Estándares Internacionales del Trabajo y Funcionamiento de la OIT

1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT fue creada en 1919 mediante el Tratado de Versalles al finalizar la Primera Guerra Mundial. Actualmente es una agencia especializada de la ONU, tiene su sede en Ginebra y cuenta con 187 Estados miembros. Su característica fundamental es el tripartismo, ya que participan:

• Gobiernos.
• Organizaciones empresariales.
• Sindicatos de trabajadores.

1.1 Estructura de la OIT

• Conferencia Internacional del Trabajo: Es el principal órgano de la organización. Se reúne anualmente en Ginebra y establece las normas internacionales del trabajo y las políticas generales de la OIT.
• Consejo de Administración: Es el órgano ejecutivo y rector de la organización. Toma las decisiones políticas más importantes, prepara el presupuesto y dirige la actividad de la OIT entre las reuniones de la Conferencia.
• Oficina Internacional del Trabajo: Actúa como secretaría permanente de la organización. Coordina sus actividades y supervisa la aplicación de las normas internacionales.

Razón de ser de la OIT

La OIT existe para proteger los derechos fundamentales de todos los trabajadores y para evitar que los países compitan reduciendo salarios y empeorando las condiciones laborales, lo que provocaría una competencia desleal y una carrera hacia condiciones cercanas a la explotación.

2. Fuentes del Derecho Transnacional del Trabajo

Las fuentes proceden de tres niveles:

• Internacional: Normas de la OIT, ONU y otros organismos internacionales.
• Regional: Normas de organizaciones regionales como la Unión Europea o el Consejo de Europa.
• Nacional: Constituciones, leyes laborales, contratos de trabajo, convenios colectivos y jurisprudencia.

3. Fuentes de la OIT

La OIT produce diferentes instrumentos normativos:

• Constitución de la OIT y Declaración de Filadelfia (1944): La Declaración de Filadelfia reafirma los principios fundamentales de la organización, destacando especialmente que "el trabajo no es una mercancía", ya que detrás de toda relación laboral existe una persona que merece protección.
• Convenios y Protocolos: Son jurídicamente vinculantes para los Estados que los ratifican. Actualmente existen 190 convenios y 6 protocolos.
• Recomendaciones: No son vinculantes. Funcionan como orientaciones para que los Estados desarrollen políticas laborales adecuadas.

4. Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998, modificada en 2022)

Esta declaración establece que todos los Estados miembros de la OIT deben respetar determinados derechos fundamentales aunque no hayan ratificado los convenios correspondientes. Los derechos fundamentales son:

• Libertad sindical.
• Derecho de negociación colectiva.
• Eliminación del trabajo forzoso.
• Abolición del trabajo infantil.
• Eliminación de la discriminación laboral.
• Derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable.

5. Convenios Fundamentales de la OIT

Los diez convenios fundamentales protegen:

• Libertad sindical y negociación colectiva: Convenio 87 y Convenio 98.
• Eliminación del trabajo forzoso: Convenio 29 y Convenio 105.
• Erradicación del trabajo infantil: Convenio 138 y Convenio 182.
• Igualdad y no discriminación: Convenio 100 y Convenio 111.
• Seguridad y salud laboral: Convenio 155 y Convenio 187.

6. Convenios de Gobernanza

No regulan derechos concretos, sino mecanismos para garantizar el cumplimiento de las normas laborales. Son:

• Convenio 81 sobre inspección de trabajo.
• Convenio 122 sobre política de empleo.
• Convenio 129 sobre inspección laboral en agricultura.
• Convenio 144 sobre consulta tripartita.

7. Derecho Internacional de la ONU

La ONU también protege derechos laborales mediante:

• Declaración Universal de Derechos Humanos: Reconoce derechos como la libertad de reunión y asociación.
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos: Prohíbe la discriminación.
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: Reconoce derechos como el derecho de huelga, derecho al trabajo y la prohibición del trabajo forzoso.

