Dirección Empresarial y Gestión de Recursos Humanos

LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA Y LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEORÍAS SOBRE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS: TAYLOR, FAYOL Y MAYO

A comienzos del siglo XX, las principales escuelas de pensamiento económico comenzaron a estudiar de forma sistemática la organización de empresas. Dos de las escuelas más influyentes fueron la escuela básica o de organización científica del trabajo y la escuela de relaciones humanas.

Escuela de la organización científica

Taylor

La teoría moderna de la administración comienza en 1911 con la publicación de la obra de Taylor “Principios de la Dirección Científica”. Taylor empezó trabajando como operario en la Midvale Steel Company, donde observó que los trabajadores mantenían un ritmo bajo para prolongar la actividad y no ser despedidos. Además, aprendían por observación, por lo que aparecían diferentes métodos para realizar una tarea. Pronto ascendió a ingeniero jefe y consiguió aumentar la productividad encontrando la única y mejor manera de hacer el trabajo. La idea fundamental de Taylor fue la aplicación de métodos científicos a la organización del trabajo, pensando que “siempre existe un método mejor para hacer cualquier cosa”. Su principal objetivo era aumentar la productividad a través de lo que denominó “racionalización del trabajo”, que conseguía mediante:

• Rechazo de la intuición para decidir qué tareas se han de realizar en cada puesto de trabajo.
• División del trabajo. Cada operario realiza un solo tipo de operación, favoreciendo la especialización y el incremento de la productividad.
• Estudio de tiempos y movimientos (estudio científico del trabajo). Se trata de estudiar la mejor secuencia de tiempos y movimientos para realizar una tarea.
• La dirección debe diseñar y planificar el trabajo, sin tener en cuenta a los operarios.
• Estandarización de métodos, herramientas y maquinaria, para realizar siempre el trabajo de la misma manera.
• Las buenas condiciones de trabajo (ventilación, iluminación) influyen en el rendimiento de los trabajadores, reduciendo la fatiga.
• La dirección ha de seleccionar científicamente al trabajador (aquel que disponga de las cualidades óptimas para ejecutar el trabajo), preparar las máquinas, su distribución física y las herramientas.

Su visión del trabajo es la de una máquina dirigida por el equipo directivo. Su único elemento de motivación es el salario y el pago de incentivos, partiendo de una concepción del hombre como un ser perezoso, ineficiente y sin interés por su trabajo. Dicho modelo generó descontento entre los trabajadores, al producirles monotonía y cansancio.

Fayol

El objetivo de Fayol era incrementar la productividad mediante el diseño de toda la estructura que la organización debe poseer (forma y disposición de los diferentes departamentos y unidades organizativas de la empresa). Defendía una organización diferente, interrelacionando en mayor medida al factor humano con la globalidad de la empresa. Para ello, Fayol dividía la empresa en varias funciones: productiva, comercial, financiera, seguridad, contable y administrativa. Cada una de ellas debía tener sus propios trabajadores y tareas asignadas. Para Fayol, la función más importante era la administrativa, dependiendo las demás de ésta. Cada empleado debía depender jerárquicamente de un único superior, encuadrándose en una determinada función. Para explicar las funciones administrativas, Fayol define el acto de administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Este planteamiento sigue siendo vigente en el mundo actual, lo único que ha variado ha sido el entorno en el que se desenvuelven las empresas: ahora es mucho más cambiante y complejo. Otras aportaciones de Fayol fueron proponer los principios generales de la Administración, tales como:

• División del trabajo.
• Equilibrio entre autoridad y responsabilidad.
• Disciplina.
• Unidad de mando y dirección.
• Remuneración equitativa y satisfactoria del personal.
• Subordinación del interés individual al general.
• Iniciativa y espíritu de equipo.
• Estabilidad en el puesto.

