Funciones de dirección de recursos humanos y teorías de motivación

Funciones de dirección de recursos humanos

El principal problema es integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de una organización. En este proceso de integración, la motivación de los individuos juega un papel fundamental. El esfuerzo debe ser continuado de forma permanente. El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo en el seno de la empresa, tanto a nivel formal como informal, y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados que permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización. No todas las situaciones requieren el mismo estilo de liderazgo. Pero además de un buen liderazgo y de una comunicación eficiente es necesario utilizar a las personas más adecuadas para cada puesto. Ello exige procesos de reclutamiento y selección de las personas más apropiadas, así como la formación posterior. El tipo de contratación más adecuado a las características del puesto de trabajo, así como establecer los oportunos sistemas de control para que los derechos y deberes se cumplan. Finalmente, en toda organización se producen conflictos de intereses, tratando de solucionarlos de forma pacífica e intentando que supongan una fuente de aprendizaje.

La teoría de Maslow sobre la motivación

Para Maslow (1943), la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide.

Fisiológicas

En principio, el individuo estará solamente motivado por sus necesidades más primarias.

De seguridad

Una vez satisfechas las necesidades básicas comenzará a sentirse motivado por la seguridad en el empleo.

Sociales

Posteriormente, la persona buscará el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.

Estima

Luego, querrá el reconocimiento y respeto de compañeros y jefes.

Autorrealización

Finalmente, pasará a buscar la realización de sí mismo y el desarrollo de todo su potencial. Los niveles más altos de necesidades solo actúan como factor de motivación cuando los niveles interiores de necesidades están cubiertos.

Las teorías X e Y sobre el comportamiento humano

Douglas McGregor (1975), plantea dos concepciones extremas de las personas en relación con su motivación laboral:

Teoría X

1. Consideran el trabajo como algo impuesto que tratan de evitar si pueden.
2. Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se las controla y amenaza.
3. En general, prefieren ser dirigidas a dirigir.
4. Tratan de eludir las responsabilidades.
5. Tienen poca ambición.
6. Se resisten a los cambios y se preocupan, por encima de todo, de su propia seguridad e interés.

Teoría Y

1. Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.
2. Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
3. Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos.
4. Pueden aprender a asumir responsabilidades.
5. Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
6. Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial.

McGregor plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración.

La teoría Z

Su autor, William Ouchi (1982), plantea cómo debe ser una organización para que sus participantes se sientan motivados. Sus principios son:

• Espíritu de consenso y de grupo. Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los individuos.
• Lealtad y confianza. Debe existir una relación armónica entre empleados y dirección.
• Responsabilidad colectiva. Todos son responsables del éxito o el fracaso de la organización.
• Aprender de la experiencia. Es imprescindible reconocer los errores, para corregirlos, y los aciertos, para potenciarlos.

El contrato de trabajo

Es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresario), a cambio de una remuneración.

Salario, jornada y vacaciones

El trabajador tiene derecho a recibir el salario junto con un recibo (nómina) en el lugar y fecha establecidos, y debe cobrarlo con una periodicidad igual o inferior al mes, así como a dos pagas extraordinarias al año. La nómina debe reflejar el salario base, que es una retribución fijada por unidad de tiempo u obra, y los complementos salariales, que dependen de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado o de la situación y resultados de la empresa. La suma de salario y complementos constituye el salario bruto. La jornada laboral es el número de horas de trabajo a la semana. Su duración en España no puede ser superior a la establecida en el convenio colectivo aplicable y su tope máximo se sitúa en 40 horas semanales. El calendario laboral comprende el horario de trabajo y la distribución anual de días de trabajo, festivos, descansos, etc. Este calendario se actualiza anualmente. Si un trabajador pierde su empleo, tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple unos requisitos: la duración de la prestación está en función del tiempo cotizado. El Gobierno fija un salario mínimo interprofesional como la mínima cantidad que un trabajador debe percibir, cualquiera que sea su trabajo o sector de actividad. Se revisa anualmente teniendo en cuenta la subida de los precios, la coyuntura económica, etc.