Formación y Orientación Laboral

Conceptualización Jurídica

Principios del consentimiento

1. Libertad de trabajo: derecho de cualquier persona a realizar cualquier actividad que escoja en base a su libre decisión.
2. Autonomía de la voluntad de las partes: derecho por el cual las personas únicamente pueden obligarse en virtud d su propio querer libremente manifestado, plasmado en una serie de obligaciones acordadas y reflejadas en el contrato.

Subordinación

Pleno sometimiento profesional de la persona trabajadora respecto al poder de control, dirección, etc. Ejercido por el empresario y a su vez proyectado sobre las tareas, funciones y responsabilidades que integran el puesto de trabajo.

Ajenidad

Refiere a que los frutos devengados por la persona trabajadora pasan a incorporarse al patrimonio jurídico-material de la empresa. Hay variantes como: ajenidad de los riesgos, ajenidad de los frutos y ajenidad de la titularidad de la organización.

Remuneración

Contraprestación salarial por los servicios profesionales prestados por cuenta ajena por la persona trabajadora hacia la empresa. Ha de ingresarse en la nómina y debe ser: homogénea, única y periódica (ingreso en los 5 días siguientes al mes vencido)

Vinculo Contractual

1. Trabajador autónomo: trabajador por cuenta propia, los frutos percibidos son propios, no hay subordinación ni contraprestación, por lo que no reúne las características del vínculo contractual laboral.
2. Funcionario público: cumple las características del vínculo contractual laboral pero no se considera como tal puesto que están regulados por el Derecho Público y excluidos del ET.
3. Cumplimiento obligatorio: no se considera vinculo contractual laboral tampoco puesto que al ser obligatorio no cumple la característica del consentimiento.
4. Consejo órgano de Administración: no se considera tampoco ya que es de carácter mercantil.

5. Derechos Trabajadores (4 ET)

1. Trabajo y libre elección de oficio: derecho para que cualquier persona pueda aspirar a percibir una remuneración salarial mínima suficiente y no ser discriminado por ninguna razón.
2. Negociación colectiva: derecho que llevan a cabo los sindicatos y los propios trabajadores a través de órganos de representación unitaria (1 delegado en empresas de 10 a 30 trabajadores, 3 delegados en empresas de 31 a 49 trabajadores y un comité para empresas con mínimo 50 trabajadores)
3. Libre sindicación: la pueden ejercer los trabajadores. Los sindicatos nacen con la idea de defender los derechos de los trabajadores. Este derecho nace en la Constitución del 78 y es un derecho fundamental.
4. Huelga: derecho fundamental que solo ha sufrido una reforma, que fue suprimir el requisito de mínima incurrencia (25%) de la plantilla para celebrar la huelga. Es una causa de suspensión contractual del artículo 45.1 del ET.
5. Promoción/formación: cuando un empleado lleva más de 1 año trabajando en la empresa, podrá disfrutar de un permiso retribuido de 20 horas anuales para recibir cursos o formación profesional relacionada a su puesto de trabajo.
6. Ocupación efectiva: proporcionar por parte de la empresa el cumplimiento de las condiciones estipuladas en el contrato laboral tanto para el desempeño como la realización de tareas acordes al puesto de trabajo ocupado siempre y cuando haya trabajo. So no hay, la empresa no está obligada a proporcionar trabajo, pero si remunerar.
7. Reunión: se lleva a cabo mediante la constitución de la asamblea pudiendo ser convocada por el comité de empresa o un porcentaje no inferior al 33% de la plantilla. En esta debaten cualquier cuestión laboral o económica de la empresa.
8. Ejercicio individual de acciones: derecho para defender los intereses de los trabajadores.

Deberes Trabajadores (5 ET)

1. Obligaciones laborales: reflejadas en el contrato, consensuadas y firmadas entre ambas partes.
2. Medidas PRL: medidas que son implantadas por la empresa para seguridad y que si son in cumplidas por el trabajador pueden ser causa de despido.
3. Cumplimiento ordenes/instrucciones: todo trabajador debe cumplir las órdenes emanadas de un superior cuando se encuentren en la esfera de responsabilidad del empleado.
4. No competencia desleal: obligación de no competir deslealmente contra tu empresa sobre el “know how”.
5. Productividad: el empleado está obligado a lograr unas cuotas mínimas de productividad y rendimiento laboral. Normalmente las empresas dejan claro cuáles son los objetivos de productividad y rendimiento

Contexto Histórico Legislativo Laboral

Ley 24 de julio de 1873

Conocida como la Ley de Benor, fue la primera ley que prohibió el trabajo a los menores de 10 años y la primera ley que limito la jornada laboral a los trabajadores menores de 15 años, qué podían trabajar como máximo 8 horas diarias.

Ley 30 de enero de 1900

Fue la ley que dio origen al concepto de accidente laboral, concepto que será desarrollado durante los siguientes 120 años hasta hoy. 

Concepto: cualquier incidente que se pueda producir durante la realización de cualquier prestación de los servicios durante la jornada laboral dentro o fuera del centro. Tiene algunas vertientes, siendo las más importante el accidente de itinerario: aquel accidente que se produce en el trayecto entre el hogar y el puesto de trabajo.

