Estrategias de Motivación Laboral y Desarrollo del Talento Humano

1. Teorías de la Motivación Humana

1.1. Teoría de Maslow

En 1943, Abraham Maslow estableció una jerarquía de necesidades que las personas deben alcanzar para su satisfacción o autorrealización.

• 1. Necesidades fisiológicas: Necesidades básicas como los alimentos, el descanso y el calor.
• 2. Necesidades de protección y seguridad: Surgen cuando están cubiertas las necesidades fisiológicas. Por ejemplo: estabilidad en el empleo y visión de futuro.
• 3. Necesidades afectivas o de pertenencia a grupos: Cubiertas las necesidades básicas, surgen otras que responden a las relaciones con el entorno y que propician que las personas se sientan aceptadas. Por ejemplo: dar y recibir afecto, ser aceptado por los demás, etc.
• 4. Necesidades de valoración o estima: Comprenden tanto la estima por los demás como la propia (autoestima y autoconfianza). Por ejemplo: ganarse el reconocimiento y el respeto de los demás en el entorno laboral o familiar.
• 5. Necesidades de autorrealización: Es la necesidad de realización de valores personales y el desarrollo del potencial propio para llegar a aquello que se es capaz de ser.

1.2. Teoría de Clayton Alderfer

Clayton Alderfer, en 1968, revisa la teoría de las necesidades de Maslow, llegando a las siguientes conclusiones:

• El primer aspecto es cubrir las necesidades básicas, pero luego no siguen un orden jerárquico, sino que dependen de las motivaciones personales. Por ejemplo: una mujer licenciada acepta un puesto de becaria para aprender.
• Si la persona no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad de orden inferior. Por ejemplo: un mal clima laboral puede generar reivindicaciones salariales.
• Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. Por ejemplo: en el empleo y la estima de las personas del equipo.
• Puede variar el orden de las necesidades por factores como la familia y la cultura. Por ejemplo: en la cultura japonesa, se anteponen las necesidades sociales a las individuales.

1.3. Teoría X y Teoría Y (McGregor)

Describe dos estilos directivos:

• La Teoría X: Es autoritaria y asume que al trabajador no le gusta trabajar. Las personas no gustan de trabajar, su única motivación es el dinero, requieren constante presión y los trabajadores prefieren que se les dirija.
• La Teoría Y: Es participativa y cree en la motivación y responsabilidad natural del empleado. Los trabajadores tienden a aceptar y a buscar responsabilidad.

1.4. Teoría Bifactorial de Herzberg

Divide los factores laborales en:

• Factores higiénicos: Su ausencia causa insatisfacción, pero su presencia no motiva. Incluyen el salario adecuado, estabilidad en el empleo, buenas relaciones con compañeros y normas de trabajo justas.
• Factores motivacionales: Producen satisfacción real. Incluyen el ser valorados por responsables y compañeros, el reconocimiento del trabajo bien hecho, realizar las tareas con autonomía y asumir responsabilidades.

1.5. Teoría de la Equidad (Stacy Adams)

Sostiene que los trabajadores comparan su esfuerzo y recompensa con los de sus compañeros; la percepción de injusticia o favoritismo reduce drásticamente la motivación.

2. Diagnóstico y Técnicas de Motivación

1.6. Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

• Encuestas y entrevistas: Son los medios más comunes para recoger opiniones de forma anónima o directa.
• Focus Groups: Reuniones con grupos representativos para profundizar en los planes de acción.
• Análisis de datos: Se evalúa el desempeño mediante indicadores como ventas, absentismo o quejas de clientes.
• Canales de comunicación: Buzones de sugerencias y quejas para fomentar la participación.

1.7. Técnicas motivacionales

• Adecuación al puesto: Evitar el aburrimiento o el estrés situando a la persona correcta en el rol adecuado.
• Conciliación y condiciones: Flexibilidad horaria y mejora del entorno físico y salarial.
• Enriquecimiento y reconocimiento: Dar autonomía, rotar puestos y valorar el trabajo bien hecho (conocido como "salario emocional").
• Dirección por objetivos: Negociar metas realistas y desafiantes con el personal.

3. Gestión de la Formación y Competencias

2.1. Diseño y creación del plan de formación

• Diseño: Fijar objetivos estratégicos, analizar necesidades, seleccionar formadores, presupuestar recursos y aprobar el plan formativo.
• Implantación: Ejecución del plan en el tiempo y para el personal designado.
• Evaluación: Análisis de los resultados obtenidos para mejorar futuros planes.

2.2. Desarrollo y formación de las competencias

• Aptitudes técnicas: Consiste en el aprendizaje de nuevos procesos de trabajo; las aptitudes se desarrollan en cualquier nivel jerárquico de la empresa.
• Actitudes: Es la manera con la que las personas nos enfrentamos a las cosas o a otras personas.
• Conocimientos: Son las nociones que se tienen sobre alguna materia concreta.