Estructura Organizativa, Control y Gestión de Recursos Humanos en la Empresa

Estructura organizativa

Está constituida por los puestos de trabajo, los departamentos, los niveles de autoridad y los canales de comunicación.

• Lineal: Basada en la autoridad directa del jefe sobre los empleados. Las ventajas son su claridad en la definición de autoridad y responsabilidad. Entre sus inconvenientes está que cada directivo es responsable de una gran variedad de actividades.
• Funcional: Los subordinados reciben órdenes y asesoramiento de jefes diferentes. Como ventaja, tiene que cada supervisor trabaja solo en su especialidad. Como inconveniente, cada trabajador tiene más de un jefe, lo que lleva a una menor disciplina y confusión en la ejecución de tareas.
• Lineal-funcional: Combina la estructura lineal con el asesoramiento de los técnicos. Como ventaja, mantiene la unidad de mando y permite el uso de especialistas que asesoran a diversos departamentos. Como inconveniente, las consultas hacen que las decisiones sean más lentas y el personal staff incrementa los costes.
• En comité: Las decisiones y la responsabilidad son compartidas por un grupo o comité. La ventaja es que se toman decisiones considerando todas las perspectivas posibles. Los inconvenientes son la lentitud en la toma de decisiones.
• Matricial: Estructura en forma de matriz de doble entrada en la que especialistas de diferentes departamentos funcionales se unen para trabajar en proyectos específicos. La ventaja es la flexibilidad para afrontar proyectos importantes que requieren la participación de diferentes departamentos. El inconveniente más destacado son los problemas de coordinación derivados de la doble autoridad.
• Multidivisional: Un conjunto de divisiones es coordinado por la alta dirección.
• En trébol: Organización flexible que tiende a la subcontratación.
• En red: Organización muy abierta formada por grupos empresariales interconectados por acuerdos.

La función de control

Permite regular y ajustar la actividad empresarial. Se observa si se han cumplido los objetivos, qué desviaciones se han producido y las causas, para poder corregirlas. Sus fases son:

1. Fijar estándares: Resultados relativos a un periodo de tiempo; deben recoger los aspectos vitales para la empresa.
2. Medir resultados: Medición de los resultados reales del periodo mediante procedimientos específicos.
3. Comparación: Cotejo de resultados con los estándares fijados (lo que es frente a lo que debería ser). Estas comparaciones deben realizarse con periodicidad para detectar cualquier desviación.
4. Análisis de diferencias: Identificación de los motivos de las desviaciones (dificultades de organización, etc.).
5. Corrección de desviaciones: No basta con identificarlas si después no se actúa. No todas las desviaciones tienen que ser negativas.

Dirección de Recursos Humanos

El capital humano es una fuente de ventaja competitiva. La dirección estratégica implica el análisis de las competencias esenciales, cuyos componentes son:

• Saber: Conocimientos.
• Saber hacer: Habilidades y destrezas.
• Saber estar: Actitudes e intereses.
• Querer hacer: Motivación.
• Poder hacer: Disposición de medios y recursos.

Las funciones principales son: motivación del equipo de trabajo, establecimiento de sistemas de evaluación e incentivos, liderazgo, procesos de comunicación, contratación, reclutamiento, selección, formación de personal y resolución de conflictos.

Motivación

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve para conseguirlo.

Teoría de Maslow (1943)

• Necesidades superiores: Autorrealización (realización personal) y estima (reconocimiento y respeto).
• Necesidades inferiores: Sociales (afecto e integración), seguridad (seguridad en el empleo) y fisiológicas (conseguir trabajo para vivir).

Cuando se satisfacen las necesidades inferiores, surgen gradualmente las superiores.

Teoría de Herzberg (1959)

1. Factores de higiene (insatisfactores): Mínimos que deben estar garantizados (salario, seguridad, condiciones laborales, calidad de supervisión…). Su ausencia causa insatisfacción en los trabajadores.
2. Factores motivadores: Factores de niveles más elevados (una vez cubiertos los mínimos), como el logro, reconocimiento, contenido del trabajo y progreso. Su presencia estimula a los trabajadores.