Trabajo en equipo y división de tareas: técnicas de motivación y organización contable

Trabajo en equipo, división de tareas y motivación laboral

Diferencia entre dividir tareas y trabajar en equipo

Una medida seria dividir o repartir las tareas que conlleva la contabilidad entre diferentes personas que trabajan, pero sin que se relacionen entre ellas. Básicamente, si se trabaja en equipo lo que se pretende es que cada persona aporte algo diferente y se coordinen entre sí. Por ejemplo, en un grupo podríamos preguntarnos qué vamos a comercializar: aplicaciones informáticas y equipos informáticos. En ese caso, podríamos asignar que esta administrativa lleve la contabilidad de los equipos informáticos y aquella otra administrativa la contabilidad de las aplicaciones informáticas. Van a organizar todas las tareas por separado porque trabajan en grupo.

Si fuera verdaderamente trabajo en equipo, la dinámica sería diferente: por ejemplo, se podría establecer que una persona se encargue de todas las comprobaciones para verificar que las facturas sean correctas, y la otra persona tendría que encargarse de lo que debe contabilizar. En ese caso se trataría de un trabajo en equipo, ya que ambas se responsabilizarían de que todo esté correcto.

Técnica de la claudicación simulada

Consiste en reconocer que la otra parte tiene razón, pero dejarle muy claro que tú no vas a cambiar de opinión. Por ejemplo, imagina que una administrativa llega tarde a su trabajo y, obviamente, tiene que justificar su retraso. Va al despacho de su jefe o jefa, le explica sus motivos y le transmite que lo siente. Sin embargo, su jefe o su jefa le puede decir: «No has avisado previamente; han podido venir clientes a preguntar por ti, y como no sabían qué decirles, todo son inconvenientes». Entonces, aplicando la técnica de la claudicación simulada, quien aplica la técnica le daría toda la razón a la administrativa, pero no cambiaría su propia opinión.

Técnica motivacional: dirección participativa por objetivos

La técnica motivacional sería la de dirección participativa por objetivos. Es decir, tú planteas a tus empleados unos objetivos, pero no les marcas el camino. Les planteas objetivos alcanzables, realistas, desafiantes y medibles para comprobar si se han alcanzado. Los trabajadores que se ajustan a la Teoría Y suelen gustar de asumir responsabilidades.

Motivación según Herzberg

Para Herzberg, a la hora de motivar a los trabajadores prefiere usar los factores motivacionales, ya que son los que ayudan a trabajar más y mejor. No le sirve de nada pactar un salario adecuado u ofrecer estabilidad en el empleo si lo único que se hace es eso; esos factores no son suficientes para motivar a una persona a seguir trabajando. Si esos factores son óptimos, no producen insatisfacción, pero tampoco producen motivación. Por ello, Herzberg prefiere usar más la creatividad, un trabajo estimulante, el empleo del conocimiento, la promoción profesional, el desarrollo de la carrera profesional y la obtención de responsabilidades.

• Factores motivacionales (según Herzberg): creatividad, trabajo estimulante, uso del conocimiento, promoción y mayores responsabilidades.

Fórmula de ejemplo

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Motivación y necesidades jerarquizadas

Afirmó que la motivación no es un impulso, sino una situación de necesidades jerarquizadas. Por ejemplo, si un trabajador cobra todos los meses y está más o menos satisfecho con el salario que recibe, si lo que pretendemos es motivarlo, no deberíamos limitarse a subirle el sueldo, porque eso solo aumentaría su satisfacción salarial; no le generaría necesariamente motivación. Si la empresa quiere que yo me motive, tiene que ver en qué estoy insatisfecha; para motivar hay que identificar qué nivel de necesidades tiene o en qué están insatisfechos los trabajadores. Si establecemos estímulos o incentivos, debemos enfocarlos en esas necesidades o insatisfacciones.