Puede un empresario sancionar a un trabajador por incumplimiento contractual

El objeto del contrato de trabajo prestar servicios por parte del trabajador de forma voluntaria al empresario, y dentro del ámbito de dirección y organización del empresario. Por tanto, una de las cuestiones importantes es que el empresario tendrá unas FACULTADES ORGANIZATIVAS Y DE DIRECCIÓN para coordinar las distintas prestaciones laborales y adecuarlas a las necesidades de la empresa en el mercado. Aunque la ley no lo regule expresamente, empresario en determinados momentos puede organizar su trabajo siempre que concurran causas organizativa, económicas, técnicas y productivas, por el hecho de ser empresario se le reconoce esa capacidad para organizar y dirigir a nivel constitucional en el art. 38 CE.Estas facultades no son ilimitadas, porque el ámbito de ese poder de dirección y organización del empresario tendrá una aplicación exclusiva en el ámbito laboral, estos límites son de tipo legal y constitucional.

Empresario, para utilizar este poder de dirección no necesita concurso del juez, se hará efectivo x propio empresario ya que emitirá una orden al trabajador para que cumpla la misma y el trabajador, tendrá que cumplir tal orden, en caso de que considerara ilegal o incorrecta tendrá que acudir a la vía judicial a impugnarlo. 

Trabajador tiene un deber de obediencia a las órdenes que el empresario le dé en el ejercicio regular de sus facultades directivas

Solo de manera excepcional, se le reconoce al trabajador que pueda desobedecer órdenes empresariales cuando atenten a la dignidad del trabajador, ilegales o circunstancias de peligrosidad q justifiquen la negativa del trabajador a cumplir la orden arbitrarias o supongan un abuso de derecho.

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Otro PODER que tiene empresario, el de VIGILANCIA Y CONTROL verificar el cumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador y, además, el empresario tendrá que elegir el medio de control necesario para poder efectuar esa verificación. Este poder de control se regula en el art. 20.3 ETT, establece que empresario utiliza medios de control para esa verificación y que en función de este articulo puede elegir qué medio de control considera más adecuado para proceder a esa verificación. Pero este mismo artículo establece un límite a esta facultad, ya que dice que tiene que "salvaguardar la dignidad humana del trabajador", por tanto, como límite general para este poder del empresario es la consideración debida a la dignidad humana.

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Una ptestad q establece el ETT son los registros empresariales, que se regulan en el art. 18 ETT, empresario puede realizar registros sobre el trabajador, sus taquillas y efectos particulares. Y tiene que haber una razón para poder efectuarlo, por ello lo primero que se establece es que solo se podrán llevar a cabo si son necesarios para la protección del patrimonio empresarial o del resto de trabajadores de la empresa. La realizaión de ese registro se debe respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, estando presente un representante legal de los trabajadores, y en caso de que este no exista, pues otro trabajador de la empresa.

art. 20.4 ETT los reconocimientos médicos.
Lley permite al empresario la posibilidad de que éste pueda verificar el estado médico del trabajador. Y si se niega a este reconocimiento, empresario podría dejar de abonar la cantidad económica que fuese responsabilidad de él. Es decir, que existe una prestación de la Seguridad Social por incapacidad laboral, por lo que el empresario está obligado a pagar como prestación común 12 días, a partir del día 16, en Seguridad Social, esa prestación el empresario la tiene cubierta a través de la entidad gestora, el INS o una mutua, y eso es lo que él cotiza y cuando a cambio el empresario tenga una contingencia ellos serán los responsables del pago, lo que se llama pago delegado. Además, por convenio colectivo o por decisión unilateral del empresario se pueden mejorar las prestaciones de la Seguridad Social, si trabajador negase reconocimiento médico, empresario podría quitarle a éste el suplemento del 25%, y solo cobraría el 75% que le pagase la mutua.

materia preventiva art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Estos reconocimientos médicos son, en principio, voluntarios para el trabajador, pero existe una excepción a esta regla general de voluntariedad serán obligatorios cuando sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo. Siempre hay que tener en cuenta que estos reconocimientos médicos deben llevarse a cabo respetando derecho a la intimidad e integridad física, así como la dignidad del trabajador, por lo que una de las cuestiones primordiales que debe tenerse en cuenta es la confidencialidad de la información que se obtenga por estos reconocimientos médicos, lo que significa que el empresario y los órganos competentes la única información que van a recibir es la conclusión de ese reconocimiento médico.