RD 18 de julio de 1907

Fue la norma legal que dio por zanjado el sistema de canje de pago

Ley 27 de febrero de 1912

Conocida como la ley Silla, implanto en las empresas la obligación de contar como un mínimo de numero de sillas igual a mujeres trabajadoras que hubieran trabajado en la empresa.

RD 3 de abril de 1919

Fue la norma legal que limito la duración máxima de la jornada laboral diaria a 8 horas.

Código de Trabajo de 1926

Primera vez que se hace referencia a los pactos colectivos, dando la posibilidad de que ambas partes pactaran unas condiciones mínimas laborales para los empleados. También estableció la obligación de pago a mujer casada. Para que la empresa pagara a la mujer, debía pedir permiso al marido si estaba casada, si no, a la madre. Se establecieron las primeras causas de suspensión contractual, como la causa de maternidad. Da lugar al finiquito o certificado de fin de contrato y por último aumento la edad mínima legal para trabajar de 10 años a 14 años.

Ley Contrato de Trabajo de 1931

Regulo por primera vez las condiciones laborales del servicio doméstico. Fue la primera vez qué se reconoció la huelga como un derecho y como causa de suspensión contractual. Fue la primera vez que se fijaron una serie de mecanismos a la hora de que ambas partes establecieran unos acuerdos colectivos, y estableció por primera vez las causas del despido disciplinario.

Ley Contrato del Trabajo de 1944

Deroga algunas novedades de la ley anterior, como la huelga, que llega a penalizarla.Establecen reglamentaciones y ordenanzas municipales, que fue el cauce jurídico a la hora de imponer derechos y obligaciones a las empresas.

Ley Relaciones Laborales de 1976

Introdujo la figura de las relaciones laborales especiales, elevo la edad mínima para trabajar a16 años, se introdujo por primera vez la posibilidad de pactar entre partes el periodo d prueba y se introdujo la figura jurídica de las excedencias laborales.

RDL 14/1994

Se produjo una importante ampliación de las causas por las que se podía despedir a una

persona trabajadora por causas objetivas, y se ampliaron las causas del contrato laboral

temporal eventual (el cual ya no existe por la contrarreforma del 2020)

Reforma Laboral 3/2012

4 novedades:

1. Ultraactividad: al faño de finalizado un CoCo sin nuevo acuerdo, se aplica el CoCo de

ámbito superior si lo hubiere, en lugar de prorrogarse indefinidamente su vigencia

como anteriormente.

2. CoCo de Empresa Prioridad aplicativa: dos tipos de convenios: Sectorial (el cual se

encargan de negociarlo los sindicatos más representativos de ese sector) y Empresarial

(aglutina intereses derechos y deberes de la empresa)

3. Minoración de indemnización por despido improcedente: hasta esta reforma, cualquier

empleado despedido improcedente percibía una indemnización de 45 días por año de

servicio trabajado, con la reforma, esto re redujo a 33 días por año de servicio.

4. Inaplicación de condiciones CoCo: conocido como descuelgue salarial, regulado en el

83 del ET, su principal objetivo es la posibilidad de que las empresas, por motivos

económicos, puedan iniciar una negociación con su RLT para congelar temporalmente

algunas condiciones de un convenio, como el salario por ejemplo.

Novedades Contrareforma Laboral de 2022

Contratación temporal: prima el contrato indefinido sobre el contrato temporal. El nuevo

contrato de duración determinada deberá especificar la causa de su temporalidad, las

condiciones que habrá de adquirir para que se convierta en fijo. Reducción de 18 meses en un

periodo de 24 para adquirir la condición de trabajador indefinido. Antes eran 24 meses de 30.

Principio de prioridad aplicativa del CoCo de Empresa.

Ultraactividad: anula lo establecido en la reforma del 2012 y el convenio colectivo vuelve a

ganar duración indefinida si no hay nuevo acuerdo.

Se mantiene el ERTE: reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor. Se establece el mecanismo

RED en al artículo 47 bis del ET: las empresas podrán solicitar medidas para reducir la jornada

de trabajo o suspender contratos cuando lo bases en causas derivadas de fuera mayor

Fuentes Derecho del Trabajo

Ley

Reflejada en el artículo 3.1 del ET. El ET es el estatuto de los trabajadores, una de las leyes más

importantes dentro del ordenamiento jurídico-laboral. Hay que distinguir entre fuentes

materiales y fuentes formales:

Las fuentes materiales hacen referencia a los poderes sociales que pueden establecer normas

jurídicas, en nuestro caso, en su vertiente del poder legislativo, que fijas y define las fuentes

materiales.

Las fuentes formales son los instrumentos por medio de los cuales se fijan las normas. El

instrumento formal que lo constituye son los convenios colectivos.

Cualquier condición plasmada en un CoCo puede ser una mejora o una modificación, pero

nunca un empeoramiento de la Ley.

CoCo

Gozan de eficacia colectiva y son plenamente vinculantes, afectando a las partes que

intervienen como a los empleados representados en esa negociación. Es un acuerdo alcanzado

entre las RLT y las empresas que tiene 3 finalidades: regular/regir y ordenar los derechos de las

personas trabajadoras afectadas en el ámbito de aplicación del convenio. Fijar un conjunto de

obligaciones reciprocas tanto a nivel vertical o horizontal, y perseguir delimitar y precisar las

funciones y garantías sindicales reconocidas a los RLT.

