor
Este autor desarrolla dos enfoques contrapuestos sobre la gestión:
- Teoría X: Los directivos consideran a sus subordinados como individuos que solo se mueven ante el yugo o la amenaza. Bajo esta visión, no trabajan a menos que se les fuerce.
- Teoría Y: Los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. No es necesaria la coacción o las amenazas, dado que al empleado no le disgusta el trabajo en sí.
Teoría de Maslow
Propone un principio por el cual se dirige la motivación de los individuos hacia diferentes tipos de satisfacción, basándose en las necesidades y deseos de las personas:
- a) Fisiológicas: Básicas para la supervivencia del individuo (ej. alimentación y vestimenta).
- b) Seguridad: Crear y mantener orden en la vida (ej. seguridad física, económica).
- c) Sociales: Sentimiento de pertenencia a un grupo social (ej. amigos y familia).
- d) De la propia autoestima: Confianza e independencia personal.
- e) Autorrealización: Solo puede satisfacerse si las otras han sido alcanzadas (éxito personal).
Críticas a la Teoría del Comportamiento
- Las empresas corren el riesgo de que los trabajadores estén fácilmente influidos por las emociones y opiniones al tomar decisiones, en vez de centrarse exclusivamente en el bien de la organización.
- Puede resultar más difícil reprender a los empleados por su bajo rendimiento o despedirlos debido a su involucración emocional.
- Solo se centra en los problemas de los trabajadores de manera superficial, pero falla en comprender el porqué profundo de su comportamiento.