Estrategias Efectivas de Reclutamiento de Personal: Optimización y Fuentes

Capítulo 5: Reclutamiento del Personal

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es, en esencia, un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización.

Esto puede:

• Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.
• Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
• Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e interna.

Investigación externa

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar su estudio. El mercado de recursos humanos debe desempeñarse y evaluarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

Investigación interna

Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal.

Se debe asegurar:

• Que los cargos no hagan referencia a un determinado género.
• La actualización de las descripciones de cargo (las descripciones con más de 2 años pierden credibilidad).
• Que el supervisor del empleado garantice la verificación de la descripción.