Estrategias para la Captación y Selección de Talento Humano de Alto Impacto

1. Identificación de la Vacante

a. Los negocios buscan gente inteligente y curiosa, con una alta capacidad cognitiva y con agallas (entendidas como la capacidad de avanzar a través del trabajo difícil), además de habilidades analíticas y humildad.

b. Las compañías necesitan buscar personas que puedan realizar el trabajo de forma perfecta con un poco de entrenamiento; el enfoque debe estar en el potencial y no solo en expertos.

c. No existe una escasez real de habilidades o talentos; lo que ocurre es que estas habilidades tienen un precio de mercado y, en ocasiones, los candidatos no aceptan las ofertas salariales propuestas.

2. Descripción del Puesto (Job Description)

a. Este documento es fundamental, ya que la mayoría de los candidatos han trabajado previamente en el sector y han experimentado condiciones similares a las que se ofrecen.

20 Consejos para una Job Description Efectiva:

1. Corregir: Evitar errores tipográficos.
2. Precisión: Definir claramente las responsabilidades.
3. Transparencia: Incluir información salarial.
4. Alcance: Publicarlo en comunidades relevantes.
5. Actualización: No usar plantillas obsoletas.
6. Enfoque: No solo enumere los requisitos.
7. Cultura: Explicación de los valores de la empresa.
8. Prioridad: Pida habilidades, no solo experiencia.
9. Estilo: Cuide su tono de comunicación.
10. Legibilidad: Que sea rápido y fácil de leer.
11. Claridad: Evitar la jerga comercial innecesaria.
12. Atracción: Utilizar un título atractivo.
13. Especificidad: Requisitos de habilidades específicas.
14. Accesibilidad: Asegurar presencia móvil.
15. Conversión: Incluir una llamada a la acción (CTA).
16. Honestidad: NO incluir "banderas rojas" obvias (por ejemplo, nunca decir "esto no es una estafa").
17. Branding: Describir bien a la empresa.
18. Conocimiento: Familiarizarse profundamente con la posición.
19. Networking: Animar al personal interno a compartir la vacante.
20. Identidad: Reflejar la cultura de la empresa.

3. El Proceso de Reclutamiento

a. Para mejorar la contratación, es imperativo contar con una buena job description, abrazar las nuevas tendencias y el uso de redes sociales. Es vital concentrarse en las habilidades blandas (personalidad, habilidades interpersonales, comunicación e inteligencia emocional). Se recomienda verificar las redes sociales, ajustar la personalidad al puesto, mejorar las entrevistas formulando las preguntas correctas, permitir que los candidatos le entrevisten a usted y vigilar sus propias opiniones durante el proceso.

4. Evaluación del Currículum Vitae (CV)

a. Tips esenciales: La información personal debe ser corta; destacar habilidades, fortalezas, experiencia laboral e intereses personales. Es importante mejorar la información de contexto y hacer que la página sea visualmente atractiva ("pop"). Los empleadores buscan más que una lista de habilidades: desean saber cómo se han adquirido.

b. En términos de trayectoria, importa más cómo se han logrado las metas que el simple hecho de haberlas conseguido.

5. Conducción de la Entrevista (Conduct an Interview)

a. Es necesario preparar las preguntas, reducir el estrés del ambiente, realizar una introducción adecuada, evaluar el potencial, pedir soluciones a problemas reales, analizar los ajustes culturales (adaptación del candidato en la empresa) y saber "vender" el puesto de trabajo.

b. Nuevo Enfoque de Entrevistas:

• Simulación del trabajo: Plantear tareas reales donde el candidato tenga que sobresalir para evaluar sus habilidades de desempeño y toma de decisiones.
• Feedback: Proporcionar comentarios constructivos sobre si el candidato continúa en el proceso o no, y explicar el porqué.
• Las 3 preguntas clave:
  1. ¿Puedes hacer el trabajo? (Fortaleza)
  2. ¿Te encantará el trabajo? (Motivación)
  3. ¿Podemos tolerar trabajar contigo? (Ajuste/Afinidad)

6. Evaluación del Candidato

a. Desde una perspectiva psicológica, el empleador preferirá contratar a una persona que tenga menos habilidades técnicas pero una mayor inteligencia emocional, que a una persona en el caso inverso. Con personas emocionalmente inteligentes es más fácil resolver conflictos.

• Comité de selección: Utilizar un equipo para revisar aplicaciones, realizar entrevistas y evaluar candidatos de forma objetiva.
• Criterios de evaluación: Preguntar la impresión de todos los involucrados sobre las habilidades, personalidades y aptitud general.

b. Si el candidato encaja con la Job Description, es un gesto de profesionalismo escribirle una nota de agradecimiento después de la entrevista.

7. Incorporación (Onboarding)

a. En esta etapa son críticas tres áreas: tecnología, contenido y objetivos de la empresa.

b. Factores de éxito para la incorporación: Asignar un mentor, otorgar tiempo suficiente para aclimatarse, programar reuniones con las nuevas contrataciones y presentar feedback constante.