Escuela de las relaciones humanas

Se produce una revolución conceptual, de modo que el protagonismo pasa de la tarea (Taylor) y la estructura organizada (Fayol), a las personas (Mayo). Dicha escuela surge con los experimentos de la planta Hawthorne de la Western Electric Company. Con estos, Elton Mayo pretendía alterar las condiciones de trabajo, disminuyendo la jornada laboral, concediendo descansos, cambiando las condiciones de los talleres, explicando a los operarios la importancia del trabajo… Las conclusiones del experimento fueron las siguientes:

• Los factores estructurales y organizativos, tan importantes para la escuela clásica, influyen menos en el rendimiento que los de motivación, participación y relaciones de grupo.
• Hay que tener en cuenta, no sólo factores técnicos y económicos, sino también el sistema de relaciones humanas y sociales, para crear un ambiente de trabajo más humano y productivo.
• Hay que potenciar el liderazgo en lugar de la autoridad jerárquica, la labor de los grupos informales, la capacidad de decisión de los trabajadores, la delegación de funciones…

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS: PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN Y CONTROL

Planificación

Es un proceso racional de toma de decisiones, que incluye la determinación de los objetivos y la selección de las acciones que debe seguir la organización para alcanzarlos, incluyendo la mejor manera de utilizar los recursos. Esto es, teniendo en cuenta todos los posibles factores que pueden influir en una organización, se han de seleccionar cuál o cuáles son los objetivos a largo plazo. Adicionalmente, también se han de determinar las formas de alcanzarlos, lo cual supone decidir: cuáles son los objetivos a más corto plazo, qué se debe hacer, cómo, cuándo y quién debe llevarlos a cabo.

Organización

Una vez que se ha decidido cuáles son los objetivos y cómo conseguirlos, se ha de comprobar que estén disponibles los recursos materiales (máquinas, instalaciones…) y humanos. Además, se han de definir claramente las tareas concretas que se han de llevar a cabo, los puestos de trabajo que existirán, cómo se van a agrupar para formar unidades organizativas, cómo se distribuirá el poder, cómo se va a seleccionar a los trabajadores y qué formación han de tener.

Dirección

Consiste en guiar y motivar a los trabajadores para que contribuyan a lograr las metas de la organización. Los aspectos fundamentales de los que se ocupará la dirección de una empresa son: estilos de dirección, liderazgo, motivación, comunicación, conflicto y estrés.

Control

Es el medio de que disponen los responsables de cualquier nivel jerárquico para comprobar que tras planificar y estructurar la organización y dirigir a los subordinados, los objetivos que se han establecido se están cumpliendo tal como se esperaba. En caso contrario, se han de tomar las medidas correctivas más oportunas.

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: CRITERIOS DE AGRUPACIÓN

Los criterios que se pueden utilizar para crear unidades organizativas son: por funciones, por procesos, por clientes, por productos o servicios y por zona geográfica. Todos ellos pueden quedar clasificados en dos: agrupación funcional y agrupación por mercados.

Agrupación funcional

Mediante el criterio funcional se obtienen unidades organizativas basadas en la actividad que realizan (producción, marketing, finanzas, recursos humanos). Es, probablemente, el criterio más utilizado para construir departamentos o unidades organizativas.

Según el criterio por procesos, la agrupación se realiza también según la actividad realizada, pero con la particularidad de que los distintos grupos de trabajo siguen un proceso completo. Es decir, la producción en proceso que se obtiene en una unidad organizativa es la materia prima para la siguiente, y así sucesivamente, hasta obtener el producto final.

Estos dos criterios se basan en cómo la organización realiza su trabajo internamente. Por ello, ambos criterios se agrupan dentro de la agrupación funcional.

Ventajas de la agrupación funcional:

• Especialización.
• Economías de escala.

Inconvenientes de la agrupación funcional:

• Conflictos: al especializarse, los individuos se preocupan más por sus propios objetivos que por los fines más amplios de organización.
• No resulta fácil medir el rendimiento de cada unidad organizativa, ya que suele estar influido por el de otras unidades.

Agrupación por mercados

En la agrupación por clientes, la unidad organizativa queda constituida sobre la base de los clientes a los que van dirigidos los productos: hombres y mujeres.

En el criterio de agrupación por productos se organizan los puestos en departamentos según el tipo de producto que se vende: textil o calzado.

En la agrupación por zonas geográficas se sigue una división territorial del trabajo, dividiendo así las tareas por territorios.

Estos tres criterios toman el exterior de la empresa como punto de referencia para agrupar puestos en departamentos, por lo que se incluyen en la agrupación por mercados.