Contrato de Trabajo

Es una fuente individual, pero también es un acuerdo privado, bilateral y reciproco entre dos

partes en el que el empleado se compromete voluntariamente a prestar un servicio a favor de

la otra parte, el empresario, obligándose este a remunerar tales servicios con cargo ajeno.

Usos y Costumbres

Acto realizado de forma constante en el tiempo por los sujetos del derecho laboral, teniendo la

mínima capacidad de comprender normas escritas. Únicamente aplican en defecto de norma

convencional o legal o contractual aplicable. Está regulado en el artículo 20.1 del ET.

NORMA LEGAL:

LEY ORGÁNICA DE DERECHOS Fundamentales

Su finalidad se circunscribe a las regulación y desarrollo de derechos fundamentales.

Ley Ordinaria

Normas diseñadas para afrontar situaciones concretas que no afectan a fundamentos del

Estado, sino al modo y forma a través de los cuales el poder ejecutivo despliega sus políticas.

Derecho Ley

El uso de este tipo de norma debe estar condicionada a situaciones de urgente necesidad, nace

del propio poder ejecutivo mediante sesión del Consejo de Ministros. Debe ser objeto de

posterior aprobación por parte del poder legislativo dentro de los 30 días siguiente a su

dictado.

Derecho Legislativo

Puede ser en forma de texto articulado (principal finalidad crear una normativa sin regulación

establecida y que requiera previa aprobación de una Ley de Bases) o en forma de texto

refundido (aquel que recoge varias leyes que regulan una misma materia de un mismo rango

jerárquico y las unifica todas en un mismo texto)

Reglamento

Sirve para desarrollar cualquier texto legal

Principios del Derecho del Trabajo

In dubio pro operario

En caso de que existan dudas en la interpretación de un conflicto jurídico laboral se aplicara la

norma que beneficie más los intereses de la persona trabajadora.

Indisponibilidad de derechos mínimos de carácter necesario

Implica la posibilidad de que la persona trabajadora pueda disponer de un derecho mínimo de

carácter necesario, aunque sea válidamente.

Modernidad

Derogación automática de la norma anterior por la posterior siempre que esta última sea al

menos del mismo rango jerárquico que la primera

Contexto Histórico CoCo

Ley Contrato Trabajo 1913

En esta Ley fue la primera en que se hizo referencia a los convenios y pactos colectivos, aunque

ya se habían creado algunas asociaciones de trabajadores en Reino Unido.

Ley 16 de octubre de 1942

Conocida como Ley de reglamentaciones de trabajo, supone la creación de reglamentaciones

de trabajo y ordenanzas laborales. La competencia para dictar estas normas la ostenta el

propio Ministerio de Trabajo, ya que es el único órgano competente.

Ley de CoCo Sindicales de 1958

Esta ley supuso el primer reconocimiento de la negociación colectiva en plena época

franquista, con un alcance limitado. Se permitía que ambas partes entablaran negociaciones,

pero el resultado estaba sujeto al visto bueno del Ministerio de Trabajo.

Ley de CoCo 18/1973 de 19 de diciembre

Supuso un segundo reconocimiento de la negociación colectiva siendo esta vez de carácter

pleno, porque los acuerdos no estaban condicionados a ninguna aprobación del Estado.

RD 17/1977 de 4 de marzo

Supuso la derogación parcial de los reglamentos y ordenanzas laborales que solo se aplicarían

en sectores productivos en los que no existiese CoCo. Esto también implico que los sectores

que en ese momento no tuviesen CoCo siguieran manteniendo las ordenanzas y

reglamentaciones en vigor. También fue acordado y suscrito por las principales

confederaciones sindicales el acuerdo de cobertura de vacíos para aclarar posibles lagunas.

CoCo Sectoriales. Ámbito y legitimación negociadora

CoCo sectorial ámbito Estatal. BOE

Sindical: los sindicatos más representativos a nivel estatal (UGT y Comisiones Obreras).

También los sindicatos representativos distintos de los anteriores que cuenten con un mínimo

del 10% de los miembros RLT en el ámbito geográfico y funcional del sector en el que se trate.

Empresarial: serán las confederaciones empresariales que en el ámbito geográfico como

funcional del sector cuenten con al menos 10% de las empresas asociadas a esa confederación.

CoCo sectorial ámbito Autonómico. BOCA

Sindical: los sindicatos más representativos dentro de la CCAA, y los sindicatos representativos

distintos a los anteriores que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de RLT en

ámbito geográfico y funcional del sector en el que se trate.

Empresarial: serán las confederaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional

del sector del que se traten cuenten con al menos 10% de las empresas asociadas.

CoCo sectorial ámbito Provincial. BOP

Sindical: los más representativos de la provincia y los distintos a los anteriores con mínimo del

10% de los miembros RLT en el ámbito geográfico y funcional del sector que se trate.

Empresarial: misma aplicación que la Autonómica y Estatal

Garantías Sindicales de los CoCo (art 68)

Expediente Contradictorio

Implica la obligación de la empresa de conceder un plazo mínimo para alegaciones a la RLT demanera previa a la imposición de cualquier sanción disciplinaria por la comisión de una falta grave p muy grave.

Prioridad de permanencia

Aplica en procesos de reestructuración empresarial, como un traslado de centro de trabajo. El trabajador que tenga esta garantía en ese supuesto será el último en ser trasladado.