8. Consejo de Europa

Fue creado mediante el Tratado de Londres de 1949 y tiene su sede en Estrasburgo. Su objetivo es proteger los derechos humanos, la democracia y el Estado de Derecho.

• Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH): Es el órgano encargado de garantizar el cumplimiento del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
• Carta Social Europea Revisada (1996): Amplía la protección de los derechos sociales y laborales. España la ratificó en 2021. Su cumplimiento es supervisado por el Comité Europeo de Derechos Sociales.

9. Derecho Nacional

Las principales fuentes nacionales son:

• Constitución: Reconoce derechos fundamentales como la libertad sindical, el derecho de huelga y la prohibición del trabajo forzoso.
• Leyes laborales: En España destaca el Estatuto de los Trabajadores.
• Contrato de trabajo: Es el acuerdo por el que una persona presta servicios para otra bajo su dirección a cambio de una remuneración.
• Convenios colectivos: Acuerdos entre empresarios y representantes de los trabajadores que regulan condiciones laborales.
• Jurisprudencia: Las decisiones judiciales interpretan y aplican las normas laborales. Ejemplo importante: la STS 1250/2024 estableció que el trabajador debe tener audiencia previa antes de un despido disciplinario, basándose en el Convenio 158 de la OIT.

10. Globalización y derechos humanos laborales

La globalización ha provocado:

• Aumento del comercio internacional e incremento de la migración laboral.
• Competencia desleal entre países y riesgo de "carrera hacia el abismo" reduciendo estándares laborales.
• Dificultades para determinar quién es responsable de proteger los derechos humanos en las cadenas globales de producción.

Los actores implicados son gobiernos, trabajadores, empresarios, sindicatos, organizaciones internacionales y empresas multinacionales.

11. Derechos humanos laborales fundamentales

Los derechos laborales fundamentales reconocidos internacionalmente son: libertad sindical, negociación colectiva, prohibición del trabajo forzoso, prohibición del trabajo infantil, igualdad y no discriminación, y seguridad y salud en el trabajo.

12. Dificultades de aplicación de las normas de la OIT

La aplicación efectiva presenta varios problemas:

• Las normas están dirigidas principalmente a los Estados y dependen de la ratificación estatal.
• Son difíciles de aplicar a empresas multinacionales.
• No existe un sistema directo de sanciones; la OIT funciona mediante presión diplomática y consenso.

Declaración sobre Empresas Multinacionales

Es el único instrumento de la OIT que formula recomendaciones directas para las empresas multinacionales. Pretende que las empresas adopten buenas prácticas laborales y sociales independientemente del país donde operen.

13. Influencia de los estándares de la OIT: Ámbito Público

• Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales: Son recomendaciones dirigidas a las empresas para promover conductas responsables. No son vinculantes para las empresas, pero sí comprometen a los gobiernos que las aceptan.
• Pacto Mundial de la ONU: Es una iniciativa voluntaria basada en diez principios relacionados con derechos humanos, derechos laborales, medio ambiente y lucha contra la corrupción.

14. Influencia de los estándares de la OIT: Ámbito Privado

Incluye iniciativas privadas como:

• Fair Wear Association y Certificación SA8000.
• Códigos de conducta empresariales y acuerdos marco internacionales.

Su objetivo es que las empresas asuman responsabilidades sociales, laborales y medioambientales más allá de la obtención de beneficios económicos. El principal riesgo es el llamado window dressing, que consiste en aparentar un comportamiento ético sin aplicarlo realmente.

15. Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos

Son recomendaciones voluntarias dirigidas a las empresas para prevenir violaciones de derechos humanos. Exigen que las empresas desarrollen políticas de diligencia debida mediante:

• Políticas internas de derechos humanos y evaluaciones de impacto.
• Integración de estas políticas en toda la empresa.
• Formación de empleados y directivos y supervisión continua.

