Fundamentos Esenciales de la Gestión de Recursos Humanos y la Normativa Laboral

Sección I: Reclutamiento y Hoja de Vida

1. Reclutamiento Interno

La empresa trata de llenar la vacante mediante el **reacomodo de sus empleados**, los cuales pueden ser **promovidos** o transferidos dentro de la organización.

2. Reclutamiento Externo

Funciona con **candidatos que provienen de fuera** de la organización. Cuando hay una vacante, la empresa trata de cubrirla con personas ajenas a su plantilla actual.

3. Reclutamiento Mixto

Es el tipo de reclutamiento que engloba tanto el **interno como el externo**. Es ventajoso porque ofrece más oportunidades a los diferentes talentos del mercado y, al mismo tiempo, mantiene la oportunidad para los empleados que ya forman parte de la empresa.

4. Hoja de Vida (Currículum Vitae)

Es una **recopilación estructurada** de los **datos académicos** y la **experiencia profesional** de una persona a lo largo de su vida laboral.

Sección II: El Proceso de Selección de Personal

5. Definición de Selección de Personal

Es un **filtro** que permite ingresar a la organización solo a aquellas personas que cumplen con las **características y competencias deseadas** para el puesto de trabajo.

6. Tipos de Selección de Personal

Los tipos principales de selección de personal son:

• Proceso de selección de personal **interno**.
• Proceso de selección de personal **externo**.
• Proceso de selección de personal **mixto**.

7. Primer Paso en la Selección

El primer paso es la **obtención de información** detallada acerca del **puesto a cubrir** (descripción y perfil).

8. Uso del Assessment Center

El Assessment Center se utiliza en procesos de selección para evaluar a candidatos que deben demostrar **habilidades y competencias específicas** (liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas) mediante simulaciones y ejercicios prácticos.

Sección III: Capacitación y Desarrollo del Personal

9. Modalidades de Capacitación

El personal puede ser capacitado a través de diversas modalidades, incluyendo:

• **Capacitación en el puesto de trabajo** (on-the-job).
• **Formación presencial** (en aula).
• **Formación a distancia** (por teléfono o videoconferencia).
• **Capacitación en línea** (e-learning).

10. Evaluación del Proceso de Capacitación

Sirve para que la empresa verifique si se **cumplieron los objetivos** previamente establecidos para la formación, midiendo la **eficacia** y el **retorno de la inversión (ROI)** de la capacitación impartida.

11. Fases del Proceso de Capacitación

Los pasos esenciales en el proceso de capacitación son:

• **Diagnóstico de necesidades** (DNC).
• **Diseño didáctico**.
• **Validación**.
• **Implementación** (Ejecución).
• **Evaluación**.

12. Postulado de Wiersema y Treacy

En el libro Disciplina de los líderes del mercado, Wiersema y Treacy afirman que las empresas líderes se enfocan en una de tres **disciplinas de valor**:

• **Excelencia Operacional** (ofrecer el precio más bajo).
• **Liderazgo de Producto** (atraer con el mejor producto).
• **Intimidad con el Cliente** (ofrecer soluciones hechas a su medida).

Sección IV: Evaluación del Desempeño Laboral

13. Definición de Evaluación del Desempeño

Es una **apreciación sistemática** y formal de cómo cada persona ejecuta sus tareas en un puesto de trabajo y de su **potencial de desarrollo** a futuro dentro de la organización.

14. Agentes Evaluadores del Desempeño

Tres agentes que deben evaluar el desempeño son:

• El **jefe inmediato** (Evaluación tradicional).
• El **individuo y el jefe inmediato** (Autoevaluación y evaluación conjunta).
• El **equipo de trabajo** (Evaluación por pares).

15. Evaluación de 180 Grados

Consiste en una evaluación donde el empleado es valorado por su **jefe inmediato** y, en ocasiones, por sus **pares** o **subordinados**, cubriendo la mitad del círculo de interacción.

16. Evaluación de 360 Grados

Se trata de una **evaluación circular** y completa donde se recopila feedback de **todos los elementos** que interactúan con el evaluado: jefe, pares, subordinados, clientes internos y externos. Proporciona una visión integral del desempeño.

Sección V: Normativa Laboral, Intermediación y Tercerización

17. Objetivo del Mandato 8

El objetivo principal del **Mandato 8** (o Decreto 8) es **eliminar definitivamente** todo tipo de **precarización** de la mano de obra y la intermediación laboral abusiva.

18. Definición de Intermediación Laboral

Es un servicio mediante el cual una empresa (intermediaria) provee **personal** a otra (usuaria) para que realice actividades relacionadas con el giro principal del negocio de la usuaria, aunque su uso está estrictamente regulado para evitar la precarización.

19. Prohibición de la Contratación por Horas

Se elimina y prohíbe debido a la **precarización laboral** que generaba, resultando en un **detrimento** significativo de los **derechos** y beneficios sociales de los trabajadores.

20. Empresas Autorizadas para Tercerizar

Solo pueden tercerizar aquellas empresas que brindan **servicios complementarios** o especializados, tales como:

• Vigilancia y seguridad.
• Alimentación.
• Mensajería.
• Limpieza y transporte.

Sección VI: Contratación y Relaciones Laborales

21. Conversión de Contratos a Plazo Indefinido

Una vez vencido el plazo de vigencia, si no media **desahucio** por parte del empleador o del trabajador, dichos contratos se convierten automáticamente en **contratos individuales de trabajo a plazo indefinido**.

22. Sujetos de la Relación Laboral

Los sujetos principales de la relación laboral son:

• El **Patrono** (Empleador).
• El **Trabajador** (Empleado).
• El **Estado** (Regulador).

23. Diferencia entre Contrato Sueldo y Contrato Jornal

La diferencia radica en la naturaleza del servicio prestado:

• Contrato Sueldo: El trabajador se denomina **Empleado** porque presta servicios predominantemente de **carácter intelectual** o técnico.
• Contrato Jornal: El trabajador se denomina **Obrero** porque presta servicios predominantemente de **carácter físico** o manual.

24. Duración de Contratos Eventuales

Los contratos eventuales tienen una duración máxima de **180 días** dentro de un lapso de **365 días**.