Blindaje año posterior

Derecho del RLT a no poder ser sancionado ni despedido por causas relacionadas con el ejercicio de sus tareas como RLT durante sus 4 años de mandato, ni al año posterior a la finalización de este salvo que el fin de mandato haya sido por dimisión o revocación.

Libertad de publicación

Expresar con libertad de opiniones sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, comunicándose a la empresa. Hay 3 tipos de reivindicaciones: económicas, sociales y funcionales.

Crédito de horas mensuales

Cada miembro de la RLT cuanta por Ley con unas horas en concepto de crédito sindical, son horas cuya finalidad debe estar relacionada a sus funciones. En función del número de empleados varían, siendo más horas cuantos más empleados hayan en plantilla. El liberado sindical surge de la posibilidad de acumular horas en concepto de crédito sindical.

Derechos de Información de los RLT (art 64)

Derecho de información trimestral

Información sobre la evolución general del sector económico en el que se encuentre

encuadrada la empresa, medidas medioambientales que puedan ser adoptadas por la

empresa, sobre previsiones relacionadas con nuevos contratos, estadísticas de índices de

absentismo laboral como de accidentes laborales. También se dará información en materia de

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, medidas que hayan sido tomadas o

acordadas para garantizar la dicha igualdad y proporción de mujeres y hombres en grupos y

categorías.

Información que se entrega según se acuerde en cada caso

Cuentas de pérdidas y ganancias, modelos de contratos, sanciones por faltas muy graves y

copia de los contratos celebrados.

Derecho empresa de pedir RLT emisión informe procesos

reestructuración

Este derecho se puede dar en los procesos de fusión, absorción o subrogación, para planes de

formación profesional de la empresa y para traslado total o parcial de las instalaciones

Estructura de Convenios

Ámbitos

Funcional (definir actividades que vaya a realizar la empresa), temporal (vigencia y duración de las condiciones, derechos y obligaciones contenidas en el contrato), territorial (ámbito geográfico en el cual el CoCo se aplicara) y personal (se define que colectivos de personas trabajadoras se incluirán en el ámbito de aplicación del convenio.

Clausula vinculación totalidad del convenio

Se refiere a la posible declaración de nulidad de una de las partes del CoCo, quebrando la equidad lograda por las partes y obligando a renegociar todo el convenio.

Denuncia

Una de las partes comunica a la otra la intención de no prorrogar la duración del convenio con el objetivo de renegociar un nuevo convenio. Una vez denunciado, el convenio se entenderá ultractivo.

Contrastación

Consiste en ajustar, adaptar y configurar los diferentes tipos contractuales contemplados por la norma legal.

Ceses

Regula las consecuencias jurídico-contractuales y salariales derivadas de la extinción contractual. El plazo de preaviso solo se usa en los contratos temporales, siendo de 15 días.

Sistema de clasificación profesional

Tiene como finalidad estructurar tanto a nivel funcional como profesional, la estructura

profesional de la empresa.

Jornada Laboral

Fija la jordana máxima anual convencional, que es de 1872 horas. Se puede fijar una

distribución irregular estableciendo unos topes mínimos de jordana diaria, los cuales serán

objeto de compensación dentro de los 12 meses siguientes. La distribución irregular no podrá

exceder un 10% de la jornada máxima anual.

Vacaciones

Fija el periodo vacacional, siendo como mínimo 30 días, cabe su fraccionamiento. No pueden

ser objeto de compensación económico y 15 de ellos deben ser ininterrumpidos.

Permisos retribuidos

Son una interrupción del contrato de trabajo. Todo convenio intenta negociar dos aspectos

fundamentales: la ampliación de los plazos legalmente contemplados a efectos de su disfrute y

e incluir nuevos supuestos de permisos retribuidos.

Retribución

Toda política salarial establece una mínima configuración de la estructura retributiva y

remunerativa de la empresa definiendo los conceptos salariales y extra salariales de los

empleados. Esto incluye concepto salarial fijo (salario base y extras) y concepto salarial variable

(complementos por antigüedad.

Complemento salarial IT (incapacidad temporal)

Es una prestación por incapacidad temporal. Hay por contingencias comunes como accidente

no laboral o enfermedad común, y por contingencias profesionales, como accidentes laborales

o enfermedades profesionales.

Las incapacidades temporales se pueden hacer permanentes, y hay 4 grados de estas:

1. 1º grado: incapacidad permanente parcial, no hay pensión vitalicia pero si una

indemnización.

2. 2º grado: incapacidad permanente total, hay pensión vitalicia y para que se otorgue la

profesión debe haber sido habitual.

3. 3º grado: incapacidad permanente absoluta: no se puede ejercer otra profesión y se

obtiene una pensión vitalicia del 100%.

4. 4º grado: incapacidad permanente de gran invalidez: estados de coma o vegetativos

que requieran una ayuda. Un 150% de su base reguladora, 100% para la persona y 50%

para quien lo cuida

Tipología de relaciones Ley y CoCo

Norma mínima: norma estatal solo puede ser objeto de mejora por la norma convencional.

Norma de bases: la norma estatal debe ser objeto de desarrollo por la norma convencional por

el CoCo mediante negociación colectiva.

Norma dispositiva: norma estatal se configura a efecto de constituirse en objeto de disposición

por la norma convencional.