16. Marco Ruggie: Proteger, Respetar y Remediar

Elaborado por John Ruggie, se basa en tres pilares:

• Proteger: Los Estados deben prevenir abusos de derechos humanos cometidos por empresas.
• Respetar: Las empresas deben evitar vulnerar derechos humanos y gestionar adecuadamente los riesgos.
• Remediar: Las víctimas deben tener acceso a mecanismos de reparación judiciales y extrajudiciales.

17. Estado de la cuestión: Diligencia debida empresarial y situación actual

Actualmente no existe un tratado internacional vinculante que establezca una responsabilidad global de las empresas multinacionales por vulneraciones de derechos humanos o daños medioambientales. No obstante, se han producido avances importantes:

• Ley francesa sobre deber de vigilancia (2017).
• Ley alemana de diligencia debida (2021).
• Ley holandesa contra el trabajo infantil (2022).
• Directiva europea 2024/1760 sobre diligencia debida empresarial en materia de sostenibilidad.
• Proyecto de Tratado de la ONU sobre empresas transnacionales y derechos humanos.

18. Constitución de la OIT: Artículo 19 - Convenios y Recomendaciones

Cuando la Conferencia Internacional del Trabajo adopta propuestas sobre un tema, puede aprobarlas como:

• Convenio internacional: Norma jurídica que puede ser ratificada por los Estados.
• Recomendación: Instrumento orientativo cuando el tema no es adecuado para un Convenio.

Para su aprobación se requiere una mayoría de 2/3 de los votos de los delegados presentes.

Obligaciones de los Estados respecto a los Convenios

• Comunicación: El Convenio se comunica a todos los Estados miembros para su posible ratificación.
• Presentación a las autoridades nacionales: Los Estados deben someterlo a las autoridades competentes dentro del año siguiente (excepcionalmente hasta 18 meses) con la finalidad de adoptar legislación o medidas internas para su aplicación.

19. Sistema de supervisión de la OIT

La OIT controla el cumplimiento de los Convenios y Recomendaciones mediante distintos mecanismos.

19.1 Sistema regular de supervisión

• Base: Los Estados presentan informes periódicos sobre la aplicación de los Convenios, medidas adoptadas y resultados obtenidos.
• Intervienen:
  • Comisión de Expertos (CEACR): Formada por 20 juristas independientes. Evalúa técnicamente el cumplimiento de las normas.
  • Comisión Tripartita de la Conferencia: Integrada por Gobiernos, Empleadores y Trabajadores. Examina informes de la CEACR y debate casos relevantes.

19.2 Procedimientos especiales

A) Procedimiento de reclamaciones

• Base legal: Artículos 24 y 25 de la Constitución de la OIT.
• Quién puede reclamar: Organizaciones de trabajadores o empleadores por incumplimiento de un Convenio ratificado.
• Importante: Los particulares no pueden presentar reclamaciones directamente.

B) Procedimiento de quejas

• Base legal: Artículos 26 a 34.
• Quién puede presentar la queja: Otro Estado miembro, un delegado de la Conferencia o el propio Consejo de Administración.
• Comisión de Encuesta: Es el mecanismo más grave de investigación de la OIT.

C) Libertad sindical

• Comité de Libertad Sindical (CLS): Examina violaciones de la libertad sindical. Puede actuar aunque el Estado no haya ratificado los Convenios correspondientes.

19.3 Disposiciones constitucionales importantes

• Artículo 22: Informes sobre Convenios ratificados.
• Artículo 19.5.e: Informes sobre Convenios no ratificados.
• Artículo 19.6.d: Informes sobre Recomendaciones.
• Artículo 23: Información sobre Convenios y Recomendaciones.
• Artículos 24-25: Procedimiento de reclamaciones.
• Artículos 26-34: Procedimiento de quejas.

20. Terminación de la relación de trabajo

Normativa principal:

• Recomendación 119 (1963): Primer instrumento sobre despido.
• Convenio 158 (1982): Ratificado por España en 1985.
• Recomendación 166: Complementa al Convenio 158.

Concepto de terminación (art. 3): Es la finalización de la relación laboral por iniciativa del empresario. No incluye renuncia del trabajador ni jubilación voluntaria.

