Escalas de apreciación
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1Enfoques comparativos o referidos a normas:
Clasificación directa:
El primero y más sencillo de estos enfoques es la clasificación directa, en la que el superior hace una lista de sus subordinados, ordenándolos del mejor al peor, normalmente en función del rendimiento general.
Clasificación alternada:
La clasificación alternada suele efectuarse normalmente en varios pasos. El primer paso consiste en poner al principio de la lista al mejor subordinado y al final al peor, habitualmente en función del rendimiento general. Luego, el superior elige de entre los subordinados restantes el mejor y el peor. El último puesto que se rellena es el que queda en mitad de la lista.
Comparación por pares
El método de comparación por pares supone comparar a cada sujeto evaluado con cada uno de los demás titulares, de uno en uno, en una única medida, para determinar quién es «mejor». Puede conseguirse una clasificación ordenada mediante el recuento del número de veces que se elige a un sujeto como el mejor del par.
El método de distribución forzosa: Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual. El evaluador esta forzado a elegir 1 ó 2frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado
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Escalas de apreciación y enfoques conductuales
Ensayos narrativos
Con este formato, el evaluador describe los puntos fuertes y los puntos débiles del evaluado, y sugiere métodos para mejorar su rendimiento. Cuando se da el caso de que estos ensayos no están estructurados, varían en longitud y en profundidad.Escalas convencionales de valoración
La apreciación convencional es la forma más utilizada de evaluación del rendimiento. Los formularios convencionales varían en el número de dimensiones de rendimiento que se mide.Sucesos/incidentes críticos
técnica del suceso crítico. Según este método, el superior observa y registra lo que hacen los subordinados de forma especialmente eficaz o ineficaz en la realización de sus trabajos. Estos sucesos proporcionan, generalmente, descripciones del comportamiento de la persona evaluada y de la situación en que ha tenido lugar la conducta.Escalas de apreciación de comportamientos prefijados:
Estas escalas proporcionan resultados que pueden utilizar los subordinados para mejorar el rendimiento. Asimismo, están diseñadas de forma que los superiores se sientan más cómodos proporcionando retroalimentación.Escalas de observación de conductas
es esencialmente igual a la escala de apreciación de comportamientos prefijados, excepto en la forma de obtención de las escalas o dimensiones, en el formato de la escala y en los procedimientos de puntuación.3Enfoques sobre resultados:Dirección por objetivos
La dirección por objetivos es probablemente el método más difundido que se utiliza para evaluar a los gerentes. • Primer paso: Establecer los objetivos que debe lograr cada subordinado.*Segundo paso: Establecer un marco temporal dentro del cual el subordinado debe cumplir los objetivos• Tercer paso: Comparar el nivel presente de logro de los objetivos con los objetivos acordados. *Cuarto paso: Decidir nuevos objetivos y posibles estrategias nuevas para lograr objetivos que previamente no se hayan logrado.
Enfoque de medidas de rendimiento
Si bien es parecido a la gestión por objetivos, el enfoque de medidas de rendimiento se centra más en el uso de medidas directas del rendimiento, y suele aplicarse a empleados que no son de gerencia
.Enfoque del índice directo
Este enfoque se diferencia de otros, fundamentalmente, en la forma de medir el rendimiento. Según el enfoque del índice directo, se mide el rendimiento del subordinado por criterios objetivos e impersonales, tales como la productividad, el absentismo y la rotación de personal Historiales de logros.
Según este enfoque, el profesional describe, en un impreso de registro, sus logros relacionados con dimensiones adecuadas del trabajo. El supervisor del profesional comprueba la exactitud de los logros. Posteriormente, un equipo de expertos externos evalúa el expediente para determinar su valor genera Sesgos y obstáculos en la evaluación del rendimiento:
1) la existencia de una gran cantidad de problemas en la organización; 2) a las carácterísticas inherentes a los procedimientos de evaluación, así como la vulnerabilidad de estas medidas a sufrir sesgos intencionales o imprevistos por parte de los evaluadores y los sujetos evaluados; y 3) las expectativas y supuestos erróneos en relación al proceso de evaluación del rendimiento.
Efecto halo y eco
Con frecuencia, un superior evaluará de forma parecida a un subordinado en todas las dimensiones de rendimiento en función solamente de la evaluación recibida en una de ellas, la que quizá se perciba como más importante. Este efecto se denomina halo. Lo opuesto al efecto halo es el efecto eco, que se produce cuando una mala calificación en un área afecta indebidamente a las calificaciones en otras áreas de rendimiento, lo que da lugar a una evaluación general deficiente.