Funciones de la dirección de recursos humanos

Las funciones de la dirección de recursos humanos

Las personas son el componente clave en el funcionamiento de la empresa, por lo que la dirección de los recursos humanos adquiere una importancia estratégica para el logro de sus objetivos. En un entorno complejo e inestable, las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y aptos para aprender y adaptarse a los cambios.

LAS FUNCIONES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS:

El principal problema es la necesidad de integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de una organización. Hay 5 factores:

• Analizar cómo motivar a las personas. Las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos que motiven, de forma permanente, a los individuos.
• El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo en el seno de la empresa, tanto a nivel formal como informal, y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados que permitan la necesaria transmisión de información. No todas quieren el mismo estilo de liderazgo.
• Es necesario utilizar a las personas adecuadas para cada puesto de trabajo. Ello exige procesos de reclutamiento y selección del personal.
• Una vez seleccionadas las personas más capaces, es preciso elegir el tipo de contratación más conveniente para las características del puesto de trabajo.
• Finalmente, en toda organización se producen conflictos de intereses, individuales o colectivos, de los que la dirección de recursos humanos habrá de ocuparse, tratando de solucionarlos de forma pacífica e intentando que supongan una fuente de aprendizaje.

El capital humano como fuente de ventaja competitiva.

Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes (motivación para aportar esos conocimientos y habilidades) que tienen las personas y que las predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño. El capital humano es considerado una ventaja competitiva por:

• Hacen diferentes a las organizaciones. Sus recursos y capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones.
• Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad.
• Son escasos; hay pocas personas que garanticen altos niveles de rendimiento.
• Son inimitables, lo que dificulta su sustitución.

La motivación humana

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve para conseguirlo.

• Teoría de Maslow. Las necesidades están jerarquizadas. Cuando se satisfacen las inferiores surgen gradualmente las necesidades más elevadas.
• Teoría de Herzberg. Dos grupos: Factores que pueden generar insatisfacción (salario, seguridad en el puesto de trabajo, condiciones de trabajo...) y Factores motivadores (el logro, reconocimiento, contenido propio de trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento personal).
• Teoría X e Y sobre el comportamiento humano. Douglas McGregor. Según la teoría X, las personas consideran el trabajo como algo impuesto, solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se las controla y amenaza, prefieren ser dirigidas a elegir, tratan de eludir responsabilidades, poca ambición y se resisten a los cambios y buscan por su propio interés. Según la teoría Y, las personas consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción, pueden autocontrolarse para conseguir objetivos que se les plantea, asumen compromisos, también responsabilidades, tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio y desean perfeccionarse y se motivan para desarrollar su potencial.
• Teoría Z. William Ouchi. Principio: Espíritu de conceso y de grupo, lealtad y confianza, responsabilidad colectiva y aprender de la experiencia.

Factores de motivación

Los incentivos económicos. Elementos de la compensación monetaria. 1. Salario base. Es la parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos. 2. Complementos salariales. Son incrementos del salario base que se conceden a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados. 3. Retribuciones en especie. Consiste en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o gratis. El dinero y la motivación. Explicadas en las teorías anteriores. Otros factores de motivación. 1. El enriquecimiento del puesto de trabajo. 2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos. 3. Delegar autoridad y responsabilidad. 4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos. 5. Reconocer sus méritos. 6. Facilitar la participación del trabajador. 7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas 8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.

Dirección y liderazgo

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de los otros. El origen de este poder tiene 5 fuentes. Poder de recompensa, basado en la capacidad para premiar, poder de coerción o capacidad de imponer castigos, poder legítimo, basado en el reconocimiento de las personas a quien detenta el poder, poder de referencia, que surge de la identificación de las personas con el líder, al que tratan de imitar y poder experto, basado en los conocimientos especiales que las personas le atribuyen. Las 3 primeras del poder directivo, las otras 3 del líder.

Estilos y teorías sobre el liderazgo

Hay tres estilos: líderes autocráticos (establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia. Centralizan la autoridad y toman las decisiones sin la participación de los subordinados) líderes democráticos (alimentan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo) líderes liberales (apenas intervienen, y sus orientaciones son mínimas. Dan gran libertad de actuación a los integrantes del grupo) Las últimas teorías tienen en cuenta la personalidad del líder, las distintas situaciones, las características de los empleados y su relación socioemocional con el líder. Por lo que las capacidades de un buen líder serían las siguientes: utilizar el poder con efectividad y de manera responsable, comprender a las personas y sus diversas motivaciones, inspirar ideas sentimientos y acciones a otros individuos, generar un clima favorable para responder a las motivaciones y fomentarlas.

La comunicación interna en la empresa

Los elementos básicos de todo proceso de comunicación son: el emisor o persona que envía información, el mensaje de información que se transmite, el código (oral, escrito...) el canal de comunicación (formal, informal) y el receptor que recibe la información.

Eficiencia de las comunicaciones

Una comunicación es eficaz si el receptor actúa en el sentido previsto por el emisor. Para ello, la comunicación debe ser pertinente, coherente y clara y admitida. Para que reúna esto, receptor debe responder mensaje indicando que lo ha entendido. Conviene considerar las posibles interferencias o ruidos, que pueden surgir tanto del canal, del código utilizado o de la actitud y comportamiento entre el emisor y receptor.

Los tipos de comunicación interna

1. Comunicación descendente. Fluye desde niveles jerárquicos superiores a niveles inferiores a través de comunicados, órdenes... Es importante disponer de algún sistema de retroalimentación para que el superior sepa si su mensaje ha llegado a su destino y ha cumplido su fin. 2. Comunicación ascendente. La transmisión de información va desde los niveles jerárquicos inferiores hacia los niveles superiores. Adquiere importancia en la empresa fundamentalmente con fines de control, ya que la dirección debe tener información sobre los niveles de producción, ventas, costes... 3. Comunicación cruzada. Incluye tanto comunicaciones horizontales, entre personas del mismo nivel jerárquico, como diagonales, entre personas de distinto nivel sin relación de dependencia directa. La comunicación horizontal (no existen canales para su funcionamiento. Este tipo es importante para la coordinación de determinadas actividades, ya que acorta el canal de comunicación) La comunicación diagonal suele ser de carácter informal y tiene como finalidad disponer de más información, al margen de los canales jerárquicos formales