Evolución de la Gestión de Personas: De la Escuela Clásica a las Relaciones Humanas

La Escuela de las Relaciones Humanas

La Escuela de las Relaciones Humanas surge en el siglo XX y sus principales representantes fueron Elton Mayo y Fritz J. Roethlisberger.

Mayo realizó varios experimentos sociales con el objetivo de mejorar el rendimiento de los trabajadores y estudiar su comportamiento dentro de las empresas.

A partir de estos estudios, concluyó que las organizaciones no son solo estructuras técnicas, sino sistemas sociales en los que las relaciones entre las personas influyen directamente en el funcionamiento y la productividad de la empresa. Esta escuela estudia la conducta humana en el trabajo y considera que el trabajador es el elemento más importante dentro de la organización.

Frente a la visión de Frederick Winslow Taylor, que defendía que el dinero era el principal elemento motivador del trabajador, Mayo sostiene que los factores sociales y psicológicos influyen de forma decisiva en la motivación y el rendimiento de los empleados.

Principales conclusiones de sus estudios

• El ser humano desea ser reconocido por su verdadero valor.
• Los trabajadores necesitan comunicarse y recibir comunicación dentro de la organización.
• Las personas quieren participar y aportar ideas en su trabajo.
• Las relaciones sociales entre compañeros influyen en la motivación y productividad.
• La motivación del trabajador es clave para mejorar el rendimiento.

Estas ideas marcaron el inicio del desarrollo de la gestión moderna de los recursos humanos, destacando la importancia de la comunicación, la motivación y las relaciones sociales dentro de las organizaciones.

Escuela Clásica de Taylor

La Escuela Clásica de la organización del trabajo, desarrollada por Frederick Winslow Taylor, supuso un avance importante en la gestión de las personas dentro de las organizaciones.

Taylor integró los estudios de métodos y tiempos con el objetivo de aumentar la productividad y mejorar la eficiencia en el trabajo. Además, consideraba que los trabajadores debían formarse para desempeñar correctamente sus tareas, ya que el conocimiento del trabajo era fundamental para mejorar los resultados.

Su teoría parte de varias ideas sobre el comportamiento del trabajador: el empleado tiende a realizar las tareas con el mínimo esfuerzo posible, no suele mostrar iniciativa para aportar ideas o propuestas, no trabaja de forma natural en grupo y su principal motivación es el dinero.

Pese a estas ideas, el modelo de Taylor consiguió mejorar los resultados empresariales, ya que buscaba maximizar el rendimiento mediante una correcta planificación y organización del trabajo.

Gracias a sus planteamientos y a la presión de los sindicatos, surgieron los departamentos de personal, encargados de la selección de personal y de las negociaciones con los sindicatos, lo que supuso un avance en la gestión de los trabajadores.