En cuanto a la vigilancia empresarial, podemos decir que para que el empresario pueda utilizar mecanismos de vigilancia frente al trabajador, deben someterse estas medidas empresariales al "juicio de proporcionalidad" para que sean válidas. Este juicio de proporcionalidad supone un triple control:

1. Que no exista otra medida más moderada para satisfacer el interés empresarial con igual eficacia.
2. Debe de ser susceptible de conseguir el fin propuesto.
3. Que de esa medida se deriven más beneficios o ventajas que perjuicios.

CÁMARAS = Si por ejemplo en una empresa están robando, el empresario puede poner una cámara de vigilancia sin comunicarlo previamente para ver quién es el ladrón, pero en el resto de casos habría que avisar. Una vez esta puesta la cámara, habrá que ver cuál es el objetivo que se quiere obtener con esa vigilancia. Y debe de estar en zona efectiva de trabajo, ya que sería ilegal cualquier cámara que estuviese en zona de no trabajo efectivo, zona de descanso, váter, etc. En principio, los representantes de los trabajadores tendrían que ser informados o tendrían que emitir un informe respecto de esas medidas de seguridad, pero en caso de que no se lo comuniquen no quiere decir que fuese ilegal, ya que ésta es solo una regla general. El despido es declarado improcedente si la cámara estaba prevista para un fin distinto del que pillaron al trabajador.

ORDENADORES Y TELÉFONOS = En este caso, la jurisprudencia ha ido cambiando. Pero básicamente se establece que si la empresa da un ordenador al trabajador y expresamente prohíbe su utilización para fines privados, en caso de que el empresario investigue dicho ordenador y se verificase ese contenido privado por parte del trabajador (ej.: utilizar su correo para cosas personales) no estaría vulnerando el DD.FF a la intimidad del trabajador. Pero si en este mismo caso, no se ha especificado esa prohibición de uso privado al trabajador, posteriormente el empresario no podría investigar el mismo para corroborar o no su uso privado por parte del trabajador, porque en este caso sí que se estaría vulnerando el derecho a la intimidad del mismo.  Y lo mismo ocurre con el teléfono móvil que puede dar la empresa a su trabajador, si se prohíbe su uso expresamente para uso privativo no se vulnerará el derecho a la intimidad del trabajador, pero en caso contrario sí.

PODER DISCIPLINARIO, art. 58 ETT el empresario podrá sancionar al trabajador por incumplimiento laboral, en caso de que lo haya. Así mismo, podrá determinar si el trabajador ha incumplido o no sus prestaciones y posteriormente sancionarlo. El trabajador podrá impugnar la sanción, y el órgano judicial determinará sí está o no en lo cierto.

Las faltas y sanciones deben estar tipificadas, los incumplimientos laborales del trabajador no pueden quedar al arbitrio del empresario, al igual que ocurre con las sanciones a imponer. Tanto las faltas como las sanciones, han de estar tipificadas en disposiciones legales y convenio colectivo. Así mismo, el despido debido a las infracciones más graves sí que estará tipificado por disposición legal. Y lo normal, para el resto de infracciones, es que se encuentren tipificadas en el convenio colectivo.

La ley exige que las infracciones y las sanciones estén graduadas como leves, graves o muy graves, y a estas infracciones también deberán graduarse las sanciones correspondientes.

Así mismo, la ley prohíbe expresamente en el art. 58 ETT lo siguiente: En ningún caso es posible imponer sanciones que consistan en una reducción de la duración de las vacaciones, de otros derechos esenciales de los trabajadores o multas de haber.

Principio de legalidad penal no se da porque las infracciones y sanciones están establecidas en disposiciones legales o convenio colectivo, pero sí que se aplicará el principio non bis in ídem, así como el de buena fe.

