Estrategias de Reclutamiento de Personal: Métodos Internos, Externos y Filtros de Selección

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno se activa a través de diversos canales y situaciones dentro de la organización:

• Transferencias de línea: cuando la gerencia decide movilizar a los colaboradores con fines estratégicos.
• Resultados de las evaluaciones de desempeño: que sugieran cambios en la planeación de los Recursos Humanos.
• Capacitaciones recientes: que hayan aumentado las competencias de los actuales colaboradores.
• Exámenes de los análisis de cargos.
• Detección de conflictos: que hagan necesaria una reestructuración de equipos.
• Intención de renuncia de colaboradores bien evaluados: en atención a razones ajenas a su voluntad, como extensión horaria o exceso de responsabilidades para el momento vital que atraviesan.

Reclutamiento externo

Por otro lado, el reclutamiento externo busca atraer talento fuera de los límites de la empresa mediante las siguientes fuentes:

• Recomendaciones de colaboradores: los colaboradores pueden recomendar a familiares o gente de su propia confianza, lo que reduce riesgos.
• Candidatos espontáneos: base de datos.
• Centros de estudio.
• Oficinas de colocación laboral: OMIL (Oficina Municipal de Intermediación Laboral).
• Competencia: colaboradores de organizaciones de la competencia.
• Consultoras o headhunting: consultores especializados que mantienen candidatos preevaluados, lo que reduce el tiempo de búsqueda.
• Medios de comunicación: la prensa escrita y los sitios de internet.
• Avisos en la misma organización o en espacios públicos: se trata de avisos escritos con las especificaciones de la requisición, expuestos en la recepción de la organización o en la vía pública.
• Sindicatos u organizaciones gremiales: los colegios profesionales, asociaciones gremiales y sindicatos en ejercicio colaborativo con la empresa suelen representar un método fiable de reclutamiento.

Planificación y filtros de selección de personal

Tanto el análisis de cargos como las necesidades planteadas por la gerencia serán fuente de información clave para la construcción del contenido del reclutamiento.

Una vez que se cuente con este detalle, se debe seleccionar la información que servirá de filtro inicial, pues si bien es cierto que se trata de contar con el mayor número posible de candidatos para elegir bien, no se debe perder tiempo ni recursos en evaluar a personas que no cuentan con las competencias imprescindibles del cargo vacante.