Norma máxima: implica que la norma estatal se configura en términos máximos y no

mejorables por vía convencional.

Norma absoluta: implica que la norma estatal excluye cualquier intervención por parte de la

negociación colectiva al configurarse como derecho necesario absoluto

Solución extrajudicial de conflictos

Tipo de procedimiento enmarcado dentro de la negociacion colectivo. Su origen surge de las

posibles discrepancias entre las partes negociadoras de un convenio durante el transcurro de la

negociacion del mismo y que suponga un bloqueo de las negociaciones. Antes de activar ese

protocolo se recurre a la comisión paritaria.

 La negociación se divide en dos fases:

Fase de conciliación: el órgano competente para conocer de esta fase es el TAL (órgano

paritario), el contenido del documento presentado recogerá: la identificación de la empresa y

la RLT, el objeto del conflicto, el colectivo de trabajadores afectados y que se ha recurrido a la

comisión paritaria. Esta fase tiene una duración de 1 día, 2 si se cierra sin acuerdo.

Fase de arbitraje: el órgano competente son un cuerpo de árbitros que se pronuncian a través

de un laudo arbitral, fijando tres cuestiones: primero, los árbitros, luego el objeto del conflicto

y por ultimo el tiempo que tienen estos para pronunciarse. El laudo arbitral solo podrá ser

impugnado cuando haya indicios de fraude de ley o defectos formales.

Descuelgue salarial

La empresa congela, con carácter temporal, unas condiciones o materias reguladas de forma convencional, estas pueden ser: jornada laboral, horario, sistema de remuneración, sistema de trabajo o funciones del puesto.

Para poder llevar a cabo el descuelgue hace falta justificar adecuadamente los motivos, que

deben ser económicos, productivos o técnicos.

Mediante un periodo consultivo de máximo 15 días se negocian las causas y la duración,

pudiendo tener dos finales: con acuerdo (todo aceptado y se cierra ahí el acuerdo) o sin

acuerdo (bien por transcurso de 15 días o porque no hay acuerdo. En este caso, se pasa a otras fases, yendo a la comisión paritaria o a acuerdos interprofesionales)

Vínculos laborales especiales

Estan dotados de una serie de especialidades, que las diferencian de los ordinarios. Estan

regulados en el artículo 2.1 del ET

Vinculo contractual especial de abogados

Aplica a los abogados que prestan sus servicios remunerados por cuenta ajena y dentro del

ámbito de dirección y organización del titular de un despacho de abogados. Dentro de esta hay

varias especialidades (plazo de preaviso mínimo, régimen de exclusividad, indemnización por

clientela y régimen disciplinario)

Vinculo contractual especial de los presos

Aplica a los presos que desarrollen actividades laborales de producción ajena en los diferentes

talleres en los centros penitenciarios. Para desarrollar una lista de acceso a puestos de trabajo,

la cárcel deberá cumplir dos elementos: desarrollar una selección de oferta de puestos de

trabajo e implementar un orden de preferencia de parámetros. Existe un sistema retributivo

mínimo para los que hagan jornada completa.

Vinculo contractual especial de deportistas profesionales

Aplica a personas en virtud de una relación establecida con carácter regular que se dediquen

voluntariamente a la practica del deporte por cuenta y dirigidos por un club o entidad

deportiva. Su periodo de prueba son 3 meses, son siempre temporales, y contemplan la cesión

(ceder temporalmente sus trabajadores a otros)

Periodos de prueba

Es un periodo temporal que posibilita tanto a la empresa como al empleado el conocimiento

mutuo y la experimentación profesional reciproca concediéndose a la empresa la facultad de

resolver unilateralmente el contrato sin deber abonar indemnización alguna, siempre que esta

se produzca dentro del periodo de prueba.

La duración mínima será de 2 meses y la máxima de 6 meses, aunque se puede establecer un

pacto inferior o superior, pactándose previamente.

La persona trabajadora en periodo de prueba cuenta con los mismos derechos que cualquier

otro trabajador. Cualquier excedencia, incapacidad durante el periodo de prueba interrumpe el

computo del mismo, siempre que así este acordado.

El periodo de prueba incurre en fraude de ley cuando: dura más de lo máximo establecido, ya

existía un contrato mercantil previo, hay prestación de servicios a otras empresas, etc.

La consecuencia de esto será la nulidad y la extinción contractual como despido improcedente

Contratación temporal

Contrato por circunstancias de la producción

Cubre las necesidades de mano de obra de la empresa como consecuencia del aumento

coyuntural de carga de trabajo. La forma será escrita obligatoriamente a partir de las 4

semanas, el plazo máximo será de 6 meses. Solo puede tener una prórroga.

Contrato por sustitución de persona trabajadora

Sustitución de un trabajador cuyo vinculo contractual de encuentra suspendido y que genera el

consiguiente derecho de reserva de puesto de trabajo. La forma y duración debe contemplar el

nombre y apellidos del sustituido, la causa, el puesto de trabajo, las funciones y el tiempo.

Pactos privados

Deber de no competencia desleal

Es un deber y no un pacto, que empieza desde que se comienza hasta que finaliza el vínculo contractual laboral. Implica la obligación del empleado de no competir o de no prestar servicios a favor de terceras empresas cuyo objetivo social o económico sea similar a la empresa principal. Es una prohibición parcial o relativa.