Ventajas de la agrupación por mercados:

• Más acercamiento al consumidor o usuario.
• Más fácil buscar responsables de los resultados.

Inconvenientes de la agrupación de mercados:

• Consigue menos economías de escala.

Agrupación mixta o matricial

Una agrupación matricial es una estructura en la que especialistas de diferentes partes de la organización se unen temporalmente para trabajar en proyectos específicos. En algunos casos es muy útil agrupar puestos en departamentos atendiendo a un criterio mixto, es decir, una persona en su puesto de trabajo tendría dos jefes, uno el funcional (buscando productividad y eficiencia interna), y otro el de proceso o proyecto. Es decir, una empresa que realice proyectos de ingeniería, por ejemplo, independientemente de la agrupación funcional que tenga y en la que se ubiquen los diferentes especialistas, para cada proyecto nombrará a un jefe de proyecto que coordinará todas las actividades relativas al diseño e implementación del mismo.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU INCIDENCIA EN LA MOTIVACIÓN

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Según Maslow, los motivadores del comportamiento humano son las necesidades. Dichas necesidades las clasifica en cinco niveles empezando por las más básicas, que se han de satisfacer de manera progresiva, de modo que hasta que no se han satisfecho las de orden inferior a un nivel aceptable, no se activan las superiores. La clasificación de necesidades es la siguiente:

• Necesidades fisiológicas (supervivencia o primarias). Son las necesidades básicas (comida, descanso, vivienda, vestido).
• Necesidades de seguridad. Protección contra el peligro, las amenazas y las privaciones. Sirven para consolidar la situación laboral, como un contrato indefinido, un seguro de jubilación, seguro de vida, etc.
• Necesidades sociales. Se refiere al deseo de sentirse miembro de una organización, ser estimado y apreciado por los demás, de dar y recibir muestras de afecto y amistad.
• Necesidades del yo. Por encima de las necesidades sociales se encuentran las de mayor significado para la dirección y para el ser humano. Se trata de las necesidades del yo, que pueden ser de dos tipos: las que se relacionan con la propia estima (confianza en uno mismo, independencia, logro, competencia) y las que se relacionan con la propia reputación (estatus, reconocimiento, respeto por parte de los compañeros, etc.).
• Necesidades de autorrealización. Se encuentra en la cúspide de la jerarquía de necesidades. Significa el deseo de ser más y llegar hasta donde la persona se haya propuesto, como ser jefe, director, etc.

Según Maslow, cuando una necesidad está satisfecha a nivel adecuado, deja de actuar como motivador activo del comportamiento, permitiendo la paulatina activación de las que le siguen en jerarquía. Por tanto, una vez satisfechas las fisiológicas y de seguridad, empiezan a actuar las sociales, después las necesidades del yo y, por último, las de autorrealización. Las necesidades de autorrealización son las que generan mayor motivación entre los trabajadores, después le siguen las de estima y las sociales.

Teoría de la motivación/higiene de Herzberg

Esta teoría se denomina así porque Herzberg definió la existencia de dos tipos de factores:

• Factores de mantenimiento: son aquellos cuya ausencia causa insatisfacción a los trabajadores. Su existencia no los motiva, ya que los trabajadores los consideran como esenciales, pero su ausencia puede tener consecuencias negativas en su trabajo. Estos factores de mantenimiento son, por ejemplo, trabajar en un espacio adecuado, tener buenas relaciones con los compañeros, cobrar un salario digno, existencia de normas y procedimientos en la empresa, etc.
• Factores de motivación: cuya presencia estimula a los trabajadores, pero su ausencia no genera insatisfacción. Herzberg definió los siguientes: los logros, el reconocimiento, avance y crecimiento, el trabajo en sí mismo, la promoción y la responsabilidad.

Sugerencias para motivar a los empleados de una organización

• Contar con una buena organización.
• Tener en cuenta la opinión de los empleados.
• Reconocer el trabajo bien hecho.
• Promocionar los resultados o méritos.
• Delegar.
• Utilizar salarios equitativos y justos.
• Fijar objetivos individuales o de grupo alcanzables.