Causa justificada de despido (art. 4)

Solo puede despedirse por motivos relacionados con la capacidad o conducta del trabajador, o por necesidades de funcionamiento de la empresa.

Causas no justificadas (arts. 5 y 6)

No puede despedirse por afiliación sindical, ser representante de trabajadores, raza, sexo, estado civil, maternidad, enfermedad temporal, entre otros.

Requisitos procedimentales

• Preaviso (art. 11): Derecho a preaviso razonable o indemnización sustitutoria.
• Información previa (art. 7): Audiencia previa.
• Comunicación (art. 12): Comunicación escrita y explicación de las razones.

Consecuencias del despido injustificado (art. 10)

Posibles medidas: reincorporación, salarios de tramitación o indemnización. En España, la STS 1250/2024 fundamenta la necesidad de audiencia previa en el artículo 7 del Convenio 158.

21. Libertad Sindical

Reconocida en la Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia y el Convenio 87 (1948) y Convenio 98 (1949).

• Derecho de asociación: Trabajadores y empresarios pueden crear organizaciones y afiliarse sin autorización previa.
• Ámbito: Protege sector privado, público, migrantes, domésticos y autónomos. Se exceptúa a la policía y fuerzas armadas.
• Principios: No discriminación, libre elección, pluralismo sindical y ausencia de injerencias públicas.

22. Derecho de Huelga

La OIT lo considera un derecho derivado de la libertad sindical (arts. 3 y 10 del Convenio 87). En España está reconocido en el art. 28 de la Constitución Española.

• Concepto: Cese colectivo del trabajo para defender intereses laborales.
• Límites: No es absoluto. Existen restricciones para servicios esenciales y deben respetarse servicios mínimos.

23. Negociación Colectiva

Regulada por el Convenio 98 y Convenio 154.

• Definición: Negociaciones para fijar condiciones de trabajo y regular relaciones laborales.
• Protección: Prohibición de discriminación antisindical e injerencias (como el control empresarial de sindicatos).

24. Trabajo Forzoso

Más de 24 millones de personas lo sufren. Normativa: Convenio 29 y Convenio 105.

• Concepto: Trabajo exigido bajo amenaza de sanción y sin consentimiento libre.
• Excepciones: Servicio militar, obligaciones cívicas, trabajo penitenciario bajo supervisión, emergencias.
• Protocolo de 2014: Refuerza la prevención, protección de víctimas y reparación.

25. Expansión de las empresas multinacionales

Factores de expansión:

• Evolución económica y progreso tecnológico (TIC).
• Mercado competitivo y sistema just in time.
• Nueva competitividad laboral que favorece la deslocalización productiva.

Esto genera una pérdida de eficacia de la acción colectiva tradicional y riesgos de explotación laboral en países en desarrollo.

26. Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

Compromisos voluntarios que complementan la legislación. Se basa en el principio de suplementariedad.

• Códigos de conducta: Normas privadas unilaterales.
• Acuerdos Marco Internacionales (AMI): Negociados entre multinacionales y sindicatos globales para garantizar estándares mínimos en todas las filiales.

27. Igualdad de trato y no discriminación

Convenios principales: Convenio 111 (discriminación), Convenio 100 (igualdad salarial) y Convenio 190 (violencia y acoso).

• Convenio 111: Prohíbe distinciones por raza, sexo, religión, opinión política, etc.
• Igualdad salarial: La Directiva Europea 2023/970 refuerza la transparencia salarial y obliga a evaluaciones si hay diferencias injustificadas ≥ 5%.
• Convenio 190: Establece tolerancia cero frente al acoso laboral, protegiendo a todos los trabajadores en cualquier ámbito relacionado con el trabajo.

Aplicación en España

Según el artículo 96.1 de la CE, los tratados internacionales forman parte del ordenamiento interno tras su publicación en el BOE. Las normas self-executing son directamente aplicables por los tribunales si son claras y precisas.