Pacto de plena dedicación o exclusividad

Implica la prohibición de prestación de servicios para cualquier tercero independientemente de que la actividad de esas empresas coincida con la de la empresa principal. Es un requisito qué debe ser cumplido por el empleado para que adquiera validez jurídico-contractual.

Pacto de no competencia post-contractual

Implica la prohibición a la persona trabajadora una vez extinguido si vinculo contractual a la hora de prestar servicios a otras empresas cuyo sector sea similar a la de la empresa principal.

Pacto de permanencia

Implica la obligación para el trabajador a la hora de asumir la responsabilidad de continuar prestando servicios para la empresa principal por un tiempo máximo como consecuencia de haber recibido una formación profesional especial cuyo coste ha asumido la empresa.

Jornada laboral ordinaria

Regulado en el articulo 34 del ET, será de máximo 8 horas ampliable a 9. La jornada máxima

anual será de 1826 horas salvo algunas excepciones:

1. Menores de edad, cuya jornada máxima no puede ser superior a 8 horas.

2. Descansos entre jornada y jornada que serán de mínimo 12 horas,

3. Festivos, que son 14 nacionales y 2 locales.

La posibilidad de ampliar a 9 horas surge a través del mecanismo de distribución irregular de la jornada del art 34.2 del ET. No debe superar el 10% de las horas fijadas de la jornada máxima anual establecida y deberán avisarse con 5 días hábiles de antelación, salvo pacto contrario.

Es decir, dentro de las 1826 horas, 180 se pueden distribuir de forma irregular según considere la empresa.

Computo de la jornada diaria laboral

Temporal: inicio desde que el trabajador accede a su puesto de trabajo hasta que lo abandona.

El tiempo de desplazamiento no computa, salvo que sea desplazamiento durante la jornada

laboral. Cambio de ropa e higiene tampoco computan.

Material: implica que el tiempo de trabajo se computa tomando como referencia el carácter

efectivo del mismo. Las horas de un permiso retribuido son horas efectivas desde el punto de vista material, al igual que horas de reconocimientos médicos, horas de RLT, etc.

Desde el RLD de 2019, las empresas estan obligadas a reflejar el inicio y fin de la jornada

laboral ordinaria a través de los medios que dispongan. También estan obligadas a conservar los datos de registro y control de las horas de los empleados durante los últimos 4 años. Sólo los RLT tienen acceso a esto.

Horas extraordinarias comunes (art 35)

Implica cualquier exceso respecto de la jornada laboral diaria, son voluntarias salvo por vía

convencional y tienen alginas prohibiciones: menores de edad no pueden hacerlas, ni se

pueden hacer durante la franja nocturna. La empresa tiene la obligación de llevar un registro y

control de las horas extras hechas por los trabajadores, y estas deben ser compensadas

económicamente o mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes. El máximo anual de

horas extra es de 80.

Horas extra por fuerza mayor (art 35.3)

Tienen su origen en conferir una mayor y mejor protección a las personas con la finalidad de

fijar un nivel adecuado de prevención o reparación de posibles siniestros o daños urgentes

acaecidos en el seno de la empresa. No computan en las 80 horas extras anuales y pueden

realizarse en la franja nocturna. Negarse a realizar estas puede conllevar a la imposición de

posibles sanciones disciplinarias.

Vacaciones (art 38)

Es una causa de interrupción del vinculo contractual, sin perjuicio de su contraprestación

salarial. No se pueden compensar económicamente periodos vacacionales pendientes de

disfrute y no se pueden restar días de vacaciones por una sanción disciplinaria, aunque la

ausencia injustificada del trabajador a su puesto de trabajo si que conllevara a la reducción

proporcional de sus días de vacaciones.

Son de disfrute durante el año natural, salvo pacto contrario, y deben conocerse por el

trabajador con 2 meses mínimo de antelación, prescriben al año natural y pueden fraccionarse.

Son de mínimo 30 días naturales, siendo 15 de estos de disfrute ininterrumpido.

Si las vacaciones coinciden con una IT por maternidad/paternidad, lactancia o riesgo de

embarazo, no hay límite para la persona trabajadora a que pueda hacer uso de su derecho de vacaciones. En cualquier otro caso de IT, también tiene derecho de reserva de vacaciones con un limite de 18 meses, a computar al año siguiente desde que se produjo la incorporación.

Permisos retribuidos (art 37)

Son una causa de interrupción contractual, implican que durante el tiempo que dure el

permiso remunerado, el trabajador continúa percibiendo la contraprestación salarial, pero sin tener que prestar servicios. Estos permisos pueden ser por matrimonio, por fallecimiento, por accidente/enfermedad grave, por traslado de domicilio, por exámenes prenatales, lactancia,etc.

Reducción de la jornada (art 37)

Conlleva la posibilidad de que la persona trabajadora que tenga un hijo menor de 12 años bajo

su guardia solicite a la empresa una reducción de su jornada ordinaria laboral, cuyo mínimo

será de 1/8 de la jornada diaria y un máximo de un 50% de la jornada diaria. Hay un derecho absoluto de reducción de la jornada, y la reducción de esta conlleva su reducción proporcional económica.