Respecto a las sanciones, hay que decir que esta capacidad sancionadora del empresario tiene un límite temporal para poder aplicarlo, relacionado con el principio de seguridad jurídica, es decir, si transcurre un determinado tiempo sin sancionar un incumplimiento, la posibilidad de sancionar estaría prescrita, por tanto, el art. 60 ETT dice cuando queda prescrita una sanción por un incumplimiento del trabajador. Este mismo artículo diferencia entre:

 Prescripción corta = Cuando el empresario ha tenido conocimiento del incumplimiento, y desde la fecha de ese conocimiento se inicia el plazo de prescripciones. Las faltas leves prescriben a los 10 días desde que se ha cometido la falta y el empresario ha tenido conocimiento de la comisión, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días.

Prescripción larga = en todo caso las faltas prescribirán a los 6 meses de la comisión de las mismas.

Cómputo de los días, hay que decir que se computan en días naturales.

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

El empresario tiene la potestad o poder disciplinario, pero para poder amonestar al trabajador, tiene que cumplir unos requisitos de forma que si no se cumpliesen podría dar lugar a que la sanción impuesta fuese nula. El art. 58.2 ETT, establece que para las faltas graves y muy graves, la sanción tiene que comunicarse por escrito, indicando la fecha y las causas que motivan la sanción. Además, el convenio colectivo puede establecer requisitos adicionales de forma.

Cuando las sanciones por faltas graves o muy graves sean impuestas a miembros de la representación unitaria la ley exige la apertura de un expediente contradictorio en el que sean escuchados, además de los representantes de los trabajadores, el resto de miembros de la representación unitaria. Este expediente se hace antes de sancionar al trabajador, y en ese caso la garantía se extiende hasta el año siguiente de la expiración de su mandato.

El art. 10 de la LO de libertad sindical, establece que cuando se quiera sancionar a un trabajador por falta grave o muy grave, o el despido a un trabajador que se encuentre afiliado a un sindicato y el empresario conozca esa afiliación, deberá de dar audiencia a los delegados sindicales previamente a la imposición de la sanción.

Si el empresario incumple los requisitos de forma establecidos por ley para imponer una sanción, tal sanción seria revocada y calificada como nula.

Respecto a las faltas graves, la ley no establece ningún requisito de forma, pero lo que se sobreentiende es que sí que será necesario que se indiquen los hechos que motiven tal sanción y la fecha de efectividad de la misma, ya que en caso contrario, no podría defenderse y demandar el propio trabajador.

El empresario tiene el poder disciplinario, pero eso no quiere decir que el trabajador que no esté de acuerdo con esa sanción no pueda impugnarla y acudir a los órganos judiciales para que se revoque la misma. Lo primero que hay que tener en cuenta es que el término que hay para demandar es de 20 días hábiles desde que se notifique la sanción, y para los despidos son 20 días hábiles desde el día siguiente de la fecha efectividad del despido. Se impugnara la sanción, y se podrá solicitar al órgano judicial varias cosas (art. 115 LRJS):

• Que se declare nula la sanción, y ello será así cuando se hayan cumplido los requisitos de forma o la sanción se haya impuesto vulnerando algún DD.FF del trabajador.
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  Que se revoque, la cual podrá ser:
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  TOTAL = Cuando el orden judicial considere que no han quedado acreditado los incumplimientos imputados al trabajador, cuando no haya sido correctamente calificado por el empresario ese incumplimiento, o cuando la sanción esté prescrita.
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  PARCIAL = En caso de que se haya acreditado que sí que hay un incumplimiento por parte del trabajador pero la calificación no es la adecuada. En este último caso, el órgano judicial no puede imponer la sanción, sino que lo que hará será revocar parcialmente la sanción, si ésta es menos grave y no hubiese prescrito cuando se impuso la sanción. Y en ese caso, el empresario podrá imponer la sanción en función de la calificación hecha por el juez.

EJEMPLOS DE REVOCACIÓN PARCIAL:

En materia de sanciones, solo cabe recurso de suplicación respecto de las sanciones muy graves confirmadas judicialmente. Esto significa que el trabajador puede impugnar cualquier tipo de infracción. En las leves y graves la sentencia que se dicte es irrecurrible para las dos partes, pero si después de impugnada, la sentencia declara que la sanción es muy grave, entonces sí que cabrá recurso de suplicación, pero únicamente en este supuesto.