Evolución y Prácticas Clave en la Administración de Recursos Humanos

1. Evolución Histórica de la Función de Recursos Humanos

Época colonial: Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia: Florecen los talleres artesanales.

Revolución: Nacen los talleres y se crean las fábricas.

Década de los 50: Surge la carrera de relaciones industriales.

Década de los 60: Se implementan métodos jurídicos para la defensa del individuo.

Década de los 70: Se utiliza por primera vez el término "administración de recursos humanos".

Década de los 80: La administración de recursos humanos madura, estableciendo áreas como capacitación, sueldos y salarios, contratación, empleo y desarrollo organizacional.

Década de los 90: Se retoma el crecimiento del producto interno.

Año 2000: Aparece la Gestión de Recursos Humanos por competencias, con gran influencia en la actualidad.

2. Incremento de los Recursos Humanos

Los recursos humanos, tanto en un país como en una organización, pueden incrementarse debido a su inherente escasez. En un entorno competitivo, es crucial optimizar la selección de personal mediante procesos de reclutamiento que identifiquen a los candidatos más aptos. Los ascensos contribuyen al crecimiento del personal y generan nuevas vacantes, impulsando la renovación y el desarrollo dentro de la organización.

3. Teorías del Comportamiento Humano y la Administración de Recursos Humanos

Las teorías del comportamiento humano son fundamentales para la administración de recursos humanos, ya que permiten gestionar eficazmente el personal. Por ejemplo, la teoría de las necesidades fisiológicas de Maslow destaca la importancia de satisfacer las necesidades básicas para el bienestar del empleado. Una administración eficiente debe asegurar que estas necesidades estén cubiertas. Otra teoría relevante es la necesidad de seguridad, que subraya la importancia de un entorno laboral seguro y estable para el desarrollo del individuo.

4. Diversidad de la Fuerza de Trabajo

La diversidad de la fuerza de trabajo se refiere a la creciente heterogeneidad en las organizaciones en términos de género, raza, etnia, orientación sexual y capacidades. El desafío radica en crear un ambiente inclusivo que acomode las diferentes necesidades y estilos de vida de los empleados. Esto implica dejar de tratar a todos por igual y reconocer las diferencias individuales para asegurar la retención y productividad del personal, evitando cualquier forma de discriminación. La globalización exige que los administradores desarrollen habilidades para trabajar con personas de diversas culturas.

5. Planificación de Recursos Humanos

Concepto

La planificación de recursos humanos es el proceso sistemático para determinar las necesidades de personal y los medios para satisfacerlas, alineándose con los planes estratégicos de la organización. Este proceso implica una secuencia planificada de eventos y pasos cronológicos.

Objetivos

• Identificar oportunidades y riesgos futuros.
• Tomar decisiones informadas para aprovechar oportunidades y mitigar riesgos.
• Diseñar un futuro deseado y definir las estrategias para alcanzarlo.

6. Enfoques Cuantitativos vs. Cualitativos en la Planificación de Recursos Humanos

Los enfoques cuantitativos se basan en estadísticas y datos numéricos. En contraste, los enfoques cualitativos son menos estadísticos y buscan conciliar los intereses y aspiraciones de los empleados con las necesidades de la organización. En ambos casos, se puede recurrir a expertos para pronosticar las necesidades futuras de personal. Los pronósticos ejecutivos, basados en las opiniones de supervisores y expertos, son una herramienta cualitativa clave para anticipar los requerimientos de empleo.