MSCT.Modificacion sustancial de condiciones

de contrato (art 41)

Existen 3 tipos de vías para la modificación: normativa, bilateral y unilateral. Es un

procedimiento de carácter causal cuya validez se encuentra plenamente supeditada a la

existencia de una materia que la justifique, que debe ser: económica, técnica, productiva u

organizativa.

Estas modificaciones deben de contribuir a una mayor competitividad y productividad de la

empresa. Pueden ser objeto de modificación: jornada laboral, horario de trabajo, sistema de

trabajo a turnos, cuantía salarial y el sistema de rendimiento del trabajo.

Esto solo se puede aplicar en caso de que no exista un procedimiento similar contemplado por

vía convencional.

Queda prohibido llevar una MSCT que convierta una jornada completa en jornada parcial, así

como utilizar este mecanismo en materias que ya tengan completada su propio mecanismo de

modificación, como por ejemplo las vacaciones.

MSCT Individual (solo a un empleado)

Debe de haber un preaviso mínimo de 15 días desde la fecha de efectos de la medida, se hará

de forma escrita entregándose a mano o por burofax, con copia a la RLT. En el escrito deberá

constar la causa, la materia afectada y el puesto de trabajo afectado. Una vez entregado el

escrito, se pueden dar varios escenarios: aceptar la medida tomada, comunicar a la empresa la

rescisión indemnizada de su vínculo contractual o impugnar la medida, aunque esto ultimo no

supone la paralización de esta.

MSCT Colectiva

Es cuando afecta a un número mínimo de personas trabajadoras. Mínimo 10 personas en

empresas de 100 a 300 empleados. 30 personas en empresas de más de 300 personas.

Se entrega un escrito con manifestación de voluntad de la empresa a la hora de iniciar un

periodo de consultas a fin de negociar, y un segundo escrito para poner fecha al periodo de

consultas.

Este periodo de consultas durara 15 días en caso de ser 10 trabajadores afectados, se

negociarán las causas, medir el alcance de la medida, la duración, etc. Todo esto de buena fe,

reflejado y acreditado en las actas que se levantarán en cada reunión, que deberán ser

firmadas por todos los competentes de la mesa negociadora. Si no hay acuerdo, estas actas

serán objeto de revisión tanto por la inspección de trabajo como por parte del Juez

Procedimiento de MG (movilidad geográfica)

Es otro tipo de procedimiento regulado en al articulo 40 del ET. Nace plenamente de la

voluntad de la empresa. Implica el traslado del centro de trabajo de una o varias personas

trabajadoras, implicando también un cambio de residencia, todo con carácter permanente.

Sus características son las mismas que las de una MSCT.

Nos encontramos ante una MG cuando: las distancia existente desde el domicilio del particular

y el nuevo centro de trabajo es superior a 25 kilómetros o tomando en cuenta el tiempo que

tarda la persona afectada en los trayectos tanto de ida como de vuelta, no pudiendo exceder

de un 25% de su jornada diaria habitual.

Los requisitos mínimos formales que deberá cumplir el empresario para hacer una MG

individual son: un preaviso de 30 días naturales, hacerlo de forma escrita y con copia a la RLT,

que en dicho escrito conste la causa, el pretexto, el centro de destino y la justificación de la

MG. Recordar el derecho de prioridad de permanencia.

De esto pueden surgir varios escenarios: aceptar y trasladarse, con la correspondiente

compensación de gastos. No estar de acuerdo y rescindir el contrato con indemnización, la cual

será de 20 días por año hasta un tope de 12 mensualidades. Impugnar la medida, aunque será

ejecutiva. El plazo para impugnar será de 20 días hábiles desde la notificación de la medida.

Causas de suspensión contractual (art 45)

La suspensión implica una doble exoneración reciproca tanto por parte de la empresa como

parte del trabajador, por parte de la empresa a la hora de pagar a la persona trabajadora

durante el tiempo de suspensión contractual y por parte de la persona a la hora de prestar

servicios por cuenta ajena durante la suspensión contractual. En cualquier caso de suspensión

contractual se aplica el derecho de reserva de trabajo de la persona trabajadora.

Las causas de suspensión contractual son: por mutuo acuerdo (esta no aplica el derecho de

reserva de la persona trabajadora), por IT, por maternidad/paternidad, por riesgo de embarazo,

por privación de libertad temporal o por huelga (en este caso se pierde el derecho a la

contraprestación salarial)

Excedencias (art 46)

Las excedencias de cuidado de hijos y familiares son una causa de suspensión contractual,

mientras que la voluntaria no. Para poder solicitarla debe llevarse como mínimo 1 año en la

empresa. Es una cesación no periódica de prestación de servicios no retribuibles por voluntad

del trabajador cuya reactivación depende del derecho preferente de regreso ostentando por el

trabajador. No hay que justificar causa alguna para pedirla.

La principal diferencia con una causa de suspensión contractual es que con las excedencias

tienes derecho preferente de reingreso mientras que con las causas de suspensión se tiene

derecho de reserva del puesto. El vinculo se activa cuando el trabajador solicita a la empresa

reincorporarse a esta. Si no hay plaza vacante, quedara a la espera indefinida de que se

produjese esta plaza. Debe ser de mínimo 4 meses y máximo 5 años. Durante este tiempo, la

empresa tiene margen de maniobra para hacer lo que considere con el puesto de trabajo.

