Fundamentos del Contrato de Trabajo y el Estatuto de los Trabajadores en España

1. El Concepto de Contrato de Trabajo y las Notas de Laboralidad

El contrato de trabajo se define como un negocio jurídico bilateral cuyo fin es crear una relación jurídico-laboral basada en el intercambio continuado de una prestación de trabajo (dependiente y por cuenta ajena) por una prestación salarial.

Para que una relación sea considerada laboral (y por tanto sujeta al Estatuto de los Trabajadores), la jurisprudencia y la ley exigen que concurran cinco notas esenciales:

• Voluntariedad: El trabajador presta sus servicios por decisión propia, diferenciándose de las prestaciones personales obligatorias.
• Ajenidad: Significa que los frutos del trabajo pertenecen al empresario desde su origen, así como los riesgos económicos (si el negocio pierde dinero, el trabajador debe cobrar igual su salario).
• Subordinación (Dependencia): El trabajador se inserta en el círculo organizativo y rector del empresario, quien tiene la facultad de dar órdenes e instrucciones.
• Retribución (Onerosidad): El servicio no es gratuito; debe existir una contraprestación económica por el trabajo realizado.
• Carácter Personal: El contrato se celebra intuitu personae; el trabajador no puede ser sustituido por un tercero para realizar su tarea.

2. El Contrato de Sustitución (Art. 15.3 ET)

Este contrato es una de las dos únicas causas justificadas de temporalidad tras la reforma laboral. Su objetivo es cubrir vacantes temporales de forma lícita [8-10]. Existen tres supuestos teóricos fundamentales:

1. Sustitución con derecho a reserva de puesto: Se utiliza para suplir a trabajadores que tienen suspendido su contrato (ej. baja por incapacidad temporal o maternidad). Es un requisito de validez especificar por escrito el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Como novedad, el sustituto puede empezar a trabajar hasta 15 días antes de que el titular se ausente para facilitar el traspaso de funciones.
2. Sustitución para completar jornada reducida: Se da cuando un trabajador reduce su jornada por causas legales (como cuidado de hijos) o por convenio. El contrato de sustitución cubre esa parte de la jornada que queda vacante.
3. Cobertura de vacante durante procesos de selección: Sirve para cubrir un puesto mientras la empresa realiza un proceso de selección o promoción interna para cubrirlo de forma fija. En este caso, la duración es limitada: máximo 3 meses. A diferencia de otros contratos temporales, el contrato de sustitución no genera indemnización al finalizar (0 días por año).

3. Modificaciones de la Relación Laboral (Art. 39, 40 y 41 ET)

El empresario puede cambiar las condiciones del contrato mediante el ius variandi, pero con límites legales estrictos:

• Movilidad Funcional (Art. 39): El cambio de tareas dentro del grupo profesional es libre. Si es fuera del grupo (extraordinaria), requiere razones técnicas u organizativas. Si el trabajador realiza funciones superiores más de 6 meses en un año u 8 en dos, puede reclamar el ascenso y la diferencia salarial [14, 15].
• Movilidad Geográfica (Art. 40): Se produce cuando el cambio de centro de trabajo exige un cambio de residencia. Puede ser traslado (definitivo o >12 meses en 3 años) o desplazamiento (temporal). El traslado requiere 30 días de preaviso y da al trabajador tres opciones: aceptar (con gastos pagados), impugnar ante el juez o rescindir el contrato con 20 días de indemnización por año.
• Modificación Sustancial (Art. 41): Cambios que afecten a la jornada, horario, turnos o sistema salarial por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción). El trabajador puede rescindir con 20 días por año si la modificación le perjudica.

4. La Extinción del Contrato: El Despido

Para una pregunta teórica, debes distinguir entre los tipos de despido por su causa y su calificación judicial:

A) Despido Disciplinario (Art. 54)

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas incluyen faltas de asistencia repetidas, indisciplina, ofensas verbales/físicas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria del rendimiento o acoso. Debe notificarse por escrito indicando los hechos y la fecha de efectos.

B) Despido por Causas Objetivas (Art. 52)

No hay culpabilidad del trabajador. Causas: ineptitud conocida o sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos razonables o causas ETOP de pequeña escala. Requiere entregar simultáneamente una indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades) y dar un preaviso de 15 días.

C) Calificación Judicial de los Despidos (Art. 55 y 56)

Si el trabajador impugna el despido, el juez lo calificará como:

1. Procedente: El empresario prueba la causa. Extingue el contrato sin más indemnización (en el disciplinario) o confirmando la ya entregada (en el objetivo).
2. Improcedente: No se prueba la causa o hubo fallos de forma. El empresario tiene 5 días para elegir entre:
   • Readmitir al trabajador pagando los salarios de tramitación.
   • Pagar la indemnización de 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
3. Nulo: Si se violan derechos fundamentales o discriminación (ej. trabajadoras embarazadas). El efecto es la readmisión inmediata obligatoria y el pago de todos los salarios de tramitación [30, 31].

5. Exclusiones de la Ley (Art. 1.3 ET)

Para una redacción teórica, menciona la diferencia entre:

• Exclusiones Constitutivas: Relaciones que parecen laborales pero se sacan de la ley por razones históricas o de servicio público, como los funcionarios públicos (sujetos al Estatuto Básico del Empleado Público). 77
• Exclusiones Declarativas: Faltan notas de laboralidad. Ejemplos: administradores de sociedades (falta subordinación al ser la "cabeza" de la empresa), trabajos familiares (se presume falta de ajenidad al compartir el patrimonio familiar) o transportistas con vehículo propio y autorización administrativa (se consideran empresarios autónomos).