Tema 3 análisis y descripción d  cargos

las descripciones d cargos presentan las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, mientras q el análisis del cargo se ocupa d los requisitos exigi2 al empleado. X tanto los cargos se llenan d acuerdo con esas descripciones y análisis

Definición d cargo

un cargo puede definirse como un conjunto d funciones (tareas y atribuciones previamente determinadas) q ocupa un posición formal dentro del organigrama.

Descripción de Cargos

La descripción de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización

.- Análisis de Cargos

Después de la descripción, viene el análisis del cargo. Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante

La Estructura del Análisis de Cargos:

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

1. requisitos intelectuales;
2. requisitos físicos;
3. responsabilidades implícitas;
4. condiciones de trabajo.

Métodos de Descripción y Análisis de Cargos:

A pesar de las diferencias en cuanto a los resultados del análisis de cargos y de sus objetivos, el proceso básico de obtención de la información es casi que uniformemente aceptado, se sugiere dos etapas en la obtención de la información sobre los cargos:

1) Recolección y registro de la naturaleza del cargo; y

selección de datos y descubrimiento de aquellos aspectos importantes que están relacionados con los objetivos del análisis de cargos

2) Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

1. observación directa;
2. cuestionario;
3. entrevista directa;
4. métodos mixtos. 

Método de Observación Directa

El análisis de cargos se efectúa a través de la observación directa y dinámica de los ocupantes en pleno ejercicio de sus funciones

Carácterísticas:

a)El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.

B)La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva

Ventajas:

a)Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de ser éste ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo

B)No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores

C)Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos

Desventajas:

A)Costo elevado, pues para que el método sea completo, el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo

b)La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ejecutante, no permite la observación de datos realmente importantes para el análisis.

C)No sé recomienda que se aplique en cargos que no sean simples y repetitivos

Método de Cuestionario:

El cuestionario debe hacerse sobre medida, para permitir las respuestas correctas y obtener información utilizable

Carácterísticas:

A)escoger cuidadosamente las personas que deben responder el cuestionario para analizar ciertos grupos de cargos

B)

Ventajas:

a)Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencial mente; de esta manera se proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus carácterísticas, además de que participan varias dependencias de la empresa.

B)Este método es el más económico para el análisis de cargos

Desventajas:

a)No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

B)Exige que se planee y se elabore con cuidado

C)Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas escritas

Método de Entrevista

El método de la entrevista directa consiste en recoger los elementos relativos al cargo que se pretende analizar, a través de un contacto directo y verbal con su ocupante o con su jefe directo. Puede ser efectuada con uno o con ambos, juntos o separados

1. Tener siempre presente el objetivo principal del análisis, para separar, desde la iniciación del trabajo, lo que es importante de lo que es accidental.
2. Tratar de conocer las carácterísticas de la sección a la que pertenece el cargo y su terminología lo que permitirá comprender mejor los datos que sean recogidos.
3. Explicar siempre los objetivos del análisis, tranquilizando al ocupante      sobre los resultados

Ventajas:

1. Obtención de datos relativos a un cargo a través de las personas que mejor lo conocen.
2. Posibilidades de discutir y aclarar todas las dudas.
3. Mayor rendimiento del análisis, por la reuníón normalizada y racional de los datos.
4. No tiene contradicciones. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
5. Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal, y traer en consecuencia falta de comprensión y no aceptación de los objetivos.
6. posibilidad de inducir a confusión entre opiniones y hechos

Métodos Mixtos:

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son:

1. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
2. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
3. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
4. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
5. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

Etapas en el Análisis de Cargos

Etapa de planeación:
  

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos; es casi una fase de oficina y de laboratorio. Se debe seguir algunos pasos, que pueden suprimirse de acuerdo a la situación de los cargos en al empresa. Los pasos en la planeación son:

Determinación de los cargos que van a describirse.

1. Elaboración del organigrama de cargos.
2. Elaboración del cronograma de trabajo.
3. Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse

Etapa de preparación: 

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo

Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos, que compondrán el equipo de trabajo.

1. Preparación de material de trabajo (formulario, impresos, materiales, etc.).
2. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia, supervisión y todo el personal involucrado en el programa de análisis de cargos).
3. recolección de datos previos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizan, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios , etc. Utilizados por los ocupantes de los cargos
   
   

Etapa de ejecución:

1. En esta etapa se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.

.- Objetivos de la Descripción y Análisis de Cargos

Realmente son muchos los objetivos de Análisis y Descripción de Cargos. Dijimos, hace poco, que constituyen en la base fundamental para cualquier programa de Recursos Humanos. Entre ellos podemos citar

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, la demarcación del mercado de mano de obra, donde se debe reclutar, etc. Como base para el reclutamiento de personal;
2. Determinación del perfil ideal del ocupante del cargo; a través del cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal;