Extinción del Contrato de Trabajo: Causas y Procedimientos

La extinción del contrato de trabajo

supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

Causas de extinción del contrato de trabajo

Acuerdo entre el empresario y trabajador: mutuo acuerdo entre las partes, causas consignadas válidamente en el contrato, expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Voluntad del trabajador: dimisión del trabajador, abandono, incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo en los puestos de fuerza mayor.

Voluntad del empresario: Despido colectivo, extinción por causas objetivas, despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Hechos objetivos: Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, extinción de la personalidad jurídica de la empresa, trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar su trabajo, la trabajadora podrá acceder a la prestación por desempleo, extinción por fuerza mayor.

Extinción del contrato por mutuo acuerdo

Mutuo acuerdo de las partes: el empresario y el trabajador pueden pactar libremente la finalización del contrato, finiquito si indemnización no, salvo pacto prestación por desempleo no, forma verbal o escrita.

Por causas válidamente consignadas en el contrato: el empresario y el trabajador pueden pactar en el contrato la posibilidad de que en un futuro sobrevengan determinadas circunstancias que ocasionen la extinción del contrato, fini si indemni no, salvo pacto prestación si, forma la causa que extinga la relación laboral aparece recogida en el contrato.

Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado: las partes pueden pactar en el contrato la duración exacta de este. Finalizará una vez transcurrido el plazo pactado, salvo que se acuerde prorrogarlo y la ley admita esta posibilidad, finiqui si idemni tiene derecho a la indemnización correspondiente a los contratos temporales, prestación si, forma el empresario debe comunicar por escrito con 15 días de antelación la finalización del contrato, cuando su duración haya sido superior a 1 año.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Dimisión del trabajador: permite al trabajador extinguir su contrato sin que exista una causa justificante, finiquito si indemnización no, prestación desempleo no, forma verbalmente o por escrito con 15 días de antelación o lo que establezca el convenio.

Abandono: el trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo de manera continuada y sin avisar a la empresa, indem no, prestación por desempleo no, el empresario puede exigir responsabilidades al trabajador por los daños causados por su acción, forma la jurisprudencia exige que el abandono sea claro y no deje dudas sobre la intención del trabajador.

Incumplimiento de las obligaciones del empresario: Los incumplimientos graves del empresario pueden llevar al trabajador a decidir extinguir su contrato, finiquito si, indemnización si que será de 33 días salario por año de servicio y con tope máximo de 24 mensualidades, prestación si, forma el trabajador ha de solicitar la extinción judicialmente y esperar a la sentencia, salvo que la permanencia en la empresa le cause un daño patrimonial o pérdida de opciones profesionales.

Extinción del contrato por voluntad del empresario: Despido colectivo: supone la extinción de los contratos de trabajo de un número determinado de trabajadores fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando estas causas dificultan la supervivencia de la empresa. Se considera que la empresa ha realizado un despido colectivo cuando en un plazo de 90 días procede a extinguir el contrato de trabajo a un número determinado de trabajadores.

Expediente de regulación de empleo (ERE): Constitución de la comisión representativa de los trabajadores - inicio del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y entrega de copia a la autoridad laboral - desarrollo del periodo de consultas que acabará con acuerdo o sin acuerdo - acuerdo se traslada a la autoridad laboral, sin acuerdo la empresa comunicará su decisión a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral - comunicación a los trabajadores afectados de la resolución del contrato.

Forma de comunicar la extinción de los trabajadores

La empresa comunicará por escrito y de manera individual la extinción de los contratos a los trabajadores afectados por el ERE. Deberán transcurrir como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de despido, 20 días de salario por año de servicio.

Extinción por causas objetivas

La empresa puede elegir extinguir el contrato unilateralmente cuando concurre alguna de las causas reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Está obligada a cumplir el siguiente proceso: comunicar por escrito la extinción a los trabajadores, precisar al trabajador, poner a disposición del trabajador una indemnización económica, conceder una licencia al trabajador para que pueda buscar otro empleo. Causas: ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, amortización de un puesto de trabajo, falta de asistencia, insuficiencia de consignación presupuestaria.

Despido disciplinario: causas

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas al empresario, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, embriaguez habitual o toxicomanía, el acoso por razón de origen racial o étnico.

Tramitación: comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito, comunicar por escrito al trabajador del despido. Formas de tramitación del despido: carta entregada a mano, mediante burofax o notificación notarial.

Impugnación del despido

Si el trabajador no está de acuerdo con la causa del despido, puede recurrir contra la decisión empresarial con un plazo de 20 días hábiles. En tal caso, el trabajador debe presentar primero por escrito de impugnación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de su Comunidad Autónoma, que citará a ambas partes para intentar un acuerdo en el llamado acto de conciliación administrativa. Es obligatorio celebrar la conciliación administrativa y puede acabar con avenencia. Si se llega a acuerdo, se traslada a la autoridad laboral, sin avenencia no se llega a acuerdo y queda abierta la vía judicial.

Despido procedente: han sido probadas las causas alegadas por el empresario: disciplinario no se tiene derecho a indemnización, colectivo u objetivo 20 días por año trabajado con tope de 12 mensualidades.

Improcedente: no han sido alegadas las causas del empresario: en un plazo de 5 días el empresario debe optar por: la readmisión del trabajador o pagar indemnización de 33 días del salario por año trabajado prorrateándose por meses las fracciones anteriores al año con un máximo de 14 mensualidades.

Nulo: violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, despido mujeres víctimas violencia de género, despido de trabajadores durante la maternidad o paternidad, despido de trabajadores 9 meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar y despido colectivo realizado con fraude de ley - readmisión obligatoria del trabajador y bono de salario de tramitación.

Salarios de tramitación son los que tiene que pagar la empresa al trabajador que ha sido despedido cuando el despido ha sido declarado nulo o cuando la empresa readmite al trabajador si el despido es declarado improcedente.

Indemnización despido improcedente: con anterioridad al 11 de febrero de 2012 se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, por el tiempo de servicios desde el 12 de febrero hasta que se extinga el contrato 33 días de salario por año de servicio.

Conservación de los documentos de carácter laboral: legislación laboral mínimo 4 años desde el fin de la relación laboral, contratos de trabajo, documentos afiliación seguridad social, altas y bajas, nóminas y boletines cotización seguridad social, legislación fiscal 4 años a contar desde la liquidación de los impuestos, código de comercio seis años a contar desde la fecha de cierre del ejercicio contable, otras normas mayores plazos para las subvenciones fondo social UE.