Extinción del Contrato de Trabajo: Tipos, Causas y Procedimientos Legales

Obligaciones en la extinción del contrato

Al finalizar la relación laboral, el empresario tiene la obligación de entregar al trabajador la documentación necesaria. El empresario deberá entregar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades que le adeuda (finiquito) y tiene la obligación de dar a conocer a los representantes de los trabajadores la finalización del contrato.

Extinción por decisión del empresario

Cuando la extinción se decide unilateralmente por el empresario, tal decisión puede ser una sanción por un incumplimiento del trabajador, pero también puede ser un remedio frente a la imposibilidad de dar empleo. Para que sea válida, debe contar con una causa justa o un motivo justificado previsto en la normativa laboral; de lo contrario, no se podrá poner término a la relación de trabajo, a menos que exista una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Tipos de despido según su alcance

• Despido individual: Tiene una concreción clara en cuanto a la persona destinataria.
• Despido colectivo: Afecta a todos o a un conjunto de trabajadores de la empresa, atendiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Clasificación según la causa

Se puede distinguir entre el despido disciplinario, el despido objetivo (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) o el despido por fuerza mayor.

• El despido disciplinario siempre tiene una dimensión individual, aunque afecte a más de un trabajador.
• El despido objetivo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción puede ser tanto individual como colectivo.
• El despido por fuerza mayor puede ser individual o colectivo.

Extinción por voluntad del trabajador

1. Sin causa justificada: Dimisión

El trabajador puede dar por terminada la relación laboral en cualquier momento. Lo único que le exige la ley es cumplir un plazo de preaviso que se señale en los convenios colectivos o la costumbre del lugar. La falta de preaviso no resta eficacia a la voluntad extintiva, aunque supone un incumplimiento; en este caso, se denomina abandono y el trabajador debe indemnizar al empresario.

Procedimiento: La ley guarda silencio sobre la forma y duración, remitiéndose a lo dispuesto en el convenio colectivo o la costumbre del lugar. En defecto de ambos, los tribunales suelen concretarlo en 15 días. El incumplimiento del plazo de preaviso da derecho al empresario a una indemnización.

2. Con causa justificada por incumplimiento del empresario

Se produce ante situaciones como la modificación de las condiciones de trabajo sin respetar el procedimiento y la dignidad del trabajador, la falta de pago de tres meses o retrasos continuados de seis meses. El trabajador podrá solicitar la extinción mediante la presentación de una demanda ante los Juzgados de lo Social, y el plazo es de un año a partir del momento en el que se produce el incumplimiento.

En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente: 33 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 24 mensualidades.

Extinción por muerte, jubilación o invalidez

• Muerte del trabajador: Produce la extinción del contrato por no poderse sustituir por otra persona. No genera indemnizaciones de ningún tipo a favor de los herederos, por lo que los sucesores tendrían derecho a un auxilio por defunción, pensión de viudedad o pensión de orfandad.
• Incapacidad: Establece la posibilidad de que el contrato se considere suspenso si se prevé, en el plazo de dos años, que podría producirse una revisión del estado de salud.
• Jubilación: Produce la extinción del contrato, ya que es un derecho y no una obligación.

Extinción por mutuo acuerdo o condición resolutoria

1. Mutuo acuerdo

Empresa y trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción. Normalmente será el trabajador el que solicita la baja y el empresario la aceptará. La ley no establece ningún requisito de forma, si bien es normal un acuerdo extintivo que se refleje en el documento de finiquito.

Este documento es la práctica de liquidación de haberes. Con dicha liquidación se hace explícito que el contrato de trabajo ha quedado extinguido por mutuo acuerdo y han quedado saldadas y liquidadas todas las deudas y obligaciones, salvo que se pruebe un vicio de consentimiento o un error (como un finiquito sin firmar). El trabajador tiene derecho a solicitar la presencia de un representante legal en el momento de la firma. Esta extinción no conlleva ningún tipo de indemnización.

2. Condición resolutoria

El contrato se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el mismo. No se extingue automáticamente por el cumplimiento de la condición resolutoria, sino que precisa denuncia. Tampoco se tiene derecho a ningún tipo de indemnización.

Despido disciplinario

Podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Características

• Contractual: Debe tener lugar dentro del ámbito de la relación laboral. No pueden sancionarse conductas privadas del trabajador ajenas a ella, salvo que afecten al desarrollo del trabajo.
• Grave: Debe poner en juego la continuidad de la relación laboral y ser dañosa para el empresario.
• Culpable: Imputable a la voluntad del trabajador, ya sea de forma dolosa o negligente.

Causas legales

• Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo (el trabajador debe demostrar que fueron justificadas).
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• El abuso de confianza.
• Disminución continua y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual y el acoso sexual.

Procedimiento y forma

Es obligatorio notificar por escrito mediante una carta de despido. Aunque un despido verbal también constituye un despido, será calificado como improcedente por defecto de forma. En la carta de despido deben figurar:

1. Los hechos que motivan el despido, de forma clara y precisa, para que el trabajador conozca el incumplimiento (no bastan causas genéricas).
2. La fecha del despido, a partir de la cual se da por extinguida la relación laboral.

La carta de despido se notifica en la propia empresa o a través de correo. Si el trabajador se niega a recibirla, la jurisprudencia exime de responsabilidad al empresario y procede el despido. El despido debe realizarse en un plazo de 60 días desde que el empresario tuvo conocimiento del incumplimiento. Si el trabajador fuera un representante legal de los trabajadores, es necesario abrir un expediente contradictorio.

El trabajador despedido tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar. En el supuesto de que no haya acuerdo en la conciliación, se procede a presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Efectos del despido

• A. Despido procedente: Se ha probado el incumplimiento y no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• B. Despido improcedente: El empresario no acredita el incumplimiento en la carta de despido, este no es grave y culpable, o no se observan los requisitos de forma. En este caso, el juez condenará al empleador a optar entre:
  • El abono de una indemnización (33 días de salario por año de servicio, con carácter extrasalarial, por lo que no cotiza a la Seguridad Social ni tributa al IRPF).
  • La readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes del despido. El empresario debe comunicar su decisión por escrito al trabajador en el plazo de cinco días tras la notificación de la sentencia.
• C. Despido nulo: Será nulo el despido que tenga por causa alguna de las discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.