Estrategias Efectivas para la Captación y Selección de Talento Humano

Enviado por Chuletator online y clasificado en Economía

Escrito el 9 de Abril de 2026 en español con un tamaño de 3,22 KB

T4: Captación de Candidatos

Ventajas: El grado de incertidumbre sobre el candidato es menor, se incrementa su grado de motivación, el trabajador ya conoce la empresa y el proceso es más rápido y económico.
Inconvenientes: En ocasiones, una persona muy productiva en un puesto no lo es tanto en otro superior; la motivación de los compañeros puede incrementar la productividad o, por el contrario, generar conflictos.

Ventajas: Incorporación de nuevo personal con nuevas ideas, se revitaliza la empresa y pueden disminuir los costes de formación inicial.
Inconvenientes: Es un proceso más lento y costoso, con costes de reclutamiento muy elevados.

Oficina de Empleo (SEPE).
ETT: Empresas de Trabajo Temporal que disponen a otras empresas de trabajadores contratados por ellas.
Agencias de colocación: Públicas o privadas, en colaboración con el SEPE.
Consultoras de selección de personal: Agencias especializadas en tareas de captación y selección.
Bolsas de empleo: Actúan como intermediarios.
Jobsites: Numerosas páginas web especializadas.

Preselección de candidatos: Desestimar aquellos que no cumplen los requisitos de la oferta.
Entrevista previa: Breve (5 a 10 minutos).
Realización de pruebas: Psicotécnicas, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas de bandeja (organización de documentos) y centros de evaluación (Assessment Centers).
Entrevista en profundidad: Para concretar definitivamente si el candidato es el adecuado.
Propuesta de candidatos finalistas: Selección de los candidatos que más se aproximan al perfil.
Reconocimiento médico: Comprobar la compatibilidad física con el puesto.
Entrevista final: Realizada por el jefe de la sección correspondiente.
Plan de acogida: Formación inicial mediante un manual con información detallada sobre el puesto.

Según estructura: Planificada (guion con preguntas), libre (objetivos claros con mayor espontaneidad) o mixta (minimiza desventajas de ambas e incrementa su eficacia).
Según el tono: Tensas (para comprobar el control emocional) o normales (para hacer sentir cómodo al candidato y obtener información).
Según participantes: Individuales o grupales (varios entrevistadores y un candidato, o viceversa).

Preparación: El entrevistador conoce las características del puesto.
Ejecución: Recibir al candidato, recoger toda la información necesaria y cerrar la entrevista.
Conclusión: Evaluar la entrevista y el desempeño del candidato.

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