Tanto la solicitud de excedencia como la de reingreso se harán de forma escrita. Caben 3 tipos

de respuesta a la solicitud: se reconoce el derecho preferente de la persona y se le comunica la

fecha, hora y puesto que ocupara, se reconoce el derecho de reingreso pero se deniega la

reincorporación por no existencia de plaza, o se niega la existencia del derecho preferente y se

muere el vínculo contractual.

Excedencia por cuidado de hijo

Es una causa de suspensión contractual con una duración máximo de 3 años a contar desde

que nace el hijo. Hay derecho de reserva de puesto de trabajo, pero no absoluto, Durante el

primer año tendrá reserva absoluta, pero durante los do siguientes el derecho queda limitado.

Es computable como antigüedad.

Excedencia por cuidado de familiares

Es una causa de suspensión contractual, solo abarca hasta segundo grado de consanguinidad,

tiene una duración máxima de 2 años, no implica prestación contributiva ni contraprestación

salarial, pero si es computable a la antigüedad. Existe derecho de reserva de puesto de trabajo,

pero no absoluto, durante el primer año si, los dos siguiente será relativo.

Características del despido disciplinario

Es una extinción contractual que se produce como consecuencia de un previo incumplimiento

grave y culpable por la persona trabajadora que atenta directamente contra la diligencia

profesional. Hay unilateralidad (es la empresa quien tiene potestad), gravedad y culpabilidad,

proporcionalidad y gradulidad (causa justificada de despido) y causa material (faltas repetidas e

injustificadas, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales, transgresión de la

buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento en el trabajo, embriaguez o

acoso a otros trabajadores)

No se puede sancionar dos veces al empleado por un mismo hecho.

El plazo de caducidad de la acción procesal del empleado es de 20 días hábiles a contar desde

el día siguiente en que se producen los hechos.

El plazo de prescripción de la empresa es a efectos de la comisión de la falta, 10 días para faltas

leves, 20 días para las graves y 60 para las muy graves

Despido por causas objetivas (art 52 y 53)

Es un despido por causas ajenas al cumplimiento o no de sus obligaciones. Puede darse por 3

causas:

Ineptitud sobrevenida: ausencia sobrevenida de aptitud del trabajador con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa y desconocida por el empresario. Puede ser por falta de

aptitud profesional o falta de aptitud médica.

Falta de adaptación a las modificaciones operadas en el puesto: hace referencia a los cambios

tecnológicos que afecten a la globalidad de la empresa. La empresa tiene la obligación de

ofrecer formación profesional mínima, y estas horas computan como trabajo efectivo. Tras dos

meses de esta formación, la empresa puede valorar si despedirlo o no.

Causa empresarial: son causas relacionadas directamente con el contexto económico,

productivo, técnico u organizativo de la empresa. Es una causa que se apoya en las pérdidas

económicas presentes, tomándose en consideración las cuentas anuales de perdidas y

ganancias del año anterior

Requisitos formales de la empresa en el

despido objetivo

Carta de despido objetivo: se debe explicar, desarrollar y justificar las causas materiales que

justificarían la procedencia del despido. Sera en forma escrita, en mano o burofax.

Junto con la carta de despido se entregará un cheque nominativo para el trabajador despedido,

o una transferencia bancaria donde se reciba el sueldo. La indemnización son 20 días de salario

por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades. Si la causa de despido es

económica y siempre que se acredita en la Carta de despido, la indemnización podrá pagarse

mas tarde. La entrega de la Carta de despido implica entrega de copia a la RLT. Habrá un

preaviso de 15 días naturales respecto a la fecha de efectos. Durante esos 15 días el trabajador

tendrá derecho a disfrutar de una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar otro

empleo.

Clasificación de los despidos

Procedente: por parte de la empresa se ha acreditado la existencia de la causa material qué justifica el despido. Si es despido disciplinario no hay indemnización, si es por causas objetivas hay indemnización de 20 días por año trabajado. 

Improcedente: la empresa tiene la obligación de abonar al empleado una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

Nulo

Despido Improcedente

De este surge el derecho de opción de la empresa, que en los 5 días hábiles siguientes desde la notificación de la sentencia podrá elegir entre dos opciones: indemnizar a la persona afectada o readmitirlo en la empresa, pagando los salarios de tramitación.

Despido Nulo

La consecuencia de este será la readmisión obligatoria en la empresa, pagándose los salarios de tramitación. Las causas de un despido nulo son: que afecten o vulneren derechos fundamentales y libertade públicas, que sean causas relacionadas con el contexto personal del trabajador o por un supuesto de violencia de genero dentro de la empresa. La empresa debe acreditar que la causa de despido no esta entre las anteriores. En caso de nulidad, el trabajador deberá reintegrar los 20 días de despido, y si ha encontrado otro trabajo, la empresa pagara los gastos de tramitación.

Extinción contractual sin/con causa justificada

Baja voluntaria o dimisión: la extinción contractual se lleva a cabo mediante manifestación expresa, clara, directa e inequívoca por el trabajador hacia la empresa. Con esto el trabajador no tiene derecho a percibir prestación por desempleo. 

Abandono de puesto de trabajo: acciones que desprenden la intención del trabajador de no volver a su puesto de trabajo. La diferencia con la anterior es que aquí no hay comunicación expresa. La extinción se llevaría a cabo como un despido disciplinario. La causa justificada se da por previo incumplimiento grave y culpable por parte d