Estrategias de Reclutamiento de Personal: Interno, Externo y Mixto

Estrategias de Reclutamiento de Personal

El reclutamiento es un proceso de comunicación bidireccional: los aspirantes buscan información sobre cómo sería trabajar en una organización, y las organizaciones buscan información sobre el tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.

Fuentes de Reclutamiento

¿Dónde se obtiene la información?

• Internas
• Externas
• Mixtas

Técnicas de Reclutamiento

¿Qué medios se utilizan? ¿Cómo se realiza?

• Interna
• Externa (directa o indirecta)

El reclutamiento es una actividad cuyo objetivo es atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán a los futuros integrantes. Se exige una planeación rigurosa, compuesta por tres fases.

A. Investigación Interna

Se debe analizar las necesidades de RRHH, a corto, mediano y largo plazo, para saber qué se requiere de manera inmediata y los planes a futuro. Esto se debe realizar de manera continua y constante para obtener un flujo de información, llamado Planificación de Personal.

Planificación de Personal

• Proceso de decisión de RH necesarios.
• Prever la fuerza laboral y talentos.
• Existen varios modelos de planificación, algunos genéricos (toda la organización) y otros específicos.

B. Investigación Externa

Existen dos aspectos a considerar:

• Segmentación del Mercado de RRHH: Clases de candidatos con características definidas, según interés de la organización.
• Localización de Fuentes de Reclutamiento: Detectar fuentes que interesen para concentrar esfuerzos de comunicación y atracción. ¿Dónde buscar a los candidatos?

¿Por qué es importante detectar la localización correcta?

Medios de Reclutamiento

Los candidatos disponibles pueden ser reales (los que buscan o desean cambiarse) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Se explican en Reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento Interno

Cuando se presenta una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados (ascensos) o transferidos, transferencias con ascensos, programas de desarrollo de personal (Trainee).

Ventajas del Reclutamiento Interno

• Económico (evita gastos de anuncios, costos de admisión, etc.)
• Más rápido (proceso).
• Presenta más validez y seguridad (el margen de error se reduce, se conoce al candidato).
• Fuente de motivación (estimula al personal a autoperfeccionarse y autoevaluarse).
• Aprovecha inversiones de la empresa en entrenamiento.
• Desarrolla el espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas del Reclutamiento Interno

• Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender. Si la empresa no lo ofrece a tiempo, se crea frustración, desinterés o retiro.
• Puede generar conflictos de interés en empleados que no demuestren condiciones.
• Principio de Peter (inoperancia o incompetencia).
• No se puede realizar en términos globales. Se puede perjudicar el patrimonio humano (candidato interno = candidato externo).

Reclutamiento Externo

Candidatos que no pertenecen a la empresa. Incide sobre candidatos reales, potenciales, disponibles o empleados en otra organización (Head hunter). Implica tiempo y costo. Ej: feria del trabajo.

Ventajas del Reclutamiento Externo

• Trae sangre nueva y experiencias.
• Renueva y enriquece los RRHH.
• Aprovecha inversiones de capacitación, conocimientos y desarrollo de otras empresas.

Desventajas del Reclutamiento Externo

• Tarda más en seleccionar e implementar.
• Más costoso, exige inversiones y gastos de anuncios, honorarios de empresas externas, etc.
• Menos seguro (por desconocimiento de los candidatos).
• Deslealtad por parte de los empleados internos.
• Afecta la política salarial (según condiciones de Oferta y Demanda).

Reclutamiento Mixto

Se complementan los dos tipos de reclutamientos anteriores. Se manifiesta de tres maneras:

• Iniciar con RE y luego RI.
• Iniciar con RI y luego RE.
• Iniciar simultáneamente RE y RI. Igualdad de condiciones.

Análisis Grupal

1. ¿Qué importancia se le da a las recomendaciones o al pituto en mi ambiente laboral?
2. ¿Cuál es la diferencia entre el candidato indicado versus el recomendado?
3. ¿Cómo garantizar un buen proceso de reclutamiento?

Aviso de Reclutamiento

Si se busca que las personas tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si se busca talento, la redacción del anuncio debe ser menos específica. Debe ser clara, precisa, evitando expresiones ingeniosas o no profesionales. Por su presentación y contenido, el anuncio es reflejo de la organización, representa la imagen a proyectar.

Consideraciones para armar un anuncio

• Definición del perfil del candidato.
• Armar publicación, información de la empresa, contenido del trabajo y título, aspiraciones y tipo de respuesta.
• Elegir el medio, uso del espacio, considerar presupuesto, publicación oportuna.

Contenidos de un Anuncio

• Definir la empresa.
• Describir la posición: contenido, responsabilidades, lugar de trabajo, cualquier dato relevante.
• Requisitos excluyentes o no excluyentes.
• Frase indicando lo que se ofrece: desarrollo de carrera, buen salario, auto, vivienda.
• Indicaciones finales: a dónde responder, lugar de presentación, plazo de recepción CV, pretensiones económicas, si se requiere fotografía, indicar fax, mail, correo.

Ejemplo de Anuncio

¿Cuándo usar una consultora? Ventajas y Desventajas. Principales Medios.

Reclutamiento vía páginas Web. Reclutamiento Vía Web.

Reclutamiento y Legislación

La constitución reconoce los derechos fundamentales de los trabajadores, los cuales asegura los derechos a la vida, integridad física, psíquica, igualdad, a la intimidad, a la privacidad, a la honra entre otros.

El código del Trabajo enfatiza la protección de la persona del trabajador al interior de la empresa.

Nuestra legislación laboral señala que el ejercicio de las facultades que el empleador tiene como límite al respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores en relación a la INTIMIDAD, LA VIDA PRIVADA Y LA HONRA.

La Ley Laboral precisa lo que considera Actos de Discriminación, entendiendo por estos las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, nacionalidad, opinión política que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo o ocupación. (Las preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo no constituyen discriminación).

Los derechos fundamentales en Reclutamiento y Selección

• La ley prohíbe hacer ofertas de trabajo haciendo referencias en postulación con condiciones de distinta idoneidad técnica o profesional. Ej.: ofertas que indiquen Buena Presencia o señalen límites de edad. (Pueden existir excepciones). Ej.: contratación a jugador de fútbol.
• La ley señala que ningún empleador puede condicionar la contratación a la ausencia de Deudas Económicas. Discriminando solicitar Boletín Comercial o Certificado de Antecedentes Penales. Salvo cuando sean exigibles por la naturaleza del cargo. Ej.: Boletín (Para Cajero) y Certificado Penal (Parvularia).
• También los certificados médicos, cuando no guarden relación directa con el tipo de trabajo a ejecutar. No solicitar informes de